Александр Ардашев | Практика системных решений

👍 Недавно получил отзыв от одного из наших постоянных клиентов. Приятно получать положительные рекомендации 🙂

Клиент – онлайн-школа по фейсбилдингу и естественному омоложению. Если по-простому, курсы для женщин по омоложению лица без инъекций и всякой гадости.

С данным клиентом мы сотрудничали более полугода и помогали активно расти в этот период.

Подобрали для них сотрудников на следующие позиции:
📌 нового РОПа на место уходящего в декрет
📌 помогли в наборе менеджеров-диагностов в отдел продаж (кейс об этом писал здесь)
📌 вывели 2х маркетологов в команду отдела маркетинга (на запуски и на автоворонки) – здесь мы по желанию собственника упорно прогоняли всех кандидатов через практические тестовые задания, несмотря на сильный отсев на этом этапе, зато этот подход оправдал себя в конечном итоге для бизнеса
📌 нашли перспективного HRG (HR в единственном числе), который теперь выстраивает HR-процессы и занимается наймом

В общем, много кого подобрали для них в команду. Собственник даже забыл про всех упомянуть в видео 😀

Если вам тоже нужна помощь в качественном найме, обращайтесь.

P.S. Видео с отзывом прикреплю здесь.

#найм #подборперсонала #отзыв

⚡️ Как нанимать лучших: личный опыт основателя EGGHEADS

Посмотрел на днях классное интервью с основателем IT-компании EGGHEADS Денисом Добряковым, это сервис аналитики для маркетплейсов.

Его компания сейчас очень быстро растет, за 2023 год выросла с оборота 250 млн.руб. до 700 млн.руб., и вошла в топ-20 по одному из ключевых рейтингов на рынке.

👀 Так вот, он помимо прочего рассказал о том, как сейчас занимается хантингом топов в свою компанию.

Поскольку ему и его бизнесу сейчас интересны те, кто делал крутые результаты и имеет опыт кратного роста, он не пользуется стандартными инструментами найма: джоб-сайты, соцсети и пр.

Основной инструмент для выхода на таких профессионалов – это личные знакомства в 4 шага:
1. Определяет список компаний, которые за последнее время кратно росли в его или смежных рынках.
2. Далее через инструменты поиска в сети определяет, кто в этих компаниях в данный период был на ключевых позициях, которые ему интересны (например, маркетинг).
3. Выходит на связь с этими людьми (например, через ассистента) и договаривается о знакомстве.
4. Проводит очную встречу с ними, на которой идет обмен опытом — каждый делится тем, что интересно другому, какие есть успешные наработки в своей области и т.д.

На таких встречах нет задачи продать топу свою компанию или как-то еще переманить его. Речь именно о знакомстве и дальнейшем поддержании контакта.

Чтобы когда у человека появится актуальная потребность в поиске нового места работы/проекта для дальнейшего развития, он вспомнил об этом знакомстве и рассмотрел данную компанию.

Т.е. это длительный процесс хантинга, можно сказать, через расширение круга нетворкинга.

Что самое интересное – этот же инструмент может работать и в обратную сторону. Когда специалист сам ищет и устанавливает контакты с интересными ему собственниками бизнесов. С тем, чтобы в будущем иметь больше вариантов для продолжения своей карьеры.

Пользуетесь таким инструментом в развитии своего бизнеса или карьеры?

P.S. Ссылку на интервью с Д.Добряковым оставлю в комментарии к посту. Очень рекомендую к просмотру 👍

#найм #подборперсонала #хантинг #нетворкинг #развитиебизнеса

🧐 Как понять, что кандидат вам не подходит: советы из практики

Мысли и выводы по результатам свежих собеседований по одной из вакансий.

Если кандидат на встрече на конкретно поставленный вопрос не может дать такой же конкретный ответ и начинает отвечать издалека, либо рассказывает слишком много всего, либо уходит в сторону…

Во всех этих и тому подобных случаях с 99% вероятностью можно говорить, что человеку просто нечего ответить на ваш вопрос.

⚡️ Например, одним из таких вопросов - его можно назвать “протыкающим” - является вопрос “Что вы считаете своими основными достижениями на предыдущих местах работы?”

• Менеджер по продажам в ответ на него может рассказать об особых результатах в продажах, выполнении и перевыполнении планов, заключении сложных договоров, достижении звания лучшего менеджера в компании и т.п.

• Маркетолог может сказать о высоких показателях ROMI, окупаемости трафика, создании успешных стратегий продвижения, воронках, выводе нового продукта на рынок и пр.

• Специалист техподдержки может рассказать об успешном решении сложных кейсов в работе с клиентами, о создании инструкций и базы знаний для себя и коллег, о звании лучшего специалиста в своей области в компании и т.п.

Т.е. достижения на работе чаще всего связаны с тем, какой продукт создает сотрудник в конкретной должности. Причем это может быть как продукт для “внешнего” клиента, так и продукт для “внутреннего” клиента, т.е. для своего коллеги.

