Александр Ардашев | Практика системных решений

(продолжение поста выше)

Седьмой этап. Результаты работы HR для бизнеса.

🎯 По итогам испытательного срока новому HRG (HR в единственном числе) удалось успешно закрыть висящие ранее производственные вакансии. Тем самым устранить это узкое горлышко в бизнесе на уровне производства.

Теперь перед компанией стоит новая задача – расширение воронки на уровне системы продаж (через найм менеджеров по активным продажам).

_____

Клиент остался доволен сотрудничеством с нами и написал нам письменную благодарность (ссылочку приложу здесь).

🤝 Между прочим, мы не бросаем клиентов после завершения сотрудничества. В процессе прохождения данным сотрудником исп.срока в компании мы в определенный момент подключались и консультировали, делились своим опытом в рекрутинге.

Если вам тоже необходимо решить вопрос с наймом в бизнесе на системном уровне, обращайтесь, будем рады помочь!

P.S. Важно, что собственник бизнеса за время сотрудничества с нами пересмотрел свое отношение к роли HR в компании – если ранее сотрудник в этой должности назывался “менеджер по персоналу” и имел соответствующий уровень мотивации. То теперь это HR-Generalist с ростом до Директора по персоналу и иным уровнем оплаты труда.

📈 Кейс: устранение узкого горлышка в бизнесе через изменение подхода к найму

Расскажу о том, как мы помогли собственнику решить вопрос с наймом на стратегическом уровне.

Если у вас в бизнесе есть вакансии, которые долгое время не удается закрыть, данный кейс будет для вас особенно актуален.

В прошлом году к нам по рекомендации обратился собственник производственной компании. Сфера деятельности бизнеса - производство пластиковых карт, детских настольных игр и смежной продукции.

Штат - порядка 100 человек, примерно половина сотрудников заняты на производстве. При этом в компании единственный HR-менеджер, которая не так давно вышла из декрета.

⚠️ Основные трудности в работе с персоналом - сложно привлекать сотрудников на производство плюс есть сезонная текучесть кадров в этом направлении. Постоянно открыты такие вакансии как оператор станков, печатник, печник, мастер смены. И это при том, что есть внутреннее обучение с нуля в течение месяца для производственных должностей.

За несколько месяцев HR-менеджеру так и не удалось закрыть ни одну из этих вакансий. В результате собственник бизнеса принял решение завершить работу с данным сотрудником.

И в этой ситуации он обратился к нам за помощью в том, чтобы решить проблему на стратегическом уровне – привлечь в бизнес профессионала в HR, который сможет выстроить найм в компании.

_____

Далее опишу, как мы решали данную задачу и через какие этапы прошли.

Первый этап. Собрали у Заказчика максимум информации о компании, вакансии, задачах, требованиях.

На основе этого составили подробный профиль должности и определили результаты, которые бизнес ожидает получить от сотрудника в этой должности.

Например, одним из таких ожидаемых результатов было: внедрение найма по рекомендациям от действующих сотрудников (внутренняя реферальная система).

Второй этап. Проанализировали рынок и на основе этого определили гипотезы для дальнейшей работы по вакансии.

Так, стало очевидно, что рынок кандидатов будет очень узкий (так как это позиция в офлайне в конкретном городе Н.Новгороде). Но при этом мы увидели, что мало кто из работодателей говорит о возможности роста в подобной должности до HR-директора.

И мы решили сделать акцент именно на это – быстрый рост по HRD. А также убедили собственника рассмотреть гибридный график работы для данной позиции. Это позволило бы нам конкурировать с подобными предложениями вакансий на удаленке.

Третий этап. Разработали стратегию поиска. Конечно, здесь был основной упор на максимальный охват кандидатов из конкретного города. И активный поиск кандидатов по всем доступным каналам.

Четвертый этап. Подготовили и запустили воронку найма по вакансии.

В т.ч. разработали продающее описание вакансии, в котором отразили ее ключевые преимущества для кандидатов.

Пятый этап. Непосредственное взаимодействие с кандидатами на разных этапах воронки найма.

