Как быстро подорвать доверие сотрудника в компании

Продолжаем условную серию "вредных советов" по управлению 😁

Разберем еще одно важное правило в работе организаций как систем: нечеткое определение границ системы – источник постоянных управленческих проблем.

Я ранее также уже писал об этом правиле здесь.

Вот косвенный пример проявления подобного эффекта, с которым я столкнулся недавно. 

Спортивный клуб помимо регулярных занятий для детей также организует спортивные сборы – либо в формате лагерей дневного пребывания (на базе школы или иной спортивной площадки) во время коротких осенних/весенних каникул, либо в формате выездных интенсивов на загородные базы.

Эти лагеря родителям нужно также продавать. Лучше всего продажа обычно заходит через рекомендацию со стороны тренера, который ведет свою группу и знает особенности конкретного ребенка и может дать четкие рекомендации родителю.

Но, конечно, просто рекомендации обычно в большинстве случаев недостаточно – родителю нужно принять информацию, переварить, обсудить на семейном совете, “подумать”, посомневаться, выслушать дополнительные аргументы в пользу поездки и уже тогда окончательно принять решение в ее пользу. Т.е. это полноценная продажа, где клиента нужно вести с этапа на этап по шагам. 

Как вы понимаете, для большинства тренеров это некомфортно и не вызывает бурю положительных эмоций. Даже если за успешную продажу предполагается дополнительный бонус. 

В какой-то момент руководство клуба поняло это и решило дать тренерам право выбора – продавать самостоятельно данный продукт (лагерь) или отказаться от продажи и передать эту функцию на кого-либо из менеджеров отдела продаж.

Логично, что появились тренеры, которые захотели воспользоваться этим правом – и заявили о том, что они не хотят продавать, им достаточно основного функционала тренера + работы по формированию команд для участия в соревнованиях.

И в этот момент у руководителя спортивного направления, который сам ранее вышел из тренеров и в свое время активно продавал подобные продукты, возник внутренний протест – “как же так, я продавал все эти продукты, а они не будут это делать?” – и появилось желание “переубедить” таких сотрудников в их решении.

К чему приведет подобная попытка давления на сотрудника, который уже решил воспользоваться данным ему компанией правом выбора? Очевидно, к потере доверия с его стороны не только к конкретному руководителю, но и к самой организации. Поскольку налицо противоречие – тебе дали право выбора, а потом пытаются постфактум его отменить, когда ты уже им воспользовался.

И даже если сотрудник внешне примет “убеждения” руководителя в важности самостоятельных продаж лагерей, внутри он будет не согласен с этим и будет копить негатив, который в конце концов выльется в его уход из организации при первой возможности.

Поэтому очень важно, чтобы границы и правила в организации были четко определены по ключевым параметрам.

И если в рамках данных правил у сотрудника существует право выбора, то его нельзя отменять давлением – это катастрофически подрывает доверие к организации и обнуляет условный “банковский счет отношений” между компанией и сотрудником.

Не делайте так. Соблюдайте те правила, которые вы сами установили, и добивайтесь, чтобы другие руководители компании тоже их соблюдали.