Александр Ардашев | Практика системных решений

🔥 Кейс: как увеличить обороты бизнеса в 1,5 раза за счет найма РОПа

Поделюсь очередным кейсом, который мне очень приятен. И который показывает, что правильный найм может реально повысить ключевые показатели бизнеса. Причем в самые сжатые сроки.

Заказчик – Академия в сфере повышения квалификации врачей и медработников. Мы сотрудничали с данным клиентом в прошлом году и помогали им подбирать менеджеров по продажам, когда они только начинали формировать полноценный отдел продаж. Я рассказывал об этом кейсе здесь.

Летом текущего года они вновь обратились к нам – для того чтобы нанять в команду РОПа.

Ключевая задача и ожидаемый результат от работы сотрудника в этой должности – добиться увеличения выручки компании на 50% и более за период испытательного срока (2 месяца).

Для этого РОПу необходимо было перенять текущие процессы в ОП у коммерческого директора компании и повысить эффективность работы менеджеров за счет выстраивания системной работы с командой.

Мы со своей стороны не стали растягивать процесс найма, это не в наших интересах 🙂

За счет максимальной автоматизации отдельных этапов и применения ИИ в процессе подбора весь срок найма удалось уложить в 16 дней до момента согласования оффера с кандидатом. Далее – ввод в должность через платную тестовую неделю и полноценное включение в работу с командой.

Для сравнения: ранее – например, год назад – подобные вакансии без применения ИИ в работе мы закрывали за 1-1,5 месяца и точность принятия решений оставляла желать лучшего.

А вот как выглядела воронка найма в цифрах по этой вакансии:
1. Откликов от кандидатов - 480+
2. Прошли первичный отбор - 49
3. Заполнили анкету с подробной информацией о себе - 43
4. Прошли собеседование с рекрутером - 5
5. Собрано рекомендаций - 3 (по 3м кандидатам)
6. Вышли на собеседование с ком.директором - 3
7. Вышли на финальное собеседование с ген.директором - 1
8. Ввод в должность - 1

Как видите, затраты времени со стороны Заказчика по вакансии минимальны – участие в собеседованиях с не более тремя кандидатами.

Ну и главное, по поводу результатов работы сотрудника в этой должности.

👉 По итогу двух с небольшим месяцев работы РОПа компании удалось увеличить оборот с 10 до 15 млн.руб./мес. Что было достигнуто во многом за счет расширения отдела продаж РОПом и повышения эффективности работы менеджеров.

План был выполнен. Отзыв от Заказчика можно почитать здесь.

Таким образом, как видите, если применять ИИ на ключевых этапах найма сотрудников, то можно в разы повышать скорость подбора и точность принятия решений.

P.S. Если вы тоже хотите увеличить свои показатели бизнеса за счет правильного найма, обращайтесь.

#кейс #найм #подборперсонала #наймРОПа #ИИ #системанайма

Какой вывод можно сделать из этого кейса? Хотите найти сильного спеца на узком рынке, будьте готовы конкурировать за него с большими игроками (самыми большими). Если понимаете, что ваших текущих ресурсов для этого не хватит – корректируйте свои ожидания от кандидата на должность.

#кейс #найм #подборперсонала #системанайма #менеджерb2b

🤷‍♂️ Кейс: как мы проиграли Газпрому в конкуренции за звездного менеджера по b2b-продажам

Ранее я уже описывал один из кейсов по подбору специалиста техподдержки в компанию-стартап в сфере платежных систем (здесь).

Расскажу еще о том, как мы с этим же Заказчиком конкурировали с Газпромом и Тинькофф-банком за менеджера в сфере b2b-продаж.

Собственно, задача была найти менеджера, который сможет обеспечить регулярные подключения клиентов и партнеров к платежной системе (преимущественно в сфере EdTech).

☝️ Сложность задачи в том, что на рынке уже есть более известные платежные системы и необходимо каким-то образом переводить клиентов с них на себя (при этом выгоды перехода часто не очевидны для них). И плюс маркетинг в компании был выстроен в этом направлении относительно слабо – нет постоянного потока входящих теплых лидов на продукт компании.

По сути, нам нужно было найти продавца-хантера, который будет сам активно искать клиентов, устанавливать с ними контакт и доводить до сделки. И сам выстраивать весь бизнес-процесс продажи. Потому что данный процесс в компании не отстроен.

Фактически, перед нами стояла задача найти этакого потенциального предпринимателя, который придет и будет развивать бизнес компании 🙂 Как вы понимаете, стоимость такого сотрудника на рынке труда совсем не малая.

А в идеале Заказчик хотел еще и чтобы данный кандидат был из Н.Новгорода – где находится офис компании – так как ранее уже был неудачный опыт удаленного сотрудничества на похожей позиции.

🧐 Задачка стала совсем непростой. Поэтому вариант с кандидатом из Нижнего мы сразу отложили на задний план – таких кандидатов просто не было на рынке.

Основной упор в работе был на сделан на активный поиск кандидатов по всем возможным ресурсам. Главное, что мы искали – это успешный опыт продаж в сфере финтех, услуг платежных систем.

И мы нашли такого кандидата. До этого он работал у двух прямых конкурентов Заказчика и в настоящий момент рассматривал предложения. Кандидат не сразу согласился на переговоры по нашей вакансии, а только через 1-2 недели.

В итоге когда мы начали с ним общаться и разбирать его кейсы, компетенции на интервью, стало понятно, что это тот самый звездный менеджер, который способен сам выстраивать бизнес-процесс продажи: определять ЦА и выходить на ЛПР, формировать персонализированные КП и доводить по сделки, предлагать нестандартные решения в подходе к клиентам и пр.

На одном из предыдущих мест работы у конкурентов он делал в некоторые месяцы продаж больше, чем весь остальной отдел из нескольких менеджеров. Это о многом говорит.

