Кейс: как анкета из 45 вопросов отфильтровала 200+ кандидатов и попала в самое яблочко

Поделюсь одним из недавних кейсов найма проджект-менеджера в онлайн-школу.

Вообще позиция проджекта – одна из самых частых и при этом сложных для проектов, работающих в сфере инфобизнеса.

Нередко собственники хотят видеть в лице проджекта этакого многорукого многонога, который закроет своими компетенциями все проблемные места в проекте. Будет заниматься маркетингом, организовывать запуски курсов, контролировать продажи, выстраивать процессы…

И если при этом в команде нет отдельного маркетолога или продюсера, который продумывает стратегию запусков и в целом отвечает за маркетинговую стратегию, то не удивительно, что проджект воспринимается как этакий супермен, который должен “спасти” проект. Что, конечно же, неправильно с точки зрения безопасности бизнеса.

_____

В данном кейсе к нам обратился собственник онлайн-школы в сфере инвестиций, который сам успешно на тот момент закрывал маркетинговую функцию (и помимо этого был еще и главным экспертом проекта).

Проект за несколько лет работы вырос до стабильных оборотов с ежемесячных запусков курсов и клуба по подписке, а команда на тот момент составляла порядка 10 человек.

📌 Поэтому собственник вполне адекватно подошел к вопросу найма и поставил нам задачу – подобрать в проект проджект-менеджера, который обеспечит качественное и своевременное выполнение процессов на всех этапах запусков курсов.

Т.е. по сути здесь речи не стояло о том, что проджект должен быть еще специалистом и в маркетинге или продажах. Основное требование – разгрузить собственника от операционных задач по контролю за работой команды и процессов в рамках запусков. А также доработать систему планирования этих активностей.

Исходя из этих требований, нам стало понятно, что в команду нужен хороший операционщик – максимально организованный, с системным мышлением, способный выстраивать процессы, создавать четкие и понятные регламенты.

📝 Поэтому вся дальнейшая работа по вакансии и воронка найма выстраивались именно под реализацию данной задачи.

Не буду здесь описывать детально все нюансы по этапам работы, они стандартные – анализ рынка, стратегия поиска, подготовка вакансии, разработка воронки найма, подбор инструментов оценки и пр. Подробно об алгоритме работы по вакансии писал в этом посте.

☝️ Здесь стоит выделить главный инструмент оценки, который мы использовали в воронке найма – анкету из 45 (!) вопросов, которую просили заполнить кандидатов после первичного общения по телефону.

Вы можете подумать, что такой объем вопросов и длина анкеты неприемлемы в текущих реалиях рынка труда и никто из кандидатов просто не будет тратить свое время на ее заполнение.

Но тут есть 2 важных нюанса:

– во-первых, перед тем как давать такую анкету для заполнения, мы достаточно качественно и интересно презентовали кандидатам саму вакансию, тем самым создавали у них определенную мотивацию к дальнейшему прохождению по воронке найма;

– а во-вторых, для нас сама готовность кандидата заполнить такую анкету была показателем его заинтересованности в данной вакансии и проекте;

– и, конечно, ответы в анкете были подобраны таким образом, что по ответам кандидата сразу становился понятен не только его опыт и компетенции, но и личностные качества, которые для нас были важны с учетом требований должности (а именно системность, организованность и пр.).

Как мы и рассчитывали, длина анкеты сыграла свою роль 😉 Ее смогли заполнить всего 5 кандидатов, хотя на первом этапе воронки найма их было более 200. Из этих 5х с тремя были проведены собеседования и двое рекомендованы на финальное интервью с Заказчиком по вакансии.

В результате уже после встречи собственника бизнеса с первым кандидатом нам стало понятно, что дополнительные интервью с кандидатами не требуются – настолько данный кандидат по своим компетенциям и личным качествам подходил для этой роли. Тем более второй кандидат был явно слабее.