Как AI помогает нам выбрать наилучших кандидатов на вакансию. Примеры из практики

В продолжение темы применения AI в процессе найма сотрудников. Расскажу о том, как мы оцениваем кандидатов с помощью AI.

По любой вакансии у нас всегда есть список требований к кандидатам – из которых складывается этакий портрет идеального кандидата.

Эти требования могут включать в себя знания, навыки, опыт работы, личностные характеристики и пр. И обычно определяются в самом начале работы по вакансии. Для удобства далее все эти требования я буду называть компетенциями (в данном случае некий собирательный термин).

🧐 Далее нам необходимо понять, как мы будем оценивать наличие этих компетенций у кандидата на разных этапах отбора.

Для этого обычно формулируются вопросы, по ответам на которые можно понять наличие и степень выраженности той или иной компетенции. Эти вопросы также можно сформулировать с помощью AI.

Помимо вопросов нам нужно определить так называемые индикаторы – это те признаки в ответе, которые будут говорить нам о том, что компетенция присутствует и насколько она развита.

Собственно, как на данном этапе можно задействовать ИИ? Очень просто: делаем ему запрос о том, что нам необходимо оценить кандидатов на определенную вакансию, прикладываем список компетенций и просим сформулировать вопросы для оценки компетенций и индикаторы их наличия.

И AI выдает вам достаточно подробный и структурированный список компетенций с методами их оценки.

А теперь ключевой вопрос – как нам применить всю эту информацию для оценки компетенций у конкретного кандидата?

☝️ Для этого мы берем ответы кандидата на нужные нам вопросы (из анкеты и/или из транскрибации интервью с ним) и загоняем эту информацию в ИИ. Просим его проанализировать ответы кандидата на вакансию (название вакансии) на наличие определенных компетенций и выдать результат в том виде, который нам удобен.

И вот что мы получаем по итогу (в качестве примера):

_____________________

1. Опыт работы в качестве SMM-специалиста от 2х лет
Пояснение: Кандидат указал, что имеет значительный опыт работы в SMM, начиная с работы в СМИ и переходя к агентской деятельности и инфошколам, охватывая более 10 лет работы с контентом и продвижением.
Оценка: 100%

2. Опыт работы в качестве SMM-специалиста в онлайн-школах
Пояснение: Кандидат упомянул работу в нескольких онлайн-школах, таких как (название проекта) и другие проекты в инфобизнесе, где были достигнуты значительные результаты.
Оценка: 90%

3. Навыки разработки контент-стратегии проекта
Пояснение: Кандидат демонстрирует глубокое понимание разработки контент-стратегии, упоминая опыт создания стратегии на основе доступных ресурсов и бюджета, адаптируя подход под разные проекты и площадки.
Оценка: 100%

4. Навыки управления контентом
Пояснение: Кандидат активно управлял созданием и публикацией контента, в том числе через взаимодействие с дизайнерами и экспертами. Приведены примеры системного управления контентом и его адаптации.
Оценка: 95%

_____________________

И т.д.

Таким образом, по итогу оценки всех компетенций мы видим общее соответствие кандидата данной вакансии. Не на уровне своих представлений, а на уровне конкретных показателей.

Далее мы учитываем всю эту информации при принятии решения и совокупной оценке кандидата.

Важное замечание. Эту оценку со стороны ИИ нельзя рассматривать как окончательный и точный приговор, всегда нужно учитывать в том числе и другие данные. Некоторые из которых достаточно сложно заложить в модель оценки с помощью ИИ.

Пробуйте данное решение в своем подходе к найму и посмотрите, что у вас получится 😉

А если нужна помощь в автоматизации процессов найма и внедрении AI, обращайтесь.

#ai #ии #автоматизация #наймсотрудников #наймперсонала