(продолжаем разбирать алгоритм найма из 12 шагов)

4. Разработать стратегию поиска. Т.е. определиться с тем, где и как будете искать кандидатов.

Тут важно помнить, что чем больше задействовано каналов, тем лучше. Ни в коем случае нельзя останавливаться на 1-2 источниках. Также помимо входящих откликов от кандидатов необходимо создавать исходящий поток, т.е. самому активно искать по разным каналам: рекомендации, базы джоб-порталов, соцсети и пр.

5. Продумать воронку найма. Т.е. те шаги, по которым будет проходить кандидат на этапе отбора по вашей вакансии.

Обычно у воронки найма несколько основных задач:
– отсеять неподходящих кандидатов
– создать интерес к вакансии и мотивацию у кандидатов с релевантным опытом
– проверить кандидата на соответствие профилю должности (наличие нужных компетенций и их уровень развития)
– создать баланс в отношениях между бизнесом и кандидатом (писал подробно об этом здесь)

Также не рекомендую слепо копировать чужую воронку найма. Потому что вы не знаете, какой шаг какую цель преследует в этой воронке, и насколько она работает эффективно. Воронку найма лучше всего создавать индивидуально с учетом специфики вашей компании и вакансии.

6. Подобрать инструменты оценки по вакансии.

Сюда относится все, что помогает вам проверить компетенции кандидатов: вопросы, анкеты, практические тесты, личностные тесты, кейс-тесты, собеседования и пр.

Т.е. вы должны четко понимать, каким образом вы будете проверять наличие у кандидатов тех или иных нужных вам компетенций, знаний, навыков и всего того, что вы описали в портрете идеального кандидата.

Здесь отмечу, что ни в коем случае нельзя полагаться в оценке только на один-единственный инструмент (например, доверять практическому тесту или рекомендациям). Всегда нужно рассматривать кандидата с разных сторон и оценивать в комплексе.

7. Разработать продающее описание вакансии.

Здесь вам необходимо максимально ясно и понятно (в идеале на языке кандидата) отразить преимущества вашего предложения и кто вам нужен, на какие задачи. Т.е. донести свой оффер, который вы сформулировали ранее.

Очень не рекомендую в описании вакансии использовать шаблонные фразы вроде “исполнительный, ответственный, коммуникабельный и пр.”.

Пишите простым языком, от себя. Одно из лучших описаний вакансии, которое я видел, было написано непосредственно будущим руководителем кандидата, где он рассказывал о своих прошлых достижениях, целях на текущем месте работы и приводил примеры отзывов о работе с ним его бывших подчиненных. Такое описание реально подкупает, хочется откликаться и общаться с таким человеком.

Если есть сложности с тем, чтобы написать привлекательный текст вакансии, нейросети вам в помощь.

8. Реализовать воронку найма.

Т.е. то, что вы напридумывали ранее, теперь необходимо исполнить (разработать анкету, создать бота и т.д.). Это зависит от сложности вашей воронки, но это чисто техническая задача, которая реализуется по вашему ТЗ.

9. Запустить сам процесс найма.

Под этим я подразумеваю размещение вакансии в тех источниках, которые вы определили для себя как приоритетные. А также запуск активного самостоятельного поиска подходящих кандидатов.

Если текущих каналов поиска не хватает, постепенно подбираем новые каналы и запускаем трафик на вакансию из них тоже.