И если кандидат на собеседовании не может озвучить ни одного серьезного результата по созданию продуктов на предыдущих местах работы (и дополнительные наводящие вопросы не помогают), то на этом собеседование, из моего опыта, можно плавно сворачивать. 😏

Потому что никому из адекватных работодателей не нужен сотрудник, который не понимает, какую ценность он дает компании и клиентам.

А какие вопросы вам помогают отсеять на собеседовании тех, кто явно вам не подходит? Поделитесь в комментариях.

#найм #собеседование #подборперсонала #мысливслух

🎯 Кейс: как нанять в команду финтех-стартапа руководителя направления smm

Если у вас возникают сложности с делегированием ведения соцсетей, данный кейс как раз для вас.

Расскажу, как мы помогли собственнику финтех-компании LeadPay разгрузить себя от задач в этой области.

До этого мы уже ранее успешно сотрудничали с данной компанией по нескольким вакансиям. Поэтому собственник обратился к нам с актуальной проблемой – смм-специалист, с которым он ранее работал и которого подбирал самостоятельно, не справился с задачами.

Собственнику приходилось тратить множество своего времени на контроль и проверку постов, внесение корректировок. Естественно, это отнимало у него кучу времени, которое он мог бы потратить более продуктивно.

Грубо говоря, ему приходилось постоянно “пинать” сотрудника, чтобы тот выдавал какой-то результат. Очевидно, что здесь изначально была ошибка найма.

И нам нужно было найти нового сотрудника на эту должность. Который сможет работать максимально самостоятельно, при этом сформирует стратегию развития в соцсетях (с учетом общей стратегии бизнеса и стратегии маркетинга) и будет ее сам реализовывать.

☝️ По сути, задача – не просто подобрать грамотного смм-специалиста, а руководителя всего направления smm. Имеющего опыт и компетенции в формировании команды и способного отвечать за лидогенерацию из соцсетей. При этом готового на первом этапе в т.ч. работать руками.

Не буду здесь подробно описывать сам процесс подготовки и найма. Он был в целом стандартным и шел по нашему алгоритму эффективного найма.

Наша основная задача была – создать поток входящих обращений и отсеять нерелевантных кандидатов с помощью максимально подробной анкеты.

⚡️ В результате за месяц работы по вакансии из 200+ откликов анкету заполнило всего 8 человек, но нам этого оказалось достаточно. Всего с 2мя кандидатами мы провели детальные собеседования и остановились на одном специалисте. Который затем успешно показал себя на испытательном сроке и полностью взял на себя ведение направления smm в компании.

Собственник оказался полностью доволен таким результатом и смог сосредоточиться на других задачах по развитию бизнеса.

Его отзыв о совместной работе, который он дал на нашем общем эфире для комьюнити клиентов компании: “У Александра все было очень системно, он заставлял меня выходить на звонки и задавал очень неудобные вопросы, приходилось много чего пересматривать. Мне очень понравился его подход к работе.”

Посмотреть видео отзыва можно здесь.

#найм #подборперсонала #AI #chatgpt #кейс

👨‍💻 Искусственный интеллект в оценке кандидатов: как мы экономим время и повышаем точность принятия решений

Всем, кто сейчас отдыхает от жары, хорошего отдыха :) А тем, кто продолжает работать и принимать решения по вопросам найма, поделюсь свежим опытом.

Например, как мы применяем AI в оценке кандидатов на финальных стадиях при принятии решения.

Когда речь идет о руководящих позициях, то по кандидатам собирается достаточно большой объем информации (который может составлять до 10 и более страниц). И который затем нужно как-то свести воедино и проанализировать.

Ошибка, или скорее не очень разумно – принимать решение на основе лишь одного из методов оценки. Например, учитывать только обратную связь с предыдущих мест работы или только результаты собеседования.

Всегда нужно рассмотреть максимум собранной информации и составить подробную картину.

Как мы это делаем, чтобы не упустить важные детали и при этом сократить объем ручной работы?

Загоняем собранную по кандидату информацию через специальный промпт в нейросеть (допустим, в chatgpt) и просим ее проанализировать эту информацию на соответствие профилю компетенций по конкретной вакансии. А по итогу анализа сделать свои выводы и указать рекомендации.

✔️ И нейросеть отлично справляется с этой задачей - структурирует собранную информацию, оценивает соответствие нужным компетенциям и затем дает свои рекомендации, какой информации не хватает и что необходимо еще уточнить.

То же самое, например, с оценкой практических тестовых заданий кандидатов. Допустим, результаты тестовых получились достаточно объемные и вам не хочется или нет возможности тратить кучу своего времени на изучение и анализ всей этой информации, погружение в детали. А нужно сразу понять общую картину и выделить ключевые моменты, на которые смотреть.

Можно также загрузить это тестовое отдельным файлом в нейросеть и попросить ее проанализировать на соответствие профилю по конкретной вакансии. AI успешно справится с этим – сделает анализ, напишет выводы и рекомендации, чего не хватило, что нужно выяснить дополнительно.

Это очень хорошо позволяет экономить свое время на финальных стадиях при анализе информации по кандидатам.