Мы успешно дошли с кандидатом до этапа переговоров с нанимающим менеджером от Заказчика – одним из акционеров бизнеса. И здесь начались сложности.

Та предварительная система мотивации, которая была предложена со стороны Заказчика, оказалась сложной и запутанной. В результате пришлось ее дополнительно уточнять для кандидата. Основной упор здесь был сделан на попытку привязать будущего менеджера к % с прибыли компании (по сути, сделать неформальным партнером в бизнесе), при этом оклад после исп.срока фактически сводился к нулю.

И сначала кандидат даже проявил заинтересованность и начал вести переговоры с потенциальным клиентом из своей базы по подключению к компании Заказчика.

Но затем он “неожиданно” взял паузу – для рассмотрения иных офферов. Как выяснилось, кандидат ждал офферы от структуры Газпрома и CloudPayments (сервис в структуре Т-банка).

И в итоге, видимо, получил желаемый оффер от одной из этих компаний. Очевидно, что наш Заказчик не смог бы конкурировать с их предложением по базовым условиям мотивации: оклад, соцпакет и пр.

В этой ситуации оставалось только пожелать успехов кандидату на новом месте работы и продолжить поиск.

В итоге чтобы закрыть данную вакансию, нам пришлось скорректировать вместе с Заказчиком требования к кандидату и ожидания. И в результате мы даже нашли специалиста из Н.Новгорода, но уже с бОльшим уклоном в развитие партнерских продаж.

Будущее HR: Как технологии меняют найм и адаптацию сотрудников

Вчера посетил конференцию HR-Tech Day III от Сбера – отличное мероприятие для всех, кто работает в сфере автоматизации HR-процессов.

Удалось познакомиться с передовыми российскими решениями в этой области и понять, что нам есть куда расти 🙂

Большинство представленных на конференции сервисов и разработок относятся к области обучения сотрудников, повышения их продуктивности и вовлеченности.

Мне же наиболее откликнулись следующие проекты и выступления:

🔹 От компании Sherpa: у которой есть собственная облачная платформа, есть возможность разработки индивидуальных ботов по отбору кандидатов, проведению собеседований и адаптации. Один из таких ботов в режиме реального времени заходит на джоб-сайт и сам делает нужную выборку кандидатов, изучает их резюме и при необходимости скачивает. Этакий виртуальный сотрудник 😀

🔹 От основателя Headz.io С.Петровичевой: их решение позволяет нанимать IT-специалистов уровня middle и senior по технологии мэтчинга – и компания, и кандидат должны поставить лайки друг другу, только в этом случае появится возможность для дальнейшего общения по вакансии. При этом и кандидату, и работодателю предлагаются наиболее релевантные вакансии/специалисты, чтобы не тратить впустую время на неподходящие предложения.

🔹 От IT-рекрутера hh.ru Я.Шваб: о том, за счет каких решений самой компании удалось перестроить найм у себя с 50 человек/год в 21-м году до 700 человек/год в последующие несколько лет. В частности, у них активно используется внутренняя система рекомендаций, хакатоны и школы разработчиков, а также работа со своей базой кандидатов.

🔹 От основателя сервиса Findthejob, который позволяет с помощью технологий AI кандидатам находить подходящие вакансии и отправлять “умные” отклики с сопроводительными письмами, а работодателям – анализировать базу резюме на джоб-сайтах и выдавать наиболее подходящих на вакансию кандидатов для дальнейшей работы с ними. Причем с пояснением того, почему именно эти кандидаты подходят и какие у них есть минусы. По сути, потенциальная замена ручному сорсингу.

Очевидно, что в ближайшие годы нас ждут очень серьезные изменения на рынке HR благодаря всем этим новым технологиям.

#найм #рекрутинг #hrtech #Сбер #AI

⚡️ Как привлекать профессионалов в условиях дефицита кадров на рынке труда?

Многие коллеги-рекрутеры и собственники бизнесов сейчас сетуют на то, что на рынке нет подходящих кандидатов, приходится тратить много времени на самостоятельный поиск специалистов.

Расскажу, как мы успешно решаем вопрос с привлечением профессионалов в текущей рыночной ситуации на конкретном кейсе.

В последнее время плотно сотрудничаем с одним проектом в сфере EdTech – Академией, которая помогает в повышении квалификации врачей и медицинских специалистов. Проект сейчас активно растет, и мы закрываем для них разные вакансии.

И у нас чаще всего нет никаких проблем с тем, чтобы привлечь и заинтересовать нужных нам сильных кандидатов.

☝️ За счет чего это удается и что мы для этого делаем?

1. Формируем сильный бренд работодателя.

А именно:
• качественное описание профиля компании на джоб-сайтах
• отличные отзывы от сотрудников компании
• в каждой вакансии говорим о миссии и глобальной цели компании – улучшении качества здравоохранения в стране через обучение врачей
• показываем достижения компании, например, победы и номинации в социальных конкурсах в своей сфере
• даем кандидатам в процессе прохождения воронки найма возможность ознакомиться с презентацией о компании, где все эти ключевые моменты еще раз выделены и четко сформулированы

2. Показываем преимущества работы в компании.

Здесь выделяем такие моменты как:
• возможность удаленной работы и гибкого графика
• открытость руководства и отсутствие бюрократии в компании
• гибкий подход к формированию системы мотивации
• быстрый карьерный рост и развитие
• наличие ресурсов для реализации поставленных задач
и пр.

3. Четко формулируем свои ожидания от сотрудника.

Как на этапе ознакомления с вакансией, так и на этапе дальнейших переговоров – мы показываем кандидату, какие у него будут kpi, цели, какие мы будем ждать от него результаты и в какие сроки.