Несмотря на всю проделанную ранее подготовительную работу, быстро стало очевидно, что нам будет очень сложно конкурировать за сильных кандидатов на рынке. Особенно за более молодых (как того хотел собственник).

Поскольку молодые кандидаты чаще всего рассматривают формат удаленной работы и предложений для них достаточно.

Поэтому мы сосредоточились на привлечении кандидатов среднего возраста – у которых уже есть нужный нам опыт, кейсы и для которых формат работы в офисе более привычен. В этом случае наше предложение с гибридным графиком должно было иметь для них преимущество.

Шестой этап. Оффер и ввод в должность выбранного кандидата.

В итоге в течение примерно месяца работы в результате активного поиска нам удалось рекомендовать собственнику 3х кандидатов. На одном из которых он и остановил свой выбор.

✔️ У выбранного кандидата имелся успешный опыт закрытия похожих производственных вакансий, в т.ч. нестандартными способами. Например, через современные диджитал-каналы привлечения кандидатов (таргет. реклама в ВК и Я.Директе), раздачу листовок на улицах в небольшом населенном пункте, размещение баннеров на заборе и т.п. А также опыт внедрения внутренней системы рекомендаций вакансий через сотрудников.

😏 Как разоблачить блеф со стороны кандидата (или почему мы против NDA)

Мы регулярно проводим собеседования с кандидатами на разные вакансии. Вы наверняка тоже (если нанимаете сами).

И по большинству вакансий обязательно просим кандидатов показать (выслать, продемонстрировать) результаты своей работы. Еще это может называться рабочий продукт или артефакт (в зависимости от принятой в бизнесе терминологии).

Для большинства должностей (особенно в диджитал, на удаленке) это возможно – показать свой рабочий продукт в режиме онлайн.

И здесь кандидаты обычно делятся на 2 лагеря: первые – кто под разными предлогами не готов показывать свои результаты, чаще всего под предлогом NDA (таких большинство), вторые – кто без проблем идет навстречу и показывает, полностью или частично то, что может показать.

Что может быть рабочим продуктом для разных должностей?

— для смм-специалиста: разработанный контент-план, написанные посты;
— для маркетолога по трафику (директолога, таргетолога и пр.): настроенная рекламная кампания, данные по ней, скриншоты или кабинет с аналитикой;
— для проджект-менеджера: план-график реализации задач по проекту, разработанные документы и пр.;
— для маркетолога по запускам/автоворонкам: структура воронки, дорожная карта запуска, ТЗ для исполнителя по лендингу и пр.;
— для копирайтера: написанные тексты, цепочки писем;
— для методолога: разработанная структура или архитектура курса
и т.д.

В зависимости от функционала и специфики должности – у нее будет тот или иной продукт.

_____

Реальный свежий пример. В одну из компаний-клиентов сейчас подбираем кандидатов на вакансию HR-Generalist (HR в единственном числе).

И некоторые кандидаты на просьбу выслать пример созданной ранее вакансии находят разные предлоги – “нет доступа к архивной вакансии в кабинете прошлого работодателя”, на просьбу показать пример какой-либо разработанной документации по должности – рассказывают об NDA или некой интеллектуальной собственности.

✔️ А кто-то берет и без всех этих отмазок сразу же на собеседовании показывает множество примеров документации и разъясняет все нюансы, отвечает на вопросы по ней. И даже не заикается о каких-либо NDA.

Что вполне разумно – если твоя цель трудоустройство в компанию, так покажи свои компетенции с наилучшей стороны. Ведь не пойдет же рекрутер трубить обо всем, что увидел на собеседовании (у него нет на это ни времени, ни желания, ни выгоды).

Естественно, кандидаты из второй группы сразу же вызывают больше доверия к себе и желания продолжать с ними общение по вакансии.

А на счет первых возникает ощущение, что ты можешь взять “кота в мешке” – на словах все может быть красиво, а когда дойдет до практики, выяснится совсем иное.

_____

Какой вывод? Не хотите взять к себе в компанию “кота в мешке” – изучайте предварительно рабочие продукты, которые кандидат создавал ранее в других проектах. Помимо прочих методов оценки.