Важное замечание: Нейросеть при этом не примет за вас решение, переложить на нее ответственность за это не получится ;)

_____

Если вам интересно узнать больше о том, как применять AI в вопросах найма, оценки сотрудников и экономить при этом свое время, то на следующей неделе я буду проводить эфир на эту тему в Фан-комьюнити – это сообщество для стремительного роста стартапов через запуски с блогерами. Его основатель Костя Назаров поставил невероятно амбициозную цель – сделать 100 стартапов-единорогов к 2033 году.

Если тема вам откликается, вступайте и приходите на встречу.

А если вам нужно помочь с наймом на сложную вакансию, пишите, буду рад посотрудничать.

#найм #подборперсонала #AI #chatgpt #оценкакандидатов

👀 Секреты эффективного найма: как составить портрет кандидата

Найти нужного мне сотрудника в команду сложно…

Если вы действительно так думаете, то вы заблуждаетесь.

Потому что найм – это вполне понятный бизнес-процесс. И если вы знаете и владеете алгоритмом эффективного найма, то найти подходящего вам сотрудника не так уж и сложно.

Чаще всего основная сложность заключается в другом – верно определить, для каких целей и задач вам нужен сотрудник. А затем понять, кто тот самый человек, который может справиться с этими задачами, какими компетенциями он должен обладать.

Но как обычно происходит в типовых случаях в бизнесе: вот у нас есть такая-то проблема и вот мы знаем, что вроде бы обычно ее решением занимаются такие специалисты. Значит, давайте искать такого специалиста – набрасываем стандартное описание вакансии и запускаем поиск.

Такой подход в корне неверен.

• Вы можете подумать, что вам нужен РОП в компанию для построения отдела продаж, но при этом вы, например, сами совершенно не готовы уделять время этому процессу и вкладываться в его построение. И тогда РОП вам скорее всего не поможет.

• Или вы можете думать, что вам нужен маркетолог в компанию, который наладит вам стабильный поток лидов. Но при этом у вас, допустим, нет никакой системы маркетинга, описанных процессов, нет руководителя отдела маркетинга и сами вы не готовы исполнять эту функцию. Тогда маркетолог вероятнее всего будет для вас бесполезен.

И т.д.

А как же стоит подойти к этому вопросу, чтобы найм стал понятным процессом из последовательных шагов?

Нужно максимум времени и внимания уделить первому этапу – формированию профиля должности.

Для этого в процессе заполнения брифа с Заказчиком по вакансии мы обычно начинаем с Роли или Миссии должности. Т.е. определяем цель существования этой должности в компании.

📌 Например, для вакансии руководителя партнерского направления это может быть – запустить партнерскую программу и вывести ее на устойчивые показатели роста.

Далее мы формулируем так называемые Ожидаемые результаты. Это те цели и результаты, по которым мы будем оценивать работу сотрудника в этой должности по итогам определенного периода (например, испытательного срока).

📌 Для должности руководителя партнерского направления одним из таких ожидаемых результатов может быть – вывести партнерское направление на окупаемость за счет объема ежемесячных продаж от партнеров.

Далее мы прописываем, чем ему придется заниматься для достижения этих результатов (Обязанности) и какими качествами, навыками и компетенциями должен обладать кандидат на этой должности.

И вот когда портрет нашего идеального кандидата прописан настолько детально, то становится намного проще определить – кого, где и как искать, а также что можно предложить, чтобы заинтересовать его нашей вакансией.

Поэтому если вы отвечаете за процесс найма в вашей компании, то рекомендую вам не жалеть своего времени на начальном этапе. Это позволит сделать следующие шаги более прозрачными и понятными.

_____

💡 А если у вас возникают сложности с определением портрета кандидата (или на любом другом этапе найма), то предлагаю вам аудит ситуации с наймом в вашем бизнесе. Разберем все ваши вопросы и найдем оптимальные решения.

Подробности предложения смотрите по ссылке.

#найм #аудит #портреткандидата #подборперсонала

Как использовать ИИ в подборе сотрудников

На прошлой неделе провёл вебинар для закрытого сообщества Нейроцех - рассказал о том, как я применяю нейросети в вопросах найма.

В частности:
— как составить профиль компетенций по вакансии
— как написать привлекательный текст вакансии
— как разработать воронку найма и стратегию поиска кандидатов
— как оценивать кандидатов с помощью ИИ
— можно ли провести интервью с кандидатами на базе ИИ и какие здесь есть возможности
— также поделился AI-сервисами, которые упрощают процесс найма

Получилось больше часа концентрированной практики. По отзывам, было очень полезно.

Если эта тема для вас актуальна, напишите в комментариях или в личку, вышлю вам ссылку на запись эфира.

#AI #найм #нейросети #нейросетидлябизнеса #подборперсонала

👀 На следующее утро вся картина мне становится ясна: РОП подговорил нашего ведущего менеджера по продажам и они решили открыть свой похожий бизнес – а начать его он решил с того, чтобы отбить наших действующих клиентов и забрать клиентскую базу. Т.е. просто кинуть всех в компании. Такого, конечно, я никак не мог от него ожидать.