Это позволяет кандидату изначально составить максимально понятную и прозрачную картину. И если, по его мнению, его компетенции соответствуют этим задачам, то уже откликаться и вести общение по вакансии.

4. Сокращаем сроки обратной связи на начальных этапах воронки найма.

За счет применения ботов, автоматизации процессов, о чем писал ранее. Это позволяет кандидату быстро пройти начальные шаги самостоятельно и не тратить время на пустое ожидание ответа от работодателя. А также это повышает уровень удовлетворенности и вовлеченности кандидата в процесс трудоустройства в компанию.

Благодаря всем этим решениям у нас чаще стоит задача другого характера – как отобрать из всех кандидатов тех, кто наиболее соответствует требованиям вакансии. Но об этих решениях я также писал в предыдущих постах.

Попробуйте внедрить что-либо из перечисленного выше у себя — и посмотрите на то, как это повысит качество найма в компании.

P.S. А если вам нужна помощь с привлечением сильных специалистов в команду, обращайтесь.

#найм #привлечение #рекрутинг #брендработодателя #рыноктруда

💡 Как упростить найм с помощью ИИ и автоматизации: личный опыт

В процессе подбора сотрудников в команду есть немало рутинных задач, которые отнимают время.

Расскажу, какие этапы найма и каким образом мы автоматизируем у себя.

1. Составление профиля компетенций по вакансии и подбор методов оценки кандидатов. Т.е. определение того, кто нам нужен и как будем проверять соответствие кандидата нашим требованиям.

Здесь активно задействуем ИИ – важно лишь правильно сформулировать задачу и далее можно брать в работу материал, с небольшими доработками.

2. Разбор откликов кандидатов на начальных этапах воронки найма. Мы активно применяем ботов для этих этапов – как встроенных в функционал того же хх.ру, так и собственных ботов в телеграме. Они позволяют отсеивать совершенно неподходящих на вакансию кандидатов либо тех, кто недостаточно замотивирован.

Также через ботов в дальнейшем ведется коммуникация с базой кандидатов, делаются оповещения о новых релевантных вакансиях и т.п.

3. Сбор данных о кандидате на первичных этапах отбора. Здесь мы чаще всего применяем такой популярный инструмент как Гугл-формы. Это очень удобно и позволяет получить максимум нужной нам информации для первичной оценки.

4. Структурирование информации по итогам собеседования. Для этого чаще всего используем специальные сервисы на основе AI, которые позволяют автоматически сделать запись встречи и затем ее транскрибацию + саммари с основными выводами. Очень удобно для анализа полученной информации.

5. Оценка кандидата по ключевым требованиям вакансии. Для этого задействуем те же AI-инструменты: через специальный промпт прогоняем в нейросети собранную на предыдущих этапах информацию о кандидате и на выходе получаем структурированный анализ компетенций кандидата и выводы.

Экономит очень много времени для ручной обработки информации (особенно с учетом того, что нередко ее может быть на 10-15 страниц текста).
Подробнее об этом решении писал здесь.

Это, наверное, основные, но далеко не все инструменты, которые мы применяем в своей работе.

Хотите тоже сократить затраты своего времени на выполнение рутинных задач в процессе найма?

☝️ На этой неделе буду проводить эфир на тему автоматизации найма в сообществе предпринимателей у Александра Воробьева. Приходите! Ссылка будет в самом сообществе.

______

Каждую неделю по четвергам в 16:00 по Москве Александр ведет онлайн-эфир на какую-либо тему, связанную с продвижением, маркетингом или продажами. Каждый четверг новая тема и новый спикер.

Участие бесплатно.

- Телеграмм-канал: https://t.me/onpeak
- Закрытый нетворкинг-чат: https://t.me/+XbaX_2IPrZFiYTFi

______

Анонс сделаю также непосредственно в день эфира. На встрече будем разбирать в том числе конкретные кейсы и запросы участников.

#автоматизация #найм #HRтехнологии #эффективность #рекрутмент

В итоге мы показали Заказчику всего одного данного кандидата. Больше показывать просто не было смысла, так как все остальные были явно слабее. После непродолжительного раздумья Заказчик принял положительное решение и не прогадал.

Его отзыв можно почитать здесь.

__

Если вам тоже нужно найти ценного сотрудника в команду (потенциального бриллианта :)), который поможет вам решить актуальную бизнес-задачу, обращайтесь – поможем!

#кейс #найм #подборперсонала #системанайма #оценкасотрудников

🔆 Кейс: как с помощью найма потенциального “бриллианта” решить задачу бизнеса

Приятно, когда приходит положительный отзыв от Заказчика. Особенно когда удается найти для компании этакий неограненный алмаз в виде перспективного сотрудника и тот затем полностью оправдывает себя в виде пользы для бизнеса.

В этом случае и сотрудник расцветает и раскрывает свои сильные стороны, и бизнес решает свою актуальную задачу.

В данном кейсе получилось именно так. Подтверждение – в отзыве в конце поста.

Запрос Заказчика звучал примерно так: найти специалиста технической поддержки в платежный сервис (EdTech+FinTech), который снимет с руководителя проекта вопросы по поддержке клиентов и менеджеров компании.

☝️ Сложность задачи была, во-первых, в том, что хотелось совместить в одном лице 2ю линию поддержки для клиентов сервиса и администрирование всей технической части проекта (проведение эфиров, работа с чат-ботами и пр.). А во-вторых, что сотрудник требовался в офис компании в Н.Новгороде, так как позиция критически важная для компании и человек должен быть рядом, всегда под рукой.

Найм мы как обычно вели по собственному алгоритму, который я подробно описывал здесь.

И на этапе подготовки вакансии возникло 2 вопроса. Первый – искать прежде всего технического специалиста с опытом в сфере EdTech либо специалиста техподдержки, способного обучиться дополнительным навыкам?