Если материал был для полезен, ставьте лайк 👍

P.S. И напоминаю, что до 13.05 действуют специальные условия на аудит по вопросам найма в вашем бизнесе. Подробности были здесь. Если планировали воспользоваться, не затягивайте, пишите мне в личку.

Устали от безрезультативного поиска сотрудников? Получите персональное решение для вашего бизнеса

В мозгу постоянно свербит мысль: как найти нужного специалиста для развития бизнеса?

Вроде бы вокруг полно таких “специалистов” (в каждом чате кричат один громче другого), а как выбрать среди них того самого и не ошибиться (в очередной раз)?

И кто действительно мне нужен в команду в данный момент? Не хочется потерять нервы, время и деньги на неверном решении.

Если у вас возникают подобные мысли, у меня есть для вас предложение. От которого, как говорится, невозможно отказаться 👀

_____

Я предлагаю вам аудит по вопросам найма в вашем бизнесе. Это индивидуальный созвон с вами в течение 1,5-2 часов в зуме.

В течение этого времени мы:
✔️ разберем весь бизнес-процесс найма в команду на примере ваших прошлых или текущих вакансий;
✔️ найдем критические ошибки, из-за которых вы теряете время и деньги;
✔️ сделаем выводы и сформулируем задачи по корректировке процесса найма;
✔️ определим, кто вам нужен в данный момент в команду исходя из текущей стадии развития проекта;
✔️ набросаем гипотезы по стратегии поиска такого специалиста;
✔️ при вашей готовности - запустим этот процесс найма.

По итогу аудита вы получите:
— запись встречи;
— мои письменные рекомендации и выводы.

Стоимость услуги: 9900 руб. (данная цена действует при обращении до 29.11 включительно).

Бонус к аудиту: подборка ресурсов для поиска специалистов на самые популярные вакансии в сфере инфобизнеса, диджитал, которыми мы сами регулярно пользуемся в команде. Ресурсы удобно разбиты по разделам (в зависимости от типа вакансии).

Напишите мне в ЛС запрос “АУДИТ”. Я задам вам пару вопросов для того, чтобы понять, что действительно смогу вам помочь.

______

☝️ Кому подходит это предложение?

• Если у вас нет четкого понимания того, какой специалист вам сейчас нужен в команду
• Если вам сложно самостоятельно закрывать вакансии, нет HR-менеджера в команде
• Если у вас регулярно меняются сотрудники на одной и той же должности
• Если вам часто приходится искать специалистов в режиме аврала
• Если вы разочаровались в найме и считаете, что на рынке нет нормальных специалистов

Во всех этих и подобных случаях аудит точно будет для вас полезен.

Кто проводит аудит? Почитать обо мне можно здесь.

Еще раз: если предложение для вас актуально, пишите в личку слово “аудит”. Также можете вкратце описать ваш текущий запрос.

🌐 Стратегический подход к найму: Как выстроить найм, который работает за вас

На рынке найма персонала, на мой взгляд, есть как минимум одна системная ошибка. И вы тоже скорее всего ее допускаете (если нанимаете кого-то в команду).

В чем суть проблемы?

Вы пытаетесь заткнуть конкретную дыру в своей лодке. Но не думаете о том, чтобы сделать ее более устойчивой - построить из нее катер или корабль.

Найм – это постоянный процесс развивающего бизнеса (писал об этом здесь).

И если вы только “затыкаете дыру” по конкретной вакансии, но не думаете о построении HR-системы (или хотя бы системы найма), то вынуждены заниматься таким латанием дыр постоянно. Т.е. вы постоянно находитесь в операционке по найму и замене сотрудников.

_____

Пример. Вы запустили найм менеджеров для формирования/расширения отдела продаж, подобрали подходящих кандидатов, вывели их на линию.

Но: у вас не отстроен процесс адаптации, обучения этих стажеров в компании. В результате они не достигают нужных результатов и уходят. А вы вынуждены повторять весь процесс заново.

_____

Как же можно решить эту проблему на системном уровне?