Чуть позже в тот же день мы провели переговоры с клиентами – пришел в итоге только один из них. Мы его все вместе успокоили и заверили, что в компании все стабильно, мы работаем и никуда не планируем деваться с текущего места. И честно сказали, что не понимаем, в чем причина такого поступка со стороны РОПа.

🤝 В итоге с этим клиентом мы успешно отработали в течение следующего сезона и построили ему замечательный дом, который затем красовался в наших рекламных буклетах.

С еще парой клиентов все вопросы удалось решить по телефону – все они нас поняли и поддержали в этой ситуации. Никто из них, естественно, не одобрил подобный поступок нашего РОПа.

Я тоже так и не смог им объяснить причину его поступка – для меня это стало загадкой. Единственное предположение – что ему казалось, что бизнес (и собственник) загребает деньги лопатой, из-за чего у него возникло помутнение на фоне зависти. И поэтому он решил, что его законное право – немного урвать себе кусок ресурсов у компании.

В итоге наш новоиспеченный конкурент – фирма РОПа, которую он открыл буквально на соседней улице в 500 метрах от нашего офиса – насколько мне стало позже известно, не продержалась даже одного сезона. Он просто не смог организовать качественно производство и обеспечить выполнение обязательств перед своими клиентами. И вынужден был закрыться с серьезными проблемами.

Жизнь оказалась справедлива в данной ситуации, как это часто и бывает.

А для меня подобная ситуация стала отличным уроком – что надо смотреть не только на твердые навыки специалистов при найме и личную симпатию (в данном случае она вполне присутствовала), но и обращать внимание на ценностные установки человека, делать дополнительную проверку “на вшивость”, так сказать.

_____

💬 А как вы проверяете будущих сотрудников на соответствие ценностям вашей команды, компании?

Если нужна профессиональная помощь в этом вопросе, обращайтесь.
#найм #системанайма #подборперсонала #масштабированиебизнесе #ценности

🧨 Как я чуть не потерял бизнес из-за игнорирования ценностей сотрудников

Ранее при найме я не уделял особенного внимания таким понятиям как ценности и их проверке. И однажды мне это очень сильно аукнулось в бизнесе.

Расскажу о том, в какую ситуацию я вляпался в свое время.

В прошлом я долгое время руководил региональной строительной компанией, которая работала на рынке малоэтажного строительства, проектировала и строила частные дома.

И вот, в тот момент, когда мы начали становиться на ноги, заказов стало больше, команда начала расти, я принял решение формировать полноценный отдел продаж.

Сначала разобрался сам во всех нюансах этого процесса, перечитал кучу литературы, походил на тренинги, а параллельно взялся за найм руководителя отдела продаж.

В итоге я остановился на кандидатуре молодого человека с хорошими результатами в построении продаж на прошлых местах работы (хоть и в других сферах), положительными рекомендациями.

И вместе с ним мы взялись выстраивать отдел продаж. А он стал этаким играющим тренером для основного на тот момент менеджера по продажам.

И в первые 2-3 месяца отдел начал показывать постепенный рост: несмотря на межсезонье, мы заключили несколько новых договоров на строительство, к которым должны были приступить в новом году с весны.

Я в тот момент параллельно активно приступил к масштабированию компании - занимался открытием нового офиса в соседнем регионе (Воронеже). И много времени проводил там, был постоянно в разъездах.

И вот в одну из таких моих поездок в соседний город мне на телефон звонит один из наших новых клиентов, с которым мы недавно заключили договор. И откуда-то издалека начинает уточнять: "Александр, всё ли у вас нормально, вы работаете?" и т.д.

В полном недоумении от таких вопросов, я начинаю выяснять у клиента, в связи с чем у него возникли такие вопросы - на что он говорит, что от одного из наших действующих сотрудников поступила информация, что у нас все очень плохо, что фирма планирует закрываться и т.п. При этом он не сообщил мне, от кого именно пришли такие сведения.

🤯 Естественно, у меня волосы на голове встали дыбом от такой информации. Я начинаю обзванивать своих самых проверенных сотрудников и быстро узнаю, что некоторые из них уже тоже пообщались с клиентом и что эта информация к нему поступила от нашего РОПа.

Какое решение я принимаю? Срочно запланировать общее командное совещание на утро следующего дня со всеми основными сотрудниками. И сразу же после него пригласить на переговоры в офис всех тех клиентов, которым поступила подобная информация. И у которых в голове сумятица из-за этого.

Понятное дело, что никакого спокойствия и нормального сна до следующего утра у меня не было. Да и как можно спать, когда ты знаешь, что клиенты, которые внесли предоплату по договору, подумывают о его расторжении, а у тебя уже частично эти средства вложены в развитие компании?

10. Провести достаточное количество кандидатов по воронке найма.

Ключевое слово в этой фразе - достаточное. Для того чтобы на выходе после всех конверсий на разных этапах у нас осталось несколько подходящих по требованиям кандидатов, из которым мы можем сделать выбор.

