⚡️ Кейс: как создать поток кандидатов в отдел продаж и за неделю вывести на стажировку 15 человек

Расскажу о нашем недавнем кейсе с постоянным клиентом, которому помогали в процессе расширения отдела продаж.

Клиент - онлайн-школа естественного омоложения для женщин. Специфика продаж - через диагностики в Зум.

У проекта есть четкое УТП - собственная методика с индивидуальным подходом к каждому клиенту плюс авторские тренажеры для лица. В связи с чем новые сотрудники отдела продаж проходят обязательное бесплатное обучение в течение месяца, после которого сдают аттестацию.

👉 Задача, которая была перед нами поставлена - вывести в отдел продаж 5 новых обученных диагностов.

Это интересный проект, поэтому мы с удовольствием взялись за него. Опишу этапы работы над проектом с краткими комментариями.

1. Совместно с Заказчиком по вакансии (в данном случае им выступал РОП) детально проработали профиль должности. Чтобы четко понимать портрет наших идеальных кандидатов и формировать стратегию поиска и привлечения с учетом важных для них факторов.

На этом этапе важны все нюансы. Например, в данном случае у кандидатов не должно было быть у самих лицо в запущенном состоянии. Поскольку им предстоит продавать прежде всего здоровый внешний вид.

2. На основе полученной от Заказчика информации составили Стратегию поиска. Где, каким образом, через какие каналы будем привлекать кандидатов на вакансию.

Например, здесь важным моментом является подборка ключевых слов, по которым затем идет поиск релевантных кандидатов. А также подборка партнеров, через которых можем создать входящий поток кандидатов.

3. Проанализировали рынок труда по похожим вакансиям. И поняли, что почти никто не говорит о возможности получить новую профессию. А в нашем случае как раз это было возможно.

💡 Поэтому решили выделить это в качестве одного из ключевых преимуществ нашей вакансии и сделать акцент на него.

4. Разработали и реализовали воронку найма. Основная часть воронки была реализована в боте ТГ, далее отобранный по воронке кандидат должен был выходить уже на РОПа.

Здесь важно было не усложнить сильно воронку, так как вакансия МОПов очень конкурентная и нужно действовать быстро, если кандидат нам подходит. Но при этом нужно было получить о кандидате именно ту информацию, которая позволит нам правильно отобрать его на предварительных этапах.

5. Сделали привлекательное описание вакансии и презентацию с расширенной информацией о проекте. Чтобы максимально заинтересовать релевантных кандидатов на начальных этапах и мотивировать их проходить по воронке.

6. Разработали и встроили в воронку инструменты оценки кандидатов: анкету с ключевыми вопросами, тестирование.

7. Запустили саму вакансию по разным источникам в соответствии со стратегией поиска.

Здесь стоит отметить, что нам не пришлось даже задействовать платные каналы привлечения кандидатов. Настолько хорошо у нас в итоге отработала воронка найма в соответствии с выбранной стратегией.

8. Получили в течение первой недели порядка 20 кандидатов, прошедших до конца по воронке найма. Из которых большую часть рекомендовали для финального собеседования РОПу. А она уже отобрала из них 15 человек для дальнейшего этапа обучения.

9. Далее уже работа с кандидатами велась непосредственно РОПом со стороны клиента.

Здесь опять же стоит отметить наличие качественного внутреннего обучения с итоговой аттестацией, которое заняло более месяца. При этом практически все кандидаты дошли до его конца, несмотря на то, что оно бесплатное.
Т.е. настолько им откликнулся проект и вакансия, что они оказались готовы ждать столько времени до начала полноценной занятости.

10. В итоге успешно аттестацию сдали 5 человек из тех, кто зашел на обучение. И после этого смогли приступить непосредственно к работе на диагностиках.

На этом наше участие в данном проекте завершилось. Считаю это очень хорошим результатом - вывести 5 новых сильных сотрудников в отдел продаж без затрат на их привлечение.

P.S. Здесь можно посмотреть отзыв клиента о сотрудничестве за весь период работы.