Александр Ардашев | Практика системных решений

Рекрутинг в эпоху ИИ: как не взять на работу искусственный интеллект?

Как я уже не раз писал, мы активно задействуем ИИ на разных этапах найма: от составления профиля компетенций по вакансии до оценки кандидатов.

В т.ч. практические тестовые задания часто разрабатываем с помощью ИИ. Конечно, с учетом специфики тех задач, которые будут стоять перед сотрудником в конкретной должности.

Если кандидат на вакансию особо продвинутый (в плане нейросетей) – он пытается выполнить задание тоже с помощью ИИ.

Я обычно сразу вижу, кем выполнено задание – самим специалистом или нейросетью.

В первом случае текст может быть не до конца структурирован, могут встречаться ошибки в словах, пунктуации, сокращения слов, где-то текст может даже “плясать” и т.д. Т.е. в целом он не идеален, но это “живая” информация, в которой есть примеры из реальной жизни, из опыта кандидата. И это могут быть его уникальные примеры, которых нет ни у кого другого.

А во втором случае – текст чаще всего идеальный, без ошибок, структура подачи информации тоже идеальная, с нужными выделениями, отступами и пр. Но при этом за ним нет реального опыта человека и если начинать копать вглубь при общении по этим вопросам, это быстро становится понятно.

Как можно минимизировать ситуации, при которых кандидаты на вакансию будут пытаться делать тестовое задание с помощью нейросетей? Иногда мы просто прямо говорим об этом – чтобы они не использовали нейросеть, так как при анализе тестового задания вручную мы это увидим и это сразу снизит шансы человека на успешное прохождение по вакансии далее.

Вот такой фактчекинг в работе рекрутера, без которого уже сложно представить свою работу. Поэтому чем больше вы используете ИИ в работе, тем проще вам становится распознавать присутствие нейросетей в окружающем вас море контента.

А вы замечаете, если задание или текст создан нейросетью?

#нейросети #ИИ #подборперсонала #HR #рекрутинг

💡 Как понять, способен ли кандидат принимать решения в условиях неопределенности?

В современном мире бизнеса очень ценно, когда сотрудник может предлагать нестандартные решения и действовать в условиях нехватки информации.

Каждый руководитель мечтает, чтобы рядом было больше таких людей. Ведь это очень сильно разгружает тебя от необходимости постоянно решать что-то за других. И позволяет эффективнее развиваться в условиях быстрых изменений на рынке.

Как проверить, что кандидат на вакансию способен к принятию подобных решений?

Можно давать решать нестандартные задачки-головоломки, где нужно применить свою креативность и способность посмотреть на задачу под другим углом. Такой подход нередко используется в Google, Amazon и др. топовых технологических компаниях.

А можно использовать более практичный и приземленный подход. Я обычно прошу кандидата привести пример нестандартного решения, которое он принял на одном из предыдущих мест работы и к чему оно привело. А далее мы идем разбираться в детали: в чем была суть этого решения, как он его реализовывал, какие были последствия и пр.

И если вы хоть немного в теме беседы, то сами быстро поймете, насколько данное решение действительно было нестандартным и сможете оценить навык кандидата принимать подобные решения. 🧐

Собственно, как с любым навыком – хотите проверить его наличие, найдите примеры в жизни человека, когда он его ярко проявил.

Что думаете на счет такого подхода? И как вы оцениваете навык принятия решений в условиях неопределенности у кандидатов? Поделитесь своим опытом в комментариях 👇

#подборперсонала #решения #мышление #HR #рекрутинг

⛔️ Как определить, с кем НЕ стоит работать

Что может являться сильным маркером непригодности кандидата к работе в вашей компании на самом начальном этапе взаимодействия с ним?

Отсутствие пунктуальности.

• Кандидат опоздал на первую встречу (пусть даже на несколько минут) и не предупредил об этом
• Не сделал в срок тестовое задание или иную задачу
• Посчитал не важным или “забыл” сделать отчет по тем пунктам, о которых вы с ним договорились
И т.д.

И как бы вы не пытались убедить сами себя, что это “мелочь”, “не влияет на общий результат”, “скорее всего, у него что-то случилось” и т.п., потому что в целом кандидат вам нравится – это всего лишь попытка закрыть глаза на то, что человек не ценит пунктуальность в работе и договоренности с другими людьми.

И в дальнейшем это будет проявляться снова и снова и будет вредить эффективности вашей совместной работы. Потому что взрослый человек скорее всего уже не изменится.