Напомню, что найм - это тот же маркетинг, только направленный на кандидатов. А значит, к найму нужно также как и в маркетинге подходить как к процессу тестирования гипотез.

И если на каком-то из этапов воронки найма происходит провал показателей, значит, нужно что-то менять в нем: мало просмотров вакансии - меняем название, уровень з/п; мало откликов - корректируем текст вакансии; никто не хочет делать тестовое задание - меняем его, делаем платным или передвигаем на другой этап воронки и т.д.

11. Собрать рекомендации с предыдущих мест работы.

Для того чтобы убедиться в том, что слова кандидата и компетенции не расходятся с теми результатами, которые он показал в других проектах. А также чтобы выявить возможные подводные камни или проблемные моменты, о которых нужно знать при принятии финального решения по кандидату.

Не рекомендую пропускать этот шаг. Я лично беру рекомендации на любые должности, даже на самые простые. Свой личный опыт и подробнее на эту тему писал здесь.

12. Правильно организовать ввод в должность выбранного кандидата.

Чтобы даже сильный профессионал хорошо проявил себя на новом месте работы, нужно не бросать его выплывать в одиночку, а организовать процесс адаптации. Определить с ним цели и задачи на разные периоды испытательного срока, дать необходимые материалы и ресурсы, возможно, выделить более опытного наставника, организовать дополнительное обучение, предоставлять регулярную обратную связь и т.д.

В противном случае велика вероятность того, что новый сотрудник не сможет полноценно вписаться в команду и вы потеряете свое время и деньги.

_____

Мы разобрали с вами 12 основных этапов найма. Именно такая последовательность шагов позволяет нам успешно нанимать сотрудников в различные бизнесы. Потому что тут работает технология.

Да, нужно определенное время на подготовку к найму при таком бизнес-процессе. Но это в дальнейшем позволяет не допускать грубых ошибок и в конечном счете экономить деньги бизнеса.

🔔 Что можете сделать вы, если вы собственник или руководитель бизнеса и у вас нет столько времени на все этапы найма?

Как минимум, можете сделать 3 вещи:
1) Начать относиться к найму как к маркетингу
2) Создавать воронку найма индивидуально под вашу компанию и вакансию
3) Правильно организовывать ввод в должность кандидатов

👉 Если вам нужна будет наша помощь в найме или построении этого процесса в вашем бизнесе, обращайтесь.

P.S. В комментариях к посту приложу ссылку на эфир, в котором я подробно разбирал описанный алгоритм найма для одного небольшого комьюнити.

#найм #системанайма #подборперсонала #HRBP #алгоритмнайма

(продолжаем разбирать алгоритм найма из 12 шагов)

4. Разработать стратегию поиска. Т.е. определиться с тем, где и как будете искать кандидатов.

Тут важно помнить, что чем больше задействовано каналов, тем лучше. Ни в коем случае нельзя останавливаться на 1-2 источниках. Также помимо входящих откликов от кандидатов необходимо создавать исходящий поток, т.е. самому активно искать по разным каналам: рекомендации, базы джоб-порталов, соцсети и пр.

5. Продумать воронку найма. Т.е. те шаги, по которым будет проходить кандидат на этапе отбора по вашей вакансии.

Обычно у воронки найма несколько основных задач:
– отсеять неподходящих кандидатов
– создать интерес к вакансии и мотивацию у кандидатов с релевантным опытом
– проверить кандидата на соответствие профилю должности (наличие нужных компетенций и их уровень развития)
– создать баланс в отношениях между бизнесом и кандидатом (писал подробно об этом здесь)

Также не рекомендую слепо копировать чужую воронку найма. Потому что вы не знаете, какой шаг какую цель преследует в этой воронке, и насколько она работает эффективно. Воронку найма лучше всего создавать индивидуально с учетом специфики вашей компании и вакансии.

6. Подобрать инструменты оценки по вакансии.

Сюда относится все, что помогает вам проверить компетенции кандидатов: вопросы, анкеты, практические тесты, личностные тесты, кейс-тесты, собеседования и пр.

Т.е. вы должны четко понимать, каким образом вы будете проверять наличие у кандидатов тех или иных нужных вам компетенций, знаний, навыков и всего того, что вы описали в портрете идеального кандидата.

Здесь отмечу, что ни в коем случае нельзя полагаться в оценке только на один-единственный инструмент (например, доверять практическому тесту или рекомендациям). Всегда нужно рассматривать кандидата с разных сторон и оценивать в комплексе.

7. Разработать продающее описание вакансии.

Здесь вам необходимо максимально ясно и понятно (в идеале на языке кандидата) отразить преимущества вашего предложения и кто вам нужен, на какие задачи. Т.е. донести свой оффер, который вы сформулировали ранее.

Очень не рекомендую в описании вакансии использовать шаблонные фразы вроде “исполнительный, ответственный, коммуникабельный и пр.”.