Руководителю нужно начать думать об HR-стратегии бизнеса и построении системы найма (или HR-системы — для более развитого состояния компании).

👇 Что прежде всего может включать в себя выстроенная система найма:

• планы по привлечению новых сотрудников с учетом планов развития бизнеса;

• бренд компании как работодателя (писал об этом частично здесь): например, для начала работы в этом направлении вы можете сделать простой лендинг для кандидатов, на котором будут представлены отзывы и видео-интервью с вашими действующими сотрудниками, в которых они делятся своим позитивным опытом работы в компании;

• описанные профили ключевых должностей в вашей компании (с перечислением компетенций, которые необходимы на той или иной должности для успешной работы);

• бизнес-процесс найма (как мы ведем найм в компании, какие документы используем, как контактируем с кандидатами и т.д.);

• описание системы мотивации, метрик и kpi для разных должностей;

• система адаптации и обучения сотрудников (планы адаптации, планы индивидуального развития и т.п.).

_____

Да, понимаю, сложно, не до этого. И это процесс не одного дня. Как и построение любой работоспособной системы.

Но без нее в кадровых вопросах бизнеса, как уже сказал ранее, у вас будет постоянное латание дыр.

✔️ Проще данный путь по построению системы найма пройти с теми, кто профессионально этим занимается. Например, с нашей командой.

Если нужна помощь в этом направлении, пишите, обсудим сотрудничество.

🧐 Узкий специалист или руководитель? Как определить, кто сейчас необходим вашему бизнесу

Проанализировал, с какими запросами к нам чаще всего обращаются клиенты. Возможно, в каком-то из случаев вы узнаете себя.

Первый тип запросов – формирование или расширение отдела продаж в компании.

Здесь у нас есть отработанная технология найма менеджеров. Которая позволяет выводить большое количество кандидатов на стажировку в сжатые сроки.

Пример такого кейса здесь.

Второй тип запросов – развитие бизнеса и повышение финансовых показателей через найм руководителя среднего звена. Чаще всего речь идет о найме проджект-менеджера, маркетолога/РОМа или руководителя отдела продаж.

Здесь у нас также есть большой опыт и отработанная технология найма. Новый сотрудник, которого мы выводим в компанию, чаще всего окупает себя уже в период испытательного срока и приносит прибыль бизнесу.

Пример одного из таких кейсов здесь.

Третий тип запросов – нужен узкий специалист для делегирования ему задач в определенной области. Обычно это smm-специалист, копирайтер, контент-менеджер, бизнес-ассистент и т.п.

Здесь особенно важно создавать максимально широкую воронку найма (300-400 и более кандидатов). Чтобы был выбор и возможность найти действительно хорошего специалиста.

Пример найма на одну из таких позиций здесь.

И четвертый тип запросов – найм топ-менеджера для делегирования ему целого направления в работе бизнеса. Когда собственник понимает, что у него уже не хватает либо времени, либо компетенций для повышения результатов в этой области.

Это может быть вакансия руководителя HR-направления, руководителя проекта или подразделения (партнерской программы, клуба по подписке и пр.), директора по маркетингу или управляющего проектом.

Работа по каждой из таких вакансий всегда строится индивидуально. Здесь нет готовых решений. Хотя общая технология найма остается той же. Но важно быть готовым к постоянным экспериментам и тесту гипотез.

Пример кейса по одной из таких вакансий здесь.

_____

Если вы собственник/руководитель бизнеса, то как вы можете действовать в текущей ситуации при принятии решения о найме в команду?

1. Определите свою ситуацию из 4х описанных:
а) вам нужно расширить отдел продаж
б) повысить финансовые результаты бизнеса
в) делегировать узкую область задач
г) делегировать развитие отдельного направления в бизнесе

2. В зависимости от наиболее приоритетной задачи сформулируйте гипотезу – кто вам нужен в бизнес в данный момент.

3. Запустите найм по этой вакансии (не забывайте про алгоритм эффективного найма).