Наверное, можно найти какие-то отдельные позиции в бизнесе, где отсутствие пунктуальности не будет сильно вредить (если у человека есть другие сильные стороны, которыми он перекрывает свои недостатки), но в большинстве случаев все же требуется максимальная ответственность в выполнении договоренностей с коллегами, клиентами, партнерами.

⚠️ Поэтому не рекомендую допускать эту ошибку и брать кандидата, если вы уже на начальных этапах замечаете у него признаки непунктуальности.

Сам не один раз допускал эту ошибку – и каждый раз убеждаюсь в верности этого принципа. С непунктуальными людьми в большинстве случаев лучше не работать – выходит себе дороже.

А на какие маркеры непригодности кандидата к работе в вашей компании вы обращаете внимание?

#найм #подборперсонала #пунктуальность #hr #команда

📘 Как найти “правильного” сотрудника? Разбор книги “Кто”

Если вы хотя бы раз ошибались при подборе сотрудника в команду, то знаете, что ошибка в найме может стоить очень дорого.

Поэтому чтобы лучше разобраться в этом вопросе, рекомендую вам изучить книгу Д.Смарта и Р.Стрита “Кто. Решите вашу проблему номер один”.

Авторы книги предлагают системный подход к найму, который снижает эти риски и помогает находить действительно сильных кандидатов.

📌 Главная идея книги — проблема найма чаще связана не с тем, что сотрудники не справляются, а с тем, что изначально выбираются не те люди.

Как этого избежать?

1️⃣ Четко сформулировать, кто вам нужен
Авторы предлагают создать Scorecard — четкое описание ожиданий от сотрудника: какие результаты он должен давать, какие компетенции важны.

2️⃣ Использовать структурированные интервью
Обычные собеседования часто неэффективны. Вместо этого Д.Смарт предлагает метод «череды интервью», где оцениваются достижения, мотивы, стиль работы и культурное соответствие.

3️⃣ Проверять через рекомендации
Не ограничивайтесь контактами, которые дает сам кандидат. Найдите общих знакомых, проверьте репутацию человека в профессиональной среде (особенно если речь идет о топ-менеджерах).

4️⃣ Не идти на компромиссы
«Хороший» кандидат — не значит «правильный». Если человек не отвечает критериям, даже если кажется симпатичным и перспективным — лучше продолжить поиск.

В общем, если хотите закрывать вакансии не просто быстро, а качественно, книга "Кто" может дать вам отличные ориентиры.

👉 Мы в своем подходе к найму используем именно эти принципы за основу.

А как вы сейчас выбираете сотрудников? Ориентируетесь на четкие критерии или больше на интуицию? Поделитесь в комментариях!

#найм #книга #подборперсонала #hr #команда

❤️ Как создать бренд, в который будут влюблены ваши клиенты

Посмотрел недавно классное интервью с бывшим бренд-менеджером Дисней и других топовых компаний Игорем Макаровым в подкасте “Завтрак с маркетологом” (ссылку оставлю в комментариях).

Он на простых примерах показал, как строить крутой бренд с нуля, с самого начала.

Если выделить ключевые мысли в виде пошаговой технологии, то получится примерно следующее:

1. Нужно сформулировать предназначение своей компании/бренда.

Предназначение должно соответствовать 4 характеристикам: быть способно тронуть клиента, сподвигнуть на действия, быть аутентичным и отделять от конкурентов.

2. Далее нужно определить, что мы даем своим клиентам с учетом их желаний и потребностей.

От базовых потребностей и до более высокого уровня.

3. Следующим шагом определяем свои преимущества с учетом потребностей аудитории.

4. И финальный шаг – найти, как соединить потребности своей ЦА и свои преимущества.

☝️ А далее при наличии разработанного бренда все свои ключевые решения в бизнесе нужно оценивать через его предназначение: соответствует ли ему данное решение или нет.

___________

“Пропустил” через эту технологию свой бренд и вот что у меня получилось:

Предназначение компании: Ardashev Recruiting существует, чтобы дать возможность (помогать) каждому собственнику малого и среднего бизнеса нанимать сильных (т.е. лучших из имеющихся на рынке) специалистов с минимальными затратами своего личного времени и ресурсов (денег, сил, нервов, времени своей команды и пр.).

Потребности клиентов: Мы удовлетворяем у своих клиентов прежде всего потребности в развитии бизнеса, формировании сильной команды для дальнейшего роста.