Пишите простым языком, от себя. Одно из лучших описаний вакансии, которое я видел, было написано непосредственно будущим руководителем кандидата, где он рассказывал о своих прошлых достижениях, целях на текущем месте работы и приводил примеры отзывов о работе с ним его бывших подчиненных. Такое описание реально подкупает, хочется откликаться и общаться с таким человеком.

Если есть сложности с тем, чтобы написать привлекательный текст вакансии, нейросети вам в помощь.

8. Реализовать воронку найма.

Т.е. то, что вы напридумывали ранее, теперь необходимо исполнить (разработать анкету, создать бота и т.д.). Это зависит от сложности вашей воронки, но это чисто техническая задача, которая реализуется по вашему ТЗ.

9. Запустить сам процесс найма.

Под этим я подразумеваю размещение вакансии в тех источниках, которые вы определили для себя как приоритетные. А также запуск активного самостоятельного поиска подходящих кандидатов.

Если текущих каналов поиска не хватает, постепенно подбираем новые каналы и запускаем трафик на вакансию из них тоже.

Алгоритм эффективного найма сотрудников. Руководство из 12 шагов (+бонус 🎥 запись эфира)

Как чаще всего ищут сотрудников в команду? Возможно, вы тоже так делаете 😉

Есть потребность закрыть какую-то дыру в бизнесе или передать часть функционала. Определяют, кто скорее всего нужен (название вакансии). Описывают максимально подробно задачи в этой должности, требования и в конце немного внимания уделяют условиям для кандидатов.

Далее размещают вакансию на одном из популярных ресурсов либо в нескольких профильных тг-каналах, либо просят в чатах коллег порекомендовать хорошего специалиста на эту вакансию.

В результате: подходящих кандидатов или вообще не находится, или их настолько мало, что непонятно как принимать решение, по рекомендациям найти не удается — непонятно что делать дальше. В крайних случаях возникает полное разочарование от найма, потому что нормальных специалистов нет на рынке.

А в чем причина? Прежде всего в том, что у вас нет отработанного бизнес-процесса найма.

Хаотичный подход к найму не работает. Работает всегда система и технология.

_____

Давайте подробно разберем базовый алгоритм основных этапов найма, который точно работает:

(получилось довольно длинно, поэтому будет состоять из нескольких постов)

1. Четко определиться с тем, кто вам нужен.

Это значит максимально подробно прописать профиль должности или портрет идеального кандидата на вакансию: цели, задачи в должности, ожидаемые результаты, необходимые навыки и компетенции, личностные качества, чего не должно быть в кандидате, а также ваши личные/корпоративные ценности, которые он должен разделять.

2. Проанализировать рынок труда по данной вакансии.

На этом этапе вам необходимо понять, сколько стоят такие специалисты на рынке, чего они хотят, а также какие для них есть предложения.

Ваша задача - найти те конкурентные преимущества вашей компании/предложения, которые выделят вашу вакансию среди вакансий конкурентов. Которых, между прочим, десятки или сотни в ленте у вашего потенциального кандидата.

3. Сформулировать привлекательный оффер.

Помните, что современный найм - это во многом HR-маркетинг?

Так вот, ваша задача - на основе собранной ранее информации описать оффер для кандидатов, который будет привлекать именно тех, кто нужен вам.

И оффер состоит далеко не только из материальной мотивации. Талантливых, сильных специалистов обычно привлекают не только деньги, но и сложные задачи, возможности роста, обучения у опытного руководителя, работа в крутой команде, наличие какой-то важной цели, миссии у компании и пр.

Если сможете найти ключевые особенности вашего предложения и донести их - сможете привлечь перспективных сотрудников.

Про нестандартный подход к найму через проповедь

На днях посмотрел классное интервью с основателем фудтех-стартапа Qummy, который каждый год растёт X3. В нём он в том числе поделился своим подходом к подбору людей в команду.

Во-первых, он старается подбирать не того, кто нужен сейчас, а кто потребуется с учётом планов развития компании через 6 месяцев. То есть, условно, нанимать не разработчика, а того, кто будет им в дальнейшем управлять. Так как у него самого не будет нужных компетенций для этого.

А во-вторых, и это самое главное, он не ходит по рынку стандартным способом и не пытается привлечь каждого, кто подходит под его требования. А занимается проповедничеством.

То есть транслирует в окружающий мир свои идею, большую цель, миссию. Видение того, каким будет мир благодаря его продукту.

И те люди, у которых внутри уже живёт похожая идея, притягиваются к нему, приходят сами в команду.

Он это называет "сонастраиваться" с миром.

По-моему, очень крутой и необычный подход. Для этого нужно действительно иметь сильное видение будущего и верить в него.

Рекомендую посмотреть его интервью каждому, кто хочет построить глобальный проект, найдете много ценных мыслей: https://youtu.be/StsdK_tXuGs?si=yF5A7HWori1nTO_Y

Гибкость как залог успеха в подборе персонала

В вопросах найма не стоит придерживаться жестких шаблонов, а лучше быть более гибким и всегда смотреть шире. 🧐

Например, у нас регулярно возникают ситуации, когда изначальное видение Заказчика по портрету кандидата не совпадает с итоговым кандидатом: работодатель видит на этой позиции молодого человека, а выходит девушка, хочет найти в пределах определённого возраста, а в итоге принимает на работу кандидата ниже или выше этого возрастного диапазона, думает, что нужен успешный опыт в одной сфере, а в конце концов принимает решение в пользу того, у кого успешные кейсы в другой и т.д.

