👀 Секреты эффективного найма: как составить портрет кандидата

Найти нужного мне сотрудника в команду сложно…

Если вы действительно так думаете, то вы заблуждаетесь.

Потому что найм – это вполне понятный бизнес-процесс. И если вы знаете и владеете алгоритмом эффективного найма, то найти подходящего вам сотрудника не так уж и сложно.

Чаще всего основная сложность заключается в другом – верно определить, для каких целей и задач вам нужен сотрудник. А затем понять, кто тот самый человек, который может справиться с этими задачами, какими компетенциями он должен обладать.

Но как обычно происходит в типовых случаях в бизнесе: вот у нас есть такая-то проблема и вот мы знаем, что вроде бы обычно ее решением занимаются такие специалисты. Значит, давайте искать такого специалиста – набрасываем стандартное описание вакансии и запускаем поиск.

Такой подход в корне неверен.

• Вы можете подумать, что вам нужен РОП в компанию для построения отдела продаж, но при этом вы, например, сами совершенно не готовы уделять время этому процессу и вкладываться в его построение. И тогда РОП вам скорее всего не поможет.

• Или вы можете думать, что вам нужен маркетолог в компанию, который наладит вам стабильный поток лидов. Но при этом у вас, допустим, нет никакой системы маркетинга, описанных процессов, нет руководителя отдела маркетинга и сами вы не готовы исполнять эту функцию. Тогда маркетолог вероятнее всего будет для вас бесполезен.

И т.д.

А как же стоит подойти к этому вопросу, чтобы найм стал понятным процессом из последовательных шагов?

Нужно максимум времени и внимания уделить первому этапу – формированию профиля должности.

Для этого в процессе заполнения брифа с Заказчиком по вакансии мы обычно начинаем с Роли или Миссии должности. Т.е. определяем цель существования этой должности в компании.

📌 Например, для вакансии руководителя партнерского направления это может быть – запустить партнерскую программу и вывести ее на устойчивые показатели роста.

Далее мы формулируем так называемые Ожидаемые результаты. Это те цели и результаты, по которым мы будем оценивать работу сотрудника в этой должности по итогам определенного периода (например, испытательного срока).

📌 Для должности руководителя партнерского направления одним из таких ожидаемых результатов может быть – вывести партнерское направление на окупаемость за счет объема ежемесячных продаж от партнеров.

Далее мы прописываем, чем ему придется заниматься для достижения этих результатов (Обязанности) и какими качествами, навыками и компетенциями должен обладать кандидат на этой должности.

И вот когда портрет нашего идеального кандидата прописан настолько детально, то становится намного проще определить – кого, где и как искать, а также что можно предложить, чтобы заинтересовать его нашей вакансией.

Поэтому если вы отвечаете за процесс найма в вашей компании, то рекомендую вам не жалеть своего времени на начальном этапе. Это позволит сделать следующие шаги более прозрачными и понятными.

_____

💡 А если у вас возникают сложности с определением портрета кандидата (или на любом другом этапе найма), то предлагаю вам аудит ситуации с наймом в вашем бизнесе. Разберем все ваши вопросы и найдем оптимальные решения.

Подробности предложения смотрите по ссылке.

#найм #аудит #портреткандидата #подборперсонала