Наше ключевое преимущество: у нас есть опыт и компетенции в разработке решений для найма на основе ИИ и в оценке кандидатов с помощью ИИ с высокой степенью точности (более 90% соответствия требованиям вакансии).

Как я могу соединить потребности клиентов и наши преимущества: гарантировать точный найм сотрудника, который поможет в дальнейшем росте и развитии бизнеса, за счет применения ИИ в подборе и оценке кандидатов.

___________

Интересно получить обратную связь – насколько у вас откликается такое предназначение моего бренда?

P.S. Ссылка на подкаст в комментариях.

#бренд #предназначение #ИИ #найм #подборперсонала

🧐 На что опираться при принятии решения по найму, чтобы минимизировать риск ошибки – на интуицию или данные?

Правильнее и на одно, и на другое.

В процессе взаимодействия с кандидатом на разных этапах воронки найма мы собираем информацию:
• через автоматизированный сбор данных (анкетирование, тестирование и пр.)
• через личное взаимодействие (собеседования, сбор рекомендаций)
• через подключение инструментов на основе ИИ (для сбора, обработки информации, оценки компетенций и пр.)

Однако, даже если мы максимально автоматизируем процесс найма и применяем ИИ на всех возможных этапах, мы не можем полностью положиться на него в принятии решения. Так как работать нам потом с живым человеком.

Поэтому ни один найм не проходит без личного общения с кандидатами. И чем более важная позиция, тем больше этого общения, в т.ч. с другими членами команды, с которыми затем кандидату предстоит работать. Важно ведь понять, насколько команда в целом сможет сработаться с данным человеком, насколько совпадают ценности.

Задача современных инструментов автоматизации найма – сделать так, чтобы не тратить впустую свое время на тех, кто явно не подходит на вакансию. А также чтобы у руководителя, который отвечает за принятие решения по найму, было максимум объективной информации о его предыдущем опыте, компетенциях, результатах и о том, насколько этот опыт соответствует задачам, которые стоят перед бизнесом в данный момент.

Вот здесь ИИ как раз может хорошо помочь.

А решение принимать все равно человеку 😉

А как вы находите баланс в процессе найма? Поделитесь опытом.

#найм #рекрутинг #подборперсонала #ИИ #построениекоманды

⚠️ Ключевые ошибки в сроках найма и пример кейса из практики

Найм – это переговоры или нет? Конечно, если мы говорим о взаимодействии с конкретным кандидатом.

Как компания, так и кандидат имеет возможность выбирать и значит может сказать “нет” другой стороне – а это неотъемлемая характеристика переговоров.

Какие же основные ошибки могут быть допущены со стороны компании/работодателя в этом процессе переговоров?

Например, следующие, связанные со сроками переговоров:
• слишким долгий найм
• слишком быстрый найм

В первом случае, при чрезмерно затянутом процессе принятия решения по вакансии, вы даете возможность кандидату вступить в переговоры с множеством других конкурентов-работодателей и существенно улучшить свою позицию в этих переговорах. За счет получения других офферов. И одновременно охладеть к вашему потенциальному предложению.

Во втором случае, при слишком быстром принятии решения, вы показываете кандидату свою нужду – необходимость как можно скорее закрыть эту вакансию. А, как вы понимаете, состояние нужды в переговорах – далеко не самая лучшая позиция.

Кандидат может начать этим пользоваться и выставлять завышенные требования по финансовым условиям со своей стороны. Плюс у него еще может не быть нужной мотивации к работе в вашей компании – и даже принятое им предложение не будет означать, что он не “сорвется” в течение первых дней-недель работы в вашей компании и не выберет более интересное себе предложение.

Вот пример из нашей недавней практики. Где мы в итоге столкнулись с двумя сторонами этой “медали” по одной и той же вакансии.

Вакансия – продюсер онлайн-курсов. У Заказчика нет острой потребности в принятии решения по данной позиции, так как мы только недавно закрыли для них же подобную вакансию и временные ресурсы для ввода в должность еще одного человека ограничены.

У нас есть кандидат, который практически идеально подходит на эту позицию. Плюс девушка долго передавала работу в предыдущем проекте (около 2х месяцев) и хочет взять паузу, отдохнуть месяц и только потом заниматься активным поиском новой работы.