И второй – как будем проверять этого специалиста?

После анализа рынка кандидатов стало понятно, что искать техспеца в конкретном городе бессмысленно – они все привыкли работать на удаленке. А вот специалисты техподдержки как раз наоборот обычно работают офлайн.

Но при этом кандидаты в этой сфере привыкли к хорошему соцпакету, так как работодателям за них приходиться конкурировать с крупными IT- и финтех-компаниями, вендорами или интеграторами в IT, либо даже со Сбером и т.п.

В итоге в качестве основной компетенции, на которую мы обращали внимание при поиске кандидатов, был опыт работы в техподдержке b2b IT-продуктов.

Для нас это было гарантией того, что человек уже выполнял похожие задачи на предыдущих местах работы и его можно будет проверить на профпригодность по рекомендациям от предыдущих работодателей.

Что касается оценки кандидата и его способности обучиться новым недостающим навыкам – здесь мы подобрали два теста, которые показали бы нам интеллектуальный потенциал кандидата и наличие у него критически важных для данной работы личностных качеств. Такими тестами стали тест на уровень интеллекта (IQ) и тест на внимательность.

Непосредственно в процессе работы по поиску сотрудника мы столкнулись со следующей проблемой. Практически все кандидаты, которые есть на рынке Н.Новгорода и которые соответствовали нашим ключевым требованиям, оказались трудоустроены и либо не готовы были ничего менять, либо рассматривали варианты с переходом только на явно более привлекательные условия. Что наш Заказчик просто не мог предложить в сравнении с конкурентами.

Те же, кто откликался на наше предложение, в основном не имели нужного нам опыта в техподдержке b2b IT-продуктов.

В итоге нам удалось найти одного кандидата с нужным нам опытом более 5 лет и которая на момент общения уже несколько месяцев не работала. При общении с девушкой выяснилось, что она ушла с предыдущего места, так как уже не видела для себя дальнейшей перспективы роста в крупной компании.

Мы же как раз могли ее заинтересовать возможностью роста до руководителя направления техподдержки в данном платежном сервисе.

А когда мы начали с ней общаться и затем проверять рекомендации, то стало понятно, что это тот самый потенциальный бриллиант, который мы искали 😀

Стратегии нематериальной мотивации: опыт основателя миллиардной компании

Давайте продолжим актуальную тему мотивации сотрудников.

Как добиться того, чтобы к вам в команду приходили лучшие специалисты на рынке и горели вашим делом? Чтобы плыли с вами в одной лодке в долгую?

Отличные рекомендации на этот счет дал в своем свежем интервью Максим Спиридонов – основатель и бывший генеральный директор “Нетологии-Групп”, а ныне возглавляющий в качестве CEO и совладельца девелоперскую компанию, которая строит жилые и коммерческие объекты на Пхукете, Тайланд.

💡 Он начинает всегда с того, что формирует некую большую идею, видение проекта – в случае с текущей компанией это строительство уникальных “коллекционных” объектов, которые станут символами города, будут, условно, на подарочных магнитах и прочей туристической продукции. А затем строительство подобных объектов по всему миру.

И в команду он ищет именно тех людей, кому откликается либо сама эта миссия, либо что-то вокруг нее. Благодаря этому ему удается сейчас привлекать в команду топов из McKinsey и из лучших девелоперов России, которые готовы ради этого даже переезжать в другую страну.

Важный нюанс – для топов эта миссия подкреплена материальной составляющей – 10% доли компании собственники готовы отдавать в качестве опционов с расчетом на выход компании на IPO в перспективе 6-7 лет.

Когда эта единая картина светлого будущего компании сформирована, следующим этапом он начинает каскадировать ее до уровня целей для отдельных бизнес-юнитов и руководителей, которые отвечают за их развитие. При этом показывает, как они смогут достичь своих целей благодаря реализации общей цели компании.

Т.е. таким образом он синхронизирует цели компании с целями всех ключевых сотрудников. Что позволяет сформировать прочный фундамент общего командного духа и стремление двигаться вперед через тернии ежедневных бизнес-задач.

В результате у каждого из сотрудников формируется понимание того, что он “не камни ворочает, а строит храм”.

Вроде бы, ничего сложного) Но попробуй сформируй такое видение, которое будет амбициозно, ярко, реалистично и будет вовлекать всех сотрудников.

У вас как собственника или руководителя компании есть такое видение? Насколько оно реально работает? Задумайтесь над этим.

P.S. Ссылку на интервью прикреплю в комментарии к посту. Очень рекомендую к просмотру, М.Спиридонов всегда очень интересно рассуждает и открыто делится своим опытом (про умение видеть тренды, опыт построения миллиардной компании, неудачный опыт инвестиций, подход к построению команды, собеседованиям и пр.).

#интервью #мотивация #миссиябизнеса #найм #формированиекоманды

🔥 Как эффективно оценить мотивацию кандидата на собеседовании?

Мотивация — это ключевой фактор, который определяет, как долго и успешно кандидат будет работать в вашей компании. Но как ее выявить?

Вот несколько рабочих инструментов из моего опыта и опыта коллег:
1. Открытые вопросы. Попросите кандидата рассказать, что мотивирует его на работу в вашей компании, и почему он выбрал именно эту вакансию. Например: «Почему вам интересно работать именно у нас?»

2. Оценка прошлых решений. Задайте вопрос: «Расскажите о ситуации, когда вы оказались перед трудным выбором на работе. Как вы поступили? Почему именно так?» Это поможет понять, что движет кандидатом при сложных ситуациях.

3. Разбор успешных и неудачных проектов. «Каким проектом или своим достижением вы особенно гордитесь и почему?» — этот вопрос покажет, что для кандидата является значимым в работе и насколько он готов прикладывать усилия ради результата.