А если пытаться жёстко стоять на своём изначальном представлении о реальности, то можно вообще остаться без сотрудника на этой позиции.

Потому что, как уже не раз говорил, найм - это постоянное тестирование гипотез. И если наша изначальная гипотеза неверна, то нужно вовремя услышать обратную связь от мира и скорректировать свои действия. Чаще всего именно в этом залог успеха в подборе персонала.

Как вам, кстати, такой короткий формат постов? Буду рад обратной связи.

Всех предпринимателей поздравляю с профессиональным праздником!

Именно вы своей творческой энергией создаете новые продукты и услуги. Ваша страсть, новаторский дух и неутомимый труд делают этот мир лучше и двигают его вперед.

Желаю вам неиссякаемой энергии, вдохновения и успехов во всех начинаниях. Пусть путь к вершинам содержит множество приключений и приносит радость! 🚀✨ 🏆

✔️ В итоге данному кандидату было сделано предложение и после 2х-дневной стажировки он приступил к работе в компании. И, по отзыву собственника, уже несколько месяцев успешно выполняет свои обязанности в этой роли. Посмотреть отзыв клиента о сотрудничестве можно здесь.

_____

Можно ли на основании данного кейса делать вывод о том, что имеет смысл всегда встраивать в воронку найма такую длинную анкету с кучей вопросов, чтобы оставить только самых заинтересованных кандидатов?

Нет. Как я регулярно повторяю, воронка найма всегда должна проектироваться исходя из специфики конкретной вакансии и компании.

В данном примере подобная анкета сыграла свою положительную роль – позволила и нам затратить минимум времени на отбор и оценку кандидатов. И собственник потратил свое время на собеседование лишь с одним кандидатом.

Но по какой-то другой вакансии анкета подобной длины может оттолкнуть всех (кроме самых отчаявшихся) кандидатов и не позволит найти среди них действительно сильных специалистов.

Поэтому всегда стоит подходить к разработке воронки найма и инструментов оценки индивидуально.

👉 Если вам нужна профессиональная помощь в найме – обращайтесь.

Кейс: как анкета из 45 вопросов отфильтровала 200+ кандидатов и попала в самое яблочко

Поделюсь одним из недавних кейсов найма проджект-менеджера в онлайн-школу.

Вообще позиция проджекта – одна из самых частых и при этом сложных для проектов, работающих в сфере инфобизнеса.

Нередко собственники хотят видеть в лице проджекта этакого многорукого многонога, который закроет своими компетенциями все проблемные места в проекте. Будет заниматься маркетингом, организовывать запуски курсов, контролировать продажи, выстраивать процессы…

И если при этом в команде нет отдельного маркетолога или продюсера, который продумывает стратегию запусков и в целом отвечает за маркетинговую стратегию, то не удивительно, что проджект воспринимается как этакий супермен, который должен “спасти” проект. Что, конечно же, неправильно с точки зрения безопасности бизнеса.

_____

В данном кейсе к нам обратился собственник онлайн-школы в сфере инвестиций, который сам успешно на тот момент закрывал маркетинговую функцию (и помимо этого был еще и главным экспертом проекта).

Проект за несколько лет работы вырос до стабильных оборотов с ежемесячных запусков курсов и клуба по подписке, а команда на тот момент составляла порядка 10 человек.

📌 Поэтому собственник вполне адекватно подошел к вопросу найма и поставил нам задачу – подобрать в проект проджект-менеджера, который обеспечит качественное и своевременное выполнение процессов на всех этапах запусков курсов.

Т.е. по сути здесь речи не стояло о том, что проджект должен быть еще специалистом и в маркетинге или продажах. Основное требование – разгрузить собственника от операционных задач по контролю за работой команды и процессов в рамках запусков. А также доработать систему планирования этих активностей.

Исходя из этих требований, нам стало понятно, что в команду нужен хороший операционщик – максимально организованный, с системным мышлением, способный выстраивать процессы, создавать четкие и понятные регламенты.

📝 Поэтому вся дальнейшая работа по вакансии и воронка найма выстраивались именно под реализацию данной задачи.

Не буду здесь описывать детально все нюансы по этапам работы, они стандартные – анализ рынка, стратегия поиска, подготовка вакансии, разработка воронки найма, подбор инструментов оценки и пр. Подробно об алгоритме работы по вакансии писал в этом посте.

☝️ Здесь стоит выделить главный инструмент оценки, который мы использовали в воронке найма – анкету из 45 (!) вопросов, которую просили заполнить кандидатов после первичного общения по телефону.

Вы можете подумать, что такой объем вопросов и длина анкеты неприемлемы в текущих реалиях рынка труда и никто из кандидатов просто не будет тратить свое время на ее заполнение.