В итоге встречи с кандидатом растягиваются примерно по 1 в неделю, а поскольку таких этапов собеседований несколько, весь процесс занимает порядка месяца. И к моменту когда все этапы пройдены, Заказчик готов сделать оффер кандидату, выясняется, что кандидат уже получил другой оффер – и принял его! Видимо, столь долгий процесс коммуникации заставил кандидата сомневаться в том, что он интересен компании, и вынудил более активно включиться в поиск и переговоры по другим вакансиям.

Следующая стадия этого же кейса. Поскольку вакансия теперь для Заказчика становится уже более актуальной и горящей, он готов действовать намного быстрее. И с новым кандидатом, который у нас был в запасе, все этапы собеседований проходят уже за одну неделю (в т.ч. встреча с собственником).

Кандидату делаем оффер – он его принимает – все довольны и уходят на новогодние праздники. А после НГ кандидат затягивает с процессом ввода в должность, берет небольшую паузу, после чего сообщает, что принял другое более интересное ему предложение. Очевидно, что столь быстрый процесс взаимодействия на предварительных этапах найма не дал кандидату “созреть” и получить достаточно сильную мотивацию для работы в компании.

☝️ Вот так в одном и том же кейсе мы столкнулись с проявлением противоположных сторон ошибки, связанной со сроками найма.

Важный момент, который стоит здесь добавить. Понятно, что “нормальные” сроки для каждого типа вакансии будут свои: для найма линейного персонала или менеджеров по продажам – это может быть 1-3 дня, для узких специалистов или руководителей среднего звена – 2-4 недели, для топ-менеджеров – 1-3 месяца. Чем сложнее вакансия и выше риски при принятии решения по ней – тем дольше срок. В остальном же все достаточно гибко и индивидуально, зависит от специфики работы компании и текущего состояния рынка труда.

А вы допускали подобные ошибки, связанные со сроками найма?

#найм #подборперсонала #кейсынайма #переговоры #рекрутинг

Приглашаю собственников бизнеса и руководителей на интервью по найму сотрудников в отдел продаж!

Если вы когда-либо сталкивались с трудностями в поиске менеджеров по продажам в компанию —- будь то долгий процесс найма, текучесть кадров или низкие результаты сотрудников, — мне важно услышать ваше мнение.

Для кого это будет полезно:
Собственники или руководители в бизнесе с оборотом от 1,5-2 млн.руб./мес., которые ищут менеджеров для работы с базой и входящими лидами или активных продаж по холодной базе.

Почему я это делаю:
Мы разрабатываем новое решение для бизнеса на основе ИИ, которое сделает найм менеджеров по продажам быстрее, проще и эффективнее. Чтобы создать действительно полезный продукт, мне важно понять ваши реальные боли, задачи и ожидания.

Что получите за участие:
• Гайд с подборкой 30+ ресурсов для самостоятельного поиска менеджеров по продажам (используем в своей работе).
ИЛИ
• Разбор вашей текущей ситуации с наймом: аудит воронки найма и рекомендации по её улучшению.

Как это проходит:
• Интервью займёт не больше 20 минут.
• Встреча — онлайн, в удобное для вас время.

Как записаться:
Напишите мне в личку или оставляйте комментарий — я свяжусь с вами.

Спасибо за ваше время и готовность поделиться опытом! 🙌

#найм #менеджерыпопродажам #интервью #подборперсонала

🧐 Как решить проблему дефицита специалистов на рынке труда

Что делать, если на вашу вакансию очень мало подходящих кандидатов?

По сути, можно работать в двух направлениях:
1. Расширять воронку найма
2. Пересматривать свои требования к портрету идеального кандидата и условия труда

Если говорить про расширение воронки найма, то здесь могут быть такие решения:
• смотреть кандидатов из других регионов, готовых к переезду (если у вас вакансия в офлайне)
• смотреть в других нишах, смежных с вами
• смотреть кандидатов, которые по-другому формулируют название позиции, на которую вы ищете (вместо исполнительный директор операционный, вместо проджект-менеджер - руководитель проектов и т.д.)
• смотреть кандидатов, которые работают у ваших прямых или косвенных конкурентов (возможно, кто-то из них недоволен текущими перспективами в своей компании) и начинать общаться с ними на будущее
• подключать дополнительные каналы продвижения вакансии (а их десятки)
• заниматься активным поиском кандидатов по базам резюме (а не ждать только входящих обращений)
• искать через рекомендации по своей сети контактов
• запустить конкурс для привлечения активных кандидатов через мероприятия и обучающие программы
• создать карьерный лендинг для вакансии и запустить на него платный трафик (для более массовых вакансий)
• привлекать молодых специалистов из вузов: для этого наладить контакт с профильными образовательными учреждениями для поиска перспективных специалистов