То же самое касается вопроса по поводу того, какой самый неудачный проект/самая сильная ошибка была в карьере человека и какие выводы он из этого сделал.

4. Цели на будущее. Спросите кандидата: «Где вы видите себя через два-три года?» Ответы дают представление о карьерных стремлениях и внутренних амбициях.

Возвращаясь к интервью с Д.Шулейко, он на собеседованиях (в основном, как я предполагаю, на топовые позиции) задает 2 основных вопроса:
— Чем вы больше всего гордитесь? (ответ кандидата показывает, что для него важно в жизни и какого плана задачи и проекты ему можно поручать)
— Представьте, что у вас есть возможность выбрать любую должность в любом из цифровых сервисов Яндекса (абсолютно любую). Что вы выберете? (ответ показывает, что действительно интересно кандидату, в каком направлении он хочет развиваться)

Как видите, эти вопросы также связаны с мотивацией человека. Что не удивительно. Поскольку когда речь идет о должностях, где нет жестких стандартных процедур, а в той или иной мере присутствует креатив, инициатива и творчество, то именно от мотивации сотрудника зависит успех или неуспех проекта.

И поэтому одна из главных задач руководителя – выявить эту мотивацию человека и направить в русло, которое позволит синхронизировать цели компании и сотрудника.

Внедряйте подобные инструменты в свои процессы найма – и это позволит вам лучше оценивать кандидатов и нанимать тех, кто будет мотивирован работать долгосрочно.

#подборперсонала #мотивация #HR #найм #собеседование #яндекс

😕 "Чувствую себя тупым": Как в Яндексе находят лучших

Смотрю интервью с директором digital-сервисов Яндекса Даниилом Шулейко.

Одна из его мыслей, которая мне наиболее зашла – про его впечатления от прихода в Яндекс для развития зарождающегося в тот момент сервиса Яндекс.Такси.

По его словам, одно из первых его ощущений в новой для себя команде – это ощущение себя “реально тупым”. По сравнению с теми, с кем ему пришлось работать. Настолько высокий уровень интеллекта был в этом коллективе.

И это при том, что он до этого успешно участвовал в развитии проекта “Delivery Club” в качестве одного из ключевых лиц. И в дальнейшей продаже этого сервиса.

Чем можно объяснить такой разрыв в восприятии интеллектуального уровня людей в команде?

Думаю, прежде всего тем, что в Яндексе (как и в Гугле) очень серьезно подходят к вопросу найма и стараются нанимать лучших в своем деле. А это позволяет им поддерживать состав команды на уровне, который позволяет быть лидерами на своем рынке и бороться за лидерство на новых рынках.

Не могу похвастаться опытом трудоустройства в структуры Яндекса. Но знаю, что даже на рядовые позиции нужно пройти не один этап отбора и выполнить разные тесты/задания, которые покажут уровень интеллекта кандидата. И позволят понять его соответствие требованиям данной роли.

А что думаете вы по этому поводу? Может быть, кто-то из подписчиков знает изнутри, как выстроены процессы найма в Яндексе? Поделитесь)

#подборперсонала #найм #яндекс #отборкандидатов

🤯 Как избежать повторного найма на одну и ту же позицию?

Многие собственники бизнеса сталкиваются с ситуацией, когда на одну и ту же позицию приходится нанимать сотрудников по несколько раз. Это не только лишние затраты времени и денег, но и серьёзный удар по эффективности компании.

Особенно часто такая ситуация возникает в отделе продаж. Вижу это регулярно, так как с запросами на найм менеджеров по продажам к нам обращаются постоянно.

Вот ключевые шаги, которые могут помочь вам снизить текучку в компании:

1. Качественная адаптация. Новичков нужно грамотно вводить в работу. Для менеджеров по продажам — провести обучение продукту и дать наставника. Это позволяет быстрее включить сотрудника в работу и повысить его уверенность.

2. Обучение и развитие. Регулярное обучение — ключ к удержанию сотрудников. Для менеджеров по продажам можно организовать ежемесячные (или чаще) сессии по техникам продаж и развитию навыков работы с клиентами. Это не только повышает их эффективность, но и мотивирует оставаться в компании.

3. Нематериальная мотивация. Помимо зарплаты, люди ценят признание и развитие. Хвалите и поддерживайте сотрудников. Это мотивирует лучше, чем просто зарплата. А публичное признание успешных менеджеров на командных встречах может значительно повысить их лояльность. Как говорится, "критикуйте лично, хвалите публично".

Пример из нашего опыта: Один из наших клиентов внедрил у себя в компании систему регулярного наставничества для новых менеджеров по продажам. Для каждого стажера назначается наставник из числа опытных коллег, который материально заинтересован в том, чтобы стажер успешно прошел испытательный срок. Как результат – за год работы текучка в отделе продаж минимальна, а количество менеджеров выросло с 2х человек до 8.

При этом новые менеджеры уже в 1й месяц успешно вливаются в команду и окупают затраты на себя и на найм. Данный пример я разбирал в этом кейсе.

Вывод: Формируйте команды из сотрудников, которые видят свое будущее в вашей компании. А для этого обеспечивайте их правильной адаптацией, возможностями для роста и мотивацией, что позволит вам избежать необходимости постоянного найма на одну и ту же позицию.

#найм #адаптация #мотивация #формированиеотделапродаж

💼 Как создать эффективный найм, используя опыт Google

Перечитал за выходные книгу бывшего руководителя направления HR в Гугле Ласло Бока "Работа рулит". В ней он также отмечает, что ключ к успешному найму заключается в системном подходе и приводит множество примеров из опыта компании Google.

Вот какие идеи, на мой взгляд, можно взять оттуда:

1. Структурированные собеседования: Google применяет стандартизированные вопросы и методы оценки, чтобы исключить субъективизм.