Но тут есть 2 важных нюанса:

– во-первых, перед тем как давать такую анкету для заполнения, мы достаточно качественно и интересно презентовали кандидатам саму вакансию, тем самым создавали у них определенную мотивацию к дальнейшему прохождению по воронке найма;

– а во-вторых, для нас сама готовность кандидата заполнить такую анкету была показателем его заинтересованности в данной вакансии и проекте;

– и, конечно, ответы в анкете были подобраны таким образом, что по ответам кандидата сразу становился понятен не только его опыт и компетенции, но и личностные качества, которые для нас были важны с учетом требований должности (а именно системность, организованность и пр.).

Как мы и рассчитывали, длина анкеты сыграла свою роль 😉 Ее смогли заполнить всего 5 кандидатов, хотя на первом этапе воронки найма их было более 200. Из этих 5х с тремя были проведены собеседования и двое рекомендованы на финальное интервью с Заказчиком по вакансии.

В результате уже после встречи собственника бизнеса с первым кандидатом нам стало понятно, что дополнительные интервью с кандидатами не требуются – настолько данный кандидат по своим компетенциям и личным качествам подходил для этой роли. Тем более второй кандидат был явно слабее.

Провел эфир по теме "Алгоритм найма, который действительно работает" для закрытого сообщества платежного сервиса LeadPay.

От группы VK до штаб-квартиры в Калифорнии: ДНК успеха от основателя InDriver

Читаю сейчас книгу основателя технологической компании из Якутии InDriver Арсена Томского (он якут по национальности, если что).

Компания является онлайн-агрегатором услуг частных автоперевозчиков и стартовала в Якутске в 2012 году с группы во ВКонтакте, а сейчас действует в 749 городах мира и имеет штаб-квартиру в Калифорнии.

🙂 Но если вы думаете, что это счастливое стечение обстоятельств (добиться успеха на мировом уровне в конкуренции с Uber, Яндекс.Такси и т.п.), то это далеко не так.

Основатель компании начал свой первый бизнес в 20 лет в середине 90х гг. и планомерно шел к текущим результатам, запуская и развивая различные проекты в сфере IT и не только.

И в книге он по сути осмысляет весь свой путь как предпринимателя. Говорит о том, что даже неудачные проекты, если ты вкладываешь в них свою душу и талант, дают тебе ценный опыт и впоследствии могут превратиться в успех.

И, конечно, очень большое значение он придает вопросам работы с командой.

Он выделяет в качестве ключевых системообразующих элементов здесь – видение, миссию, ценности и традиции.

Процитирую:

Выбирая миссию и ценности команды, вы, позиционируя ее в мире, как бы создаете некое ядро, к которому начинают присоединяться те, кому эта миссия и ценности подходят персонально.

Например, в первые 10-15 лет развития головной компании (“Синет”) одной из их главных ценностей в команде была семейная атмосфера (“мы как одна большая семья”).

Каждому фаундеру, каждому CEO нужно уделять особое внимание формированию ядра команды, ее боевой гвардии из ветеранов, преданных миссии и ценностям компании, поддерживать и развивать их.

В качестве примеров традиций в их компании он упоминает такие как ежегодные летние и зимние фестивали с выездами с семьями на природу, ежемесячные фандей с перевоплощением сотрудников в новые образы по какой-либо прикольной теме (например, в стиле хеллоуин или гоп-стоп) и т.п.

Подобные традиции поддерживают дух семьи в растущей компании, сплачивают команду, позитивно влияют на атмосферу в ней.

И, конечно, он не раз говорит о важности больших и амбициозных целей, которые будут мотивировать членов команды идти вместе вперед, к новым победам.

У компании, команды, если она хочет построить что-то выдающееся, должно быть будоражащее воображение видение, должны быть крутые цели, через которые самим себе и миру бросается дерзкий адреналиновый вызов.

_

🧐 Когда мы ищем сотрудников в команду для наших клиентов, мы регулярно видим следующее: любой талантливый специалист смотрит не только на финансовые условия, которые предлагает компания – они плюс-минус похожи в разных компаниях одной сферы бизнеса.

• Он смотрит на то, что из себя представляет эта компания, какие у нее цели, миссия. Кто стоит за этой компанией, какие ценности и видение у собственника.

• Он смотрит на то, какие возможности для развития у него будут в этой компании. Будет ли у него возможность быть причастным к созданию чего-то значимого, создавать или продвигать крутой продукт на рынке.

И если не находит этого, то убедить принять оффер даже с привлекательными финансовыми условиями сильного специалиста очень сложно.

Поэтому: старайтесь регулярно выделять время на то, чтобы проанализировать – что ваша компания транслирует в окружающее пространство? Какие цели, ценности, видение, миссию и т.п.

✔️ Потому что именно на них к вам будут приходить наиболее сильные сотрудники и становиться вашими последователями, единомышленниками.

Рекомендую книгу к прочтению всем предпринимателям и тем, кто стремится им стать.

💬 Вам откликнулся пост? Поставьте лайк или поделитесь своими впечатлениями в комментариях.