Если говорить о пересмотре своих требований к кандидатам и условий труда, то здесь возможно следующее:
• исключить из своих требований второстепенные критерии и искать только по ключевым словам/фразам, которые точно должны быть в резюме кандидата (в том же хх.ру есть огромные возможности для такого поиска)
• вместо работы в офисе предложить гибридный график либо рассмотреть вариант удаленки (если это возможно в специфике вакансии)
• снизить требования к опыту кандидатов и начать рассматривать из других отраслей, с минимальным опытом или без, с возможностью обучения на месте
• проанализировать, насколько ваше предложение по условиям оплаты конкурентно на рынке труда, и возможно скорректировать з/п вилку
• пересмотреть задачи и ожидаемые результаты от кандидата в должности (возможно, вы пытаетесь совместить в одной вакансии функционал двух и более должностей при оплате как за одну, что сразу отталкивает адекватных кандидатов) – например, вы можете вместо одной сложной роли создать 2 с более упрощенным функционалом, что позволит проще найти на них кандидатов
• пересмотреть свои требования к возрастному диапазону кандидатов (если сейчас он у вас есть)

Пример того, как нам ранее удалось закрыть сложную вакансию в продаже услуг финтех-сервиса в результате пересмотра Заказчиком своих требований к кандидатам, можно почитать здесь.

Если вам кажется, что сейчас у вас нет выбора, попробуйте расширить рамки своего мышления и, скорее всего, этот выбор появится.

#найм #подборперсонала #инструментынайма #воронканайма #рекрутинг

Если вы участвуете сами в собеседования или проводите их, рекомендую обратить внимание на такой подход: https://t.me/artm_sorokin/512

А если вы собственник бизнеса, то рекомендую данный канал руководителя производственной компании как источник ценных идей в емкой форме (пролистайтесь и убедитесь в этом).

Кейс: Как мы помогли собственнику выстроить бизнес-процессы и освободить время для нового проекта

Поделюсь очередным опытом нашего длительного сотрудничества с одним из клиентов по вопросам формированию команды.

📌 С каким запросом обратился клиент
Сергей, собственник онлайн-школы по фейсбилдингу, столкнулся с классической проблемой растущего бизнеса: времени на управление командой и найм не хватало, а задачи только увеличивались.

📌 Что сделали мы?
За 7 месяцев сотрудничества закрыли ключевые вакансии:
• Руководитель отдела продаж (РОП);
• Менеджеры-диагносты;
• Маркетолог по автоворонкам и по маркетолог по запускам;
• HR-менеджер и другие.

Сергей участвовал только в финальных этапах собеседований, что сэкономило ему десятки часов.

📌 Какие были сложности в процессе?
По отдельным вакансиям у собственника по ходу работы менялось видение к процессу принятия решения по кандидатам. Из-за чего нам приходилось перестраивать наши внутренние отлаженные процессы найма. Но в результате обсуждения по всем моментам удавалось найти общий язык и прийти к соглашению.

📈 Какой результат сотрудничества для бизнеса?
• Выстроенный отдел продаж и маркетинга.
• Оптимизированы HR-процессы для дальнейшего роста.
• Высвобождено время собственника, которое он направил на запуск нового проекта.

👉 Отзыв собственника о сотрудничестве можно посмотреть по ссылке.

Мы не просто подбираем вам сотрудников. Мы становимся партнерами для бизнеса, помогаем расти и строить команды, способные решать ключевые задачи.

📩 Хотите таких же результатов? Напишите мне, обсудим ваши задачи.

#найм #подборперсонала #ростбизнеса #построениекоманды #кейсынайма

Роль служения в построении современных команд: разбор книги Д.Хантера

Для меня прошедший год символично завершился прочтением книги, которая очень долго ждала своего часа. И которую могу смело порекомендовать любому руководителю и лидеру.

Книга Д.Хантера “Слуга, или истинная сущность лидерства-служения” – на мой взгляд, просто гениальная. Поскольку в ней еще в 1998-м году автор смог в простой и доступной форме в небольшой повести изложить идеи и подходы к лидерству, которые в нашей стране только сейчас в последние 5-7 лет активно набирают свою силу – во многом благодаря деятельности компании “ВкусВилл” и ее основателей, которые смогли реализовать подобный подход к управлению в своем бизнесе и сейчас обучают этому других.