Что внедрить: Создайте структуру собеседований для каждой вакансии, где четко прописаны критерии оценки и вопросы, ориентированные на реальные кейсы, с которыми столкнётся кандидат в работе.

2. Фокус на культурном соответствии: Google ищет в кандидатах не только профессиональные навыки, но и соответствие культуре компании.

Что внедрить: Определите, какие ценности критичны для вашего бизнеса, и внедрите проверку наличия этих ценностей у кандидатов на ранних этапах отбора в вашу компанию.

3. Данные — в помощь: В Google активно используют аналитику для оптимизации найма и оценки результатов сотрудников.

Что внедрить: Анализируйте производительность нанятых сотрудников, чтобы понять, какие методы отбора реально работают для вашей компании. Например, оцените, сколько сотрудников прошло испытательный срок после разных методов интервью.

4. Многоуровневый отбор: В Google кандидаты проходят через несколько этапов собеседований, что позволяет более тщательно отбирать людей.

Что внедрить: Разработайте воронку найма, которая будет включать квалифицирующие вопросы, тестовые задания и собеседования, чтобы только лучшие кандидаты доходили до финала.

Эти идеи позволят вам создать систему найма, которая не только эффективно отсекает неподходящих кандидатов, но и привлекает мотивированных и сильных специалистов.

А какой метод найма вы бы хотели внедрить в своей компании? Поделитесь в комментариях!

#найм #системанайма #ласлобок #гугл #воронканайма

💎 Воронка найма как инструмент для работы с большим потоком кандидатов

На рынке труда, если смотреть на него с позиции подбора сотрудников в команду, можно выделить 2 основные проблемы.

Первая – нет подходящих кандидатов или их очень мало и не из кого выбирать.

Вторая – кандидатов очень много 😀 И это тоже проблема, потому что непонятно, как выбрать того самого из огромного количества откликов.

Сегодня хочу разобрать детальнее именно вторую проблему.

Потому что на отдельные вакансии нет проблем создать большой поток входящих обращений. Особенно если вы вкусно и качественно описали свою вакансию для кандидатов.

Проблема начинается после – когда нужно разбирать все эти отклики. Выясняется, что многие из соискателей откликаются не думая, наугад, в расчете на везение. Или еще на что-то иное, я не знаю.

Так вот, именно в таких случаях особенно важна воронка найма. Которая позволяет отсеять на разных этапах всех нерелевантных кандидатов. Либо тех, у кого нет реальной мотивации и ваша вакансия им не особо интересна.

Т.е. в данном случае задача воронки найма – выставить различные преграды на пути кандидатов, чтобы до конца дошли только самые сильные и замотивированные.

Какие это могут быть преграды? Квалифицирующие вопросы на начальном этапе, анкетирование, тесты, интервью, кейсы с заданиями и пр.

Важный момент – нужно не забывать о законе баланса в отношениях между работодателем и соискателем. Если вы сразу вывалите на кандидата серию из нескольких препятствий, при этом никак не покажете ему, что он вам тоже интересен, то велика вероятность, что даже подходящий вам кандидат отвалится на начальных этапах. Просто потому что вы начнете “играть в одни ворота”.

Не забывайте о том, что найм – это всегда диалог двух (в идеале равных) сторон и давайте возможность кандидатам тоже “забить вам гол”, а именно проявить себя и почувствовать свою значимость как потенциального сотрудника компании на определенном этапе.

✔️ Тогда ваша воронка найма будет достигать нужных целей – не только отсекать неподходящих кандидатов, но и доводить до финала подходящих и самых замотивированных.

А если у кандидата нет достаточной мотивации для работы в вашей компании, то зачем вам такой сотрудник в команде?

#найм #системанайма #подборперсонала #воронканайма

Как AI помогает нам выбрать наилучших кандидатов на вакансию. Примеры из практики

В продолжение темы применения AI в процессе найма сотрудников. Расскажу о том, как мы оцениваем кандидатов с помощью AI.

По любой вакансии у нас всегда есть список требований к кандидатам – из которых складывается этакий портрет идеального кандидата.

Эти требования могут включать в себя знания, навыки, опыт работы, личностные характеристики и пр. И обычно определяются в самом начале работы по вакансии. Для удобства далее все эти требования я буду называть компетенциями (в данном случае некий собирательный термин).

🧐 Далее нам необходимо понять, как мы будем оценивать наличие этих компетенций у кандидата на разных этапах отбора.

Для этого обычно формулируются вопросы, по ответам на которые можно понять наличие и степень выраженности той или иной компетенции. Эти вопросы также можно сформулировать с помощью AI.

Помимо вопросов нам нужно определить так называемые индикаторы – это те признаки в ответе, которые будут говорить нам о том, что компетенция присутствует и насколько она развита.

Собственно, как на данном этапе можно задействовать ИИ? Очень просто: делаем ему запрос о том, что нам необходимо оценить кандидатов на определенную вакансию, прикладываем список компетенций и просим сформулировать вопросы для оценки компетенций и индикаторы их наличия.

И AI выдает вам достаточно подробный и структурированный список компетенций с методами их оценки.

А теперь ключевой вопрос – как нам применить всю эту информацию для оценки компетенций у конкретного кандидата?

☝️ Для этого мы берем ответы кандидата на нужные нам вопросы (из анкеты и/или из транскрибации интервью с ним) и загоняем эту информацию в ИИ. Просим его проанализировать ответы кандидата на вакансию (название вакансии) на наличие определенных компетенций и выдать результат в том виде, который нам удобен.