💡 Центральная идея книги – в том, что истинное лидерство построено не на силе, иерархии и традиционной пирамидальной структуре власти, где наверху сидит самый главный (например, собственник бизнеса), а внизу – рядовые сотрудники и клиенты. А на служении и авторитете лидера, который зарабатывается благодаря тому, что он больше всего отдает (служит) другим людям, которые идут за ним.

Т.е. он предлагает другой подход к устройству системы управления в таких структурах – перевернутую пирамиду – где на самом верху находится клиент, далее линейные сотрудники, которые напрямую работают с клиентами, и далее различные уже уровни руководителей. При такой структуре самый высший руководитель находится в самом низу пирамиды, а клиент является самым главным, поскольку организация работает прежде всего для него.

По сути, автор книги предложил ту схему, которую через 15 с лишним лет реализовал А.Кривенко в сети магазинов “ВкусВилл” и которая позволила стать этой компании лидером в своем сегменте рынка, создать новый рынок для себя.

И если попытаться выделить самую главную мысль этой книги, то она будет следующая: лидер – это человек, который выявляет и удовлетворяет насущные потребности своих людей и убирает с их пути все барьеры, чтобы они могли качественно обслужить клиента.

По-моему, это невероятно точное описание подхода к лидерству в современных распределенных командах, особенно с удаленными сотрудниками.

Причем в качестве лидера может выступать любой человек – в организации, группе, семье – там, где этот человек ведет за собой других и помогает им расти, развиваться.

👉 И в такой модели лидер становится лидером не потому, что он выше других по статусу или иерархии, а потому что он берет на себя волевое решение служить участникам этой группы, жертвует для них своим временем, вниманием, энергией, отдает свою любовь (в виде действий). Именно такой подход и такое служение приносит авторитет лидеру и дает ему моральное право быть им.

Попробуйте примерить эту модель на себя и посмотреть на свои роли в разных социальных проявлениях, особенно где вы смогли завоевать реальный авторитет. В семье, в команде, в социальных взаимодействиях и общественных структурах. Скорее всего, везде вы действовали именно таким образом – много делали для других и помогали им удовлетворить их насущные (истинные) потребности.

Что скажете по поводу такой модели лидерства? Очень рекомендую прочитать эту книгу каждому руководителю.

И поздравляю всех с Рождеством! 🙌

P.S. Кстати, Иисуса автор книги приводит в пример как одного из самых сильных лидеров за всю историю человечества.

#лидерство #служение #авторитет #власть #книги

📝 Итоги года: подборка наиболее ценных постов

В этом посте соберу самые актуальные темы, которые освещал в течение года в канале.

📌 Про системный подход и технологии найма:
3 ключевых принципа эффективного найма
Алгоритм эффективного найма сотрудников. Руководство из 12 шагов
Как найти идеального сотрудника под вашу задачу
Как разоблачить блеф со стороны кандидата
Узкий специалист или руководитель? Как определить, кто сейчас необходим вашему бизнесу
Как понять, что кандидат вам не подходит: советы из практики

📌 Про привлечение кандидатов:
HR-маркетинг или как привлекать и удерживать сотрудников в современных реалиях
Как привлекать профессионалов в условиях дефицита кадров на рынке труда?

📌 Опыт успешных предпринимателей и лидеров своих рынков в формировании команды:
3 ключевые составляющие бизнеса как фокус внимания руководителя (опыт Ф.Овчинникова и Додо Пиццы)
Про нестандартный подход к найму через проповедь (А.Симонянц, основатель Qummy)
От группы VK до штаб-квартиры в Калифорнии: ДНК успеха от основателя InDriver
Как нанимать лучших: личный опыт основателя EGGHEADS
Как создать эффективный найм, используя опыт Google
Стратегии нематериальной мотивации: опыт основателя миллиардной компании

📌 Применение искусственного интеллекта в процессе найма:
Как использовать ИИ в подборе сотрудников
Найм с помощью AI - будущее или уже настоящее?
Как AI помогает нам выбрать наилучших кандидатов на вакансию
Как упростить найм с помощью ИИ и автоматизации: личный опыт

+ Бонус: Чек-лист 12 шагов к эффективному найму сотрудников

Выбирайте то, что вам интереснее. И повышайте качество своего найма и работы с командой в следующем году!

Если знаете того, кому данная подборка будет полезна, поделитесь 👍

Почему делегирование найма экономит время и ресурсы?

🤔 Сколько часов вы потратили на найм за последний год? А сколько сил и энергии это стоило?

Когда собственник или руководитель берет на себя процесс подбора персонала, это неизбежно отвлекает его от ключевых задач. Делегирование найма профессионалам помогает сэкономить не только время, но и ускорить развитие компании.

_______

Примеры из нашей практики работы с клиентами:

📌 Юрий, Академия Докстарклаб
Мы закрыли ключевые вакансии, от менеджеров отдела продаж до продюсеров курсов, позволив собственнику сосредоточиться на стратегии. Результат: рост выручки в 5 раз за год.

📌 Алексей, онлайн-школа по криптовалюте
За 3 недели мы нашли проджект-менеджера, который разгрузил его от операционных задач по проекту. Алексей потратил всего 1 час на собеседование с кандидатом.

📌 Андрей, стартап в EdTech и FinTech
С помощью нашей работы он нашел специалиста техподдержки и освободил себя для более важных задач. При этом сам принял участие лишь в одном собеседовании с финальным кандидатом.

_______

Как видите, довольно часто наш Заказчик участвует только в одном-двух финальных собеседованиях с кандидатом. Все остальные задачи по процессу найма остаются за нами.

🎯 Что дает делегирование найма?
• Экономия десятков часов вашего времени.
• Уверенность в том, что каждый сотрудник соответствует задачам компании.
• Быстрый выход на результат.

📩 Хотите таких же результатов? Напишите мне, обсудим, как оптимизировать найм в вашем бизнесе!

P.S. В январе повышаем цены на свои услуги. Если планировали обратиться к нам за помощью, лучше сделать это сейчас и согласовать условия до НГ.

#найм #команда #ростбизнеса #подборперсонала #кейсынайма

#понравилось

Лидер - это человек, который выявляет и удовлетворяет насущные потребности своих людей и убирает с их пути все барьеры, чтобы они могли качественно обслужить клиента.

Согласны с такой формулировкой?

🔥 Кейс: рост бизнеса клиента более чем на 100% за 1 год

Хочу поделиться историей нашего сотрудничества с компанией LeadPay – это сервис приема платежей, который за 1,5-2 года перешел из категории стартапов в активный этап масштабирования.

📌 С чем столкнулся собственник?

Минас, один из основателей, сначала самостоятельно занимался наймом. Однако с ростом проекта времени на это стало не хватать, а ошибки в подборе начали тормозить развитие.

В результате он обратился к нам за помощью в формировании команды и подборе качественных сотрудников.

📌 Что мы сделали?
За год сотрудничества:
• закрыли ключевые вакансии, включая менеджера по партнерской программе, руководителя направления SMM, специалиста технической поддержки и др.;
• взяли на себя процессы найма, сэкономив собственнику более 100 часов.

📌 Какие были сложности в процессе?
Некоторые вакансии по ходу работы приходилось останавливать. Так как собственник понимал, что у компании не выстроены нужные процессы и они не готовы к найму на данную позицию.

📌 Какой результат сотрудничества для бизнеса?
• Рост количества клиентов у сервиса более чем на 100% за год (в сотнях шт.)
• Сейчас в LeadPay сформирована сильная команда, которая готова поддерживать дальнейшее развитие бизнеса.

👉 Отзыв собственника о сотрудничестве можно посмотреть здесь.

Мы не просто подбираем сотрудников. Мы становимся партнерами для бизнеса, помогаем расти и строить команды, способные решать ключевые задачи.

📩 Хотите таких же результатов? Напишите мне, обсудим ваши задачи.

#найм #подборперсонала #ростбизнеса #построениекоманды #кейсынайма

✔️ Чек-лист: 12 шагов к эффективному найму сотрудников

Нередко вижу ситуацию, когда при подборе персонала пропускаются те или иные ключевые шаги. Из-за которого сильно страдает качество этого процесса. 😕

Поэтому решил подготовить для вас небольшой чек-лист с ключевыми пунктами: никакой лишней информации, только суть — берешь и делаешь.

По нему можно просто идти по шагам при работе над вакансией. И это уже позволит сильно повысить качество найма в компании.

Скачивайте и пользуйтесь! 🙌

P.S. Буду благодарен за обратную связь в комментариях)

Почему найм иногда превращается в бесконечный (и болезненный) процесс?

Было у вас такое, что приходилось нанимать повторно на одну и ту же позицию по несколько раз? Или наоборот — очень долго не могли закрыть какую-то вакансию?