И вот что мы получаем по итогу (в качестве примера):

_____________________

1. Опыт работы в качестве SMM-специалиста от 2х лет
Пояснение: Кандидат указал, что имеет значительный опыт работы в SMM, начиная с работы в СМИ и переходя к агентской деятельности и инфошколам, охватывая более 10 лет работы с контентом и продвижением.
Оценка: 100%

2. Опыт работы в качестве SMM-специалиста в онлайн-школах
Пояснение: Кандидат упомянул работу в нескольких онлайн-школах, таких как (название проекта) и другие проекты в инфобизнесе, где были достигнуты значительные результаты.
Оценка: 90%

3. Навыки разработки контент-стратегии проекта
Пояснение: Кандидат демонстрирует глубокое понимание разработки контент-стратегии, упоминая опыт создания стратегии на основе доступных ресурсов и бюджета, адаптируя подход под разные проекты и площадки.
Оценка: 100%

4. Навыки управления контентом
Пояснение: Кандидат активно управлял созданием и публикацией контента, в том числе через взаимодействие с дизайнерами и экспертами. Приведены примеры системного управления контентом и его адаптации.
Оценка: 95%

_____________________

И т.д.

Таким образом, по итогу оценки всех компетенций мы видим общее соответствие кандидата данной вакансии. Не на уровне своих представлений, а на уровне конкретных показателей.

Далее мы учитываем всю эту информации при принятии решения и совокупной оценке кандидата.

Важное замечание. Эту оценку со стороны ИИ нельзя рассматривать как окончательный и точный приговор, всегда нужно учитывать в том числе и другие данные. Некоторые из которых достаточно сложно заложить в модель оценки с помощью ИИ.

Пробуйте данное решение в своем подходе к найму и посмотрите, что у вас получится 😉

А если нужна помощь в автоматизации процессов найма и внедрении AI, обращайтесь.

#ai #ии #автоматизация #наймсотрудников #наймперсонала

⚡️ Найм с помощью AI - будущее или уже настоящее?

Сейчас активно тестируем применение искусственного интеллекта на этапе собеседований с кандидатами.

И знаете, это работает) Т.е. у нас реально сейчас кандидаты на вакансию начинают проходить собеседования с ботами на основе ИИ. И дают в целом очень хорошую обратную связь.

Более того, я думаю, для самих специалистов это новый, очень интересный и увлекательный опыт. Когда ты проходишь собеседование не с живым человеком, а с ИИ — но при этом ИИ ведет себя максимально вежливо, корректно и даже более учтиво, чем это делал бы обычно человек.

☝️ Еще один плюс такого формата собеседований — кандидат может пройти его в удобное для себя время. Не нужно ждать, пока на тебя обратят внимание из десятков других. Не нужно ждать, пока с тобой назначат созвон. Не нужно подстраивать свой график под эту встречу. Особенно если у человека на текущий момент есть основная работа, то логично, что ему комфортнее пройти собеседование в нерабочее время.

Для нанимающей стороны (не важно, кто выступает в роли нанимателя — HR, рекрутер или будущий руководитель) это тоже дает дополнительные плюсы:
• не нужно тратить свое время на начальном этапе отбора, особенно на тех, кто явно не подходит на данную вакансию;
• не нужно тратить свою энергию и эмоции – опять же на тех, кому приходится потом делать корректный отказ (и искать для этого подходящие слова);
• можно собрать всю необходимую информацию у кандидата, не вовлекаясь в этот процесс;
• можно получить первичную оценку соответствия кандидата по ключевым компетенциям для конкретной вакансии;
• можно заранее подготовиться с учетом имеющейся информации (помимо стандартного резюме) и выводов к личной встрече с кандидатом.

Буду периодически освещать, как у нас идет внедрение ИИ в процесс отбора по вакансиям.

А что вы думаете, насколько такой формат найма удобен?

Если вам интересно было бы попробовать данное решение у себя, пишите, обсудим такую возможность.

#ai #ии #автоматизация #наймсотрудников #наймперсонала

👀 Как AI применяют в Кремниевой долине в направлении HR

Посмотрел на днях запись эфира с GPT Party в Кремниевой долине на тему применения AI в сфере HR и работе с талантами.

Формат - панельная дискуссия с участием русскоязычных предпринимателей и инвесторов в сфере AI.

Мои основные выводы из этой дискуссии:
📌 AI на текущий момент прежде всего полезен в сфере HR на этапе первичной оценки резюме и собеседований с кандидатами (это то, что мы как раз реализуем в данный момент).
📌 Ценность AI в повышении эффективности сотрудников становится особенно заметна на больших числах - когда у вас в одной и той же роли трудится много сотрудников и AI может обучаться на их опыте.
📌 В современном мире важнее становится мотивация сотрудников (например, через значимую миссию бизнеса), чем их знания. Поскольку знания можно легко получить с помощью AI.
📌 На рынке в данный момент существуют решения по тому, как “забирать” знания у лучшего сотрудника компании и передавать их другим сотрудникам с помощью AI в виде системы обучения.

Рекомендую к просмотру! Ссылку на видео эфира прикреплю в комментариях к посту.
___________________

P.S. Если для вас актуален вопрос автоматизации процессов найма с применением AI, напишите мне в личку, предложу вам протестировать наш сервис.

Топ-10 трендов в рекрутинге, которые изменят ваш подход к найму (часть 2)

В продолжение темы трендов в найме персонала. Мои комментарии курсивом.

6. Персонализированные предложения: Кандидаты ожидают индивидуального подхода, что означает необходимость создания уникальных предложений для каждого.

Комментарий: Да, как и клиенты, так и специалисты хотят чувствовать, что компания их ценит. Если работодатель небрежно относится к запросам кандидатов, забывает, не дает корректной обратной связи после собеседования, то у кандидата складывается не самое приятное впечатление. И он с меньшей вероятностью в будущем вновь откликнется на какую-либо из вакансий компании.

С развитием AI-решений компания сможет общаться со всеми кандидатами максимально персонализировано, мы видим сейчас такие возможности.

7. Быстрое принятие решений: В условиях высокой конкуренции на рынке талантов компании будут стремиться сократить время от первого контакта до принятия оффера.

Комментарий: Практика найма показывает, что хорошие специалисты (практически по любой позиции) не ищут работу долго. Им быстро поступают интересные предложения и часто не одно. Поэтому приходится всеми способами сокращать срок принятия решения по ценному кандидату (насколько это возможно без потери качества найма).

8. Автоматизация HR-процессов: Внедрение HR-технологий для автоматизации рутинных задач, таких как бронирование интервью и онбординг.

Комментарий: Мы лично регулярно используем AI для того, чтобы набросать план онбординга по той или иной позиции. Сам процесс ввода в должность пока чаще проходит в “ручном” режиме, если говорить о точечных вакансиях. Но в целом автоматизация процессов это очевидный тренд в любой области работы бизнеса и HR здесь не исключение.

9. Эмоциональный интеллект: Компании всё больше ценят soft skills, особенно эмоциональный интеллект.

Комментарий: Думаю, это сильно зависит в том числе от того, на какую позицию требуется сотрудник и какие навыки более важны для успеха - харды или софты. Специальную проверку на уровень эмоционального интеллекта кандидата пока мало из работодателей делает, скорее оценка по этим параметрам проводится на уровне интуиции будущего руководителя.

10. Использование big data: Анализ больших данных позволяет предсказывать успех кандидата на должности и снижать риски найма.

Комментарий: Это применимо прежде всего для крупных компаний, где есть массовый найм и возможность собирать эти большие данные на однотипных вакансиях. Когда в компании работает 2-3-5 менеджеров по продажам, сложнее собирать большие данные. Когда же их 20-30, совсем другое дело. Поэтому в малом бизнесе это пока слабо работает.

Успех кандидата на должности приходится предсказывать скорее по его предыдущему опыту, компетенциям и наличию рекомендаций.

💡 Отслеживайте эти тренды и своевременно применяйте в своем бизнесе – это поможет вам в успешном найме!

P.S. А если нужна профессиональная помощь по подбору сотрудника в ваш бизнес, обращайтесь.

#рекрутинг #наймперсонала #автоматизациянайма #подборперсонала #тренды

🚀 Топ-10 трендов в рекрутинге, которые изменят ваш подход к найму (часть 1)

Сегодня я совместно с AI разберу основные тренды в сфере найма сотрудников. AI поделится своим видением трендов. А я их прокомментирую исходя из своего практического опыта.

Итак, поехали!

1. Гибридные команды: Гибкость работы становится стандартом, поэтому рекрутеры фокусируются на подборе кандидатов, готовых к удаленной или гибридной работе.

Комментарий: Да, все так. Уже не только в онлайн-образовании и смежных нишах, но и в классических офлайн-бизнесах руководство все больше понимает, что нужно учитывать интересы людей. И старается идти навстречу, быть более гибкими в предложении графика работы.

2. Искусственный интеллект в отборе: AI автоматизирует первые этапы найма, ускоряя процесс и улучшая точность отбора кандидатов.

Комментарий: Мы регулярно применяем технологии AI для найма, о чем я постоянно пишу в последнее время. И в том числе разрабатываем сейчас решение для других. Кому это актуально, пишите!

3. Репутация работодателя: Бренд работодателя остаётся важным аспектом привлечения лучших талантов, особенно в условиях удалённой работы.

Комментарий: В современном мире, где негативные отзывы сотрудников о компании распространяются очень быстро, невозможно не учитывать имидж компании в глазах кандидатов.

Самое простое, что можно сделать – следить за показателем оценки по отзывам на сайте hh.ru и регулярно просить сотрудников оставлять новые (положительные) отзывы.

4. Разнообразие и инклюзивность: В 2024 году акцент на разнообразии станет ещё сильнее, и это не просто тренд, а необходимость для устойчивого бизнеса.

Комментарий: В условиях нехватки хороших специалистов на рынке труда приходится чаще закрывать глаза на возраст или иные характеристики. Попросту смотрим всех, кто хоть немного подходит. Особенно если речь о менеджерах по продажам.

5. Онлайн-собеседования и ассессменты: Использование виртуальных средств для проведения собеседований станет неотъемлемой частью найма.

Комментарий: Мы постоянно встраиваем чат-ботов в свои воронки найма, прежде всего на первичном этапе отбора. А также используем сервисы со встроенными AI-ассистентами для записи и транскрибации интервью. До проведения онлайн-интервью полностью через AI еще не дошли :)

Продолжение будет в отдельном посте позже.

#рекрутинг #наймперсонала #автоматизациянайма #подборперсонала #тренды

Как сократить количество рутины в найме

Поиск людей в команду отнимает у вас много времени и внимания? Тогда у меня есть для вас персональное предложение.

Мы сейчас делаем HR-сервис для упрощения и автоматизации процесса найма сотрудников на основе ИИ.

⚡️ Наша цель - исключить или по-максимуму автоматизировать рутину в подборе персонала.

И нам нужны те, кто готов был бы протестировать наш продукт (сейчас в базовой версии MVP) и дать обратную связь.

Поэтому если вам актуально сокращение затрат времени на подбор персонала, то предлагаю пообщаться на эту тему в формате интервью минут на 20.

📌 Бонусом от нас - возможность бесплатно тестировать функционал нашего сервиса и использовать его для своих целей. А также повлиять на его дальнейшее развитие, с учётом ваших потребностей.

Напишите мне в личку с пометкой "тест hr-сервиса".

P. S. Если вам откликается наше видение по максимальной автоматизации рутинных процессов найма и вы хотели бы применить свои компетенции/ресурсы для развития такого сервиса, напишите мне также в личку, обсудим.

#ai #ии #автоматизация #наймсотрудников #наймперсонала