Обычно тут 2 основные причины:
1) Нет системного подхода и системы найма в бизнесе
2) Нет человека, который бы отвечал за функцию найма в вашей компании

В результате найм превращается в хаос. Из-за которого бизнес теряет деньги, а собственник еще и свое время.

______

Вот пару примеров из нашего опыта сотрудничества с клиентами в подобных ситуациях:

📌 Кейс 1:
Елена, собственник продюсерского центра:
У Елены за полгода в 2х направлениях сменилось 10 проджект-менеджеров из-за несоответствия их результатов ожиданиям. В итоге мы за 2 недели нашли подходящего специалиста, который за первый же месяц успешного запуска окупил затраты на себя.

📌 Кейс 2:
Производственная компания “ПлаКАТ”, Н.Новгород:
В компании долгие месяцы не закрывались вакансии на производственные позиции — это тормозило работу производства и развитие бизнеса. Мы подобрали сотрудника на вакансию HR-Generalist с ростом до HRD, который за испытательный срок устранил кадровый дефицит и закрыл висящие вакансии.

______

🎯 Что делать, если у вас возникает подобная ситуация?
1. Четко определяйте требования к позиции.
2. Используйте воронку найма для оценки компетенций и мотивации кандидатов и отбора лучших.
3. В идеале: делегируйте подбор специалистам, чтобы сосредоточиться на развитии бизнеса.

Не теряйте свое время на хаос. Стройте систему найма.

#найм #бизнес #построениекоманды #кейсынайма #подборперсонала

🗣 На днях провел онлайн-практикум для участников бизнес-сообщества М.Батырева “Менеджерское братство” на тему применения ИИ в найме.

Очень понравилась аудитория сообщества – взрослая, осознанная, заинтересованная в повышении эффективности своего бизнеса.

Разобрали такие темы как:
✅ Основные сложности в найме сотрудников
✅ Эффективный алгоритм подбора персонала
✅ Реальный кейс найма с помощью ИИ и повышения результатов в бизнесе благодаря новому сотруднику
✅ Какие этапы подбора лучше всего автоматизировать
✅ Как распознавать кандидатов, которые пишут резюме или отвечают на вопросы с помощью ИИ
✅ Где искать рабочий персонал и могут ли тут помочь нейросети
✅ Как ИИ помогает в найме в разных сферах: от b2b-продаж до диджитал-маркетинга

Также показал пример нашего решения, которое позволяет оценивать кандидатов по резюме с помощью ИИ и ранжировать по степени соответствия вакансии.

Если хотите получить запись встречи-практикума или потестировать наше решение в своем бизнесе, пишите.

#найм #подборперсонала #ИИ #менеджерскоебратство

🤝 Ваш партнер в построении команды для роста бизнеса

Каждый руководитель или собственник бизнеса сталкивается с моментом, когда для роста уже недостаточно текущих ресурсов. Нужны сильные специалисты, чтобы расти дальше и масштабироваться. Нужен прилив свежей крови в командный организм для продолжения развития.

Но при этом поиск и подбор подходящих сотрудников отнимает слишком много времени и сил. А делегировать эту функцию в бизнесе некому – в команде нет нужных компетенций.

В этом случае я могу вам помочь. Моя задача – стать вашим партнером в этом процессе.

☝️ Мы не просто закрываем вакансии. Мы вместе с вами строим команду, которая укрепляет ваш бизнес и помогает ему расти. От продаж и маркетинга до управления и бэк-офиса – каждый новый сотрудник становится частью системы, ведущей к успеху.

Почему это работает:
• Партнерский подход: я глубоко погружаюсь в ваши задачи и потребности бизнеса.
• Снижение рисков: только подходящие специалисты с нужными компетенциями, с гарантией замены сотрудника.
• Проверенная практика: чаще всего работаем с клиентами из малого бизнеса в течение длительного времени, закрываем по 5 и более вакансий в одном проекте, от онлайн-школ и финтех-проектов до b2b и производственных компаний.

Таким образом, вы сосредотачиваетесь на стратегии и качестве продукта, а я закрываю вопрос с наймом.

Здесь можно почитать отзывы наших клиентов, в т.ч. по итогам такого длительного сотрудничества.

И изучить некоторые кейсы.

Готовы к росту? Напишите мне – обсудим ваши цели и задачи.

#найм #бизнес #построениекоманды #партнерство #подборперсонала