👉 А если нужна сторонняя помощь в доработке и проверке вашей гипотезы по найму или организации найма под ключ – обращайтесь, всегда рады помочь в развитии вашего бизнеса.

👀 За кулисами HR: Превращаем хаос найма в систему и выходим из операционки

Как найти на рынке нормального проджект-менеджера?

Именно с таким запросом к нам в прошлом году обратилась собственник продюсерского центра.

По ее словам, она за полгода сменила у себя в компании порядка 10 проджектов (на разных направлениях).

Мы помогли ей решить ее задачу и менее чем за месяц подобрали сотрудника, который успешно вошел в проект и окупил себя в разы для бизнеса. Я писал об этом кейсе подробно здесь.

Суть того, что мы сделали:
1. Собрали максимум информации о проекте, продукте. Чтобы можно было продать нашему идеальному кандидату эту вакансию.
2. Разработали воронку найма. Сделали продающее описание вакансии и презентацию для кандидатов.
3. Запустили входящий и исходящий поток откликов от кандидатов на вакансию.
4. Провели кандидатов по этапам воронки найма: от анкетирования до личностных тестов и сбора рекомендаций.
5. Помогли ввести в должность выбранного кандидата.

Девушка окупила себя в разы и принесла прибыль. А наше сотрудничество с проектом на этом завершилось.

Но! Собственник по-прежнему осталась очень сильно погружена в операционку своего бизнеса.

— Во-первых, потому что у нее несколько проектов и направлений.

— Во-вторых, потому что по мере развития нужно вновь нанимать кого-то в команду.

— В-третьих, действующие сотрудники работают в компании не вечно - а значит, им тоже в какой-то момент придется искать замену.

Т.е. найм — это постоянный процесс, если бизнес развивается.

И разгрузить себя хоть немного от этой области собственник может лишь одним способом - если выстроит у себя в бизнесе систему найма, которая будет работать с его минимальным участием.

____

⚡️ Система найма позволяет привлекать в команду новых сильных профессионалов (или молодых специалистов, в зависимости от вакансии). И делать это руками наемного HR-менеджера.

И при этом собственник сможет погружаться в этот процесс по большей части на верхнем уровне - контролируя совпадение новых членов команды по ценностям бизнеса.

О том, из чего состоит система найма, я писал в этом посте.

Именно выстроенная система найма позволяет собственнику вздохнуть свободной грудью. Больше времени проводить с близкими, заниматься личным развитием и развитием бизнеса.

Если вы чувствуете, что на данном этапе бизнеса вам необходима именно система найма, будем рады вам помочь в ее построении. Мы с командой поможем вам отстроить процессы в области найма и адаптации в компании и освободить себя от операционных задач в этом направлении.

💬 Актуально? Пишите @AlexArdashev

Самые популярные ошибки в найме (проверьте себя по ним! ✔️)

Почему бывает сложно найти того самого наилучшего кандидата на свою вакансию?

Из-за типовых ошибок, которые вы можете допускать и не обращаете на них внимание. Давайте же выведем их на свет! Чтобы знать, с чем нужно сражаться.

✔️ В прошлом посте разобрали одну из таких типичных ошибок - формальный подход к составлению текста вакансии.

Из-за чего возникает эта ошибка?

✔️ В т.ч. из-за другой - вы не составляете подробный профиль должности и не понимаете портрет целевой аудитории на вашу вакансию.

А раз вы не понимаете, кто является вашим идеальным кандидатом, то и не можете сделать для него подходящее предложение в виде описания вакансии.

✔️ Еще одна ошибка - не анализируете рынок труда перед запуском вакансии.

В результате не понимаете, с кем придется конкурировать за кандидатов, какие есть предложения на рынке, чем вы можете выделиться среди них.

Как следствие - ваше предложение выглядит серым и безликим среди десятков и сотен других в ленте соискателя на вакансию.

✔️ Следующая ошибка - не разрабатываете воронку найма на вакансию либо просто копируете бездумно чей-то подход.

В результате ваша “воронка” не выполняет те цели и задачи, ради которых она нужна. А вы получаете массу спамовых откликов и не знаете, как их просеять и найти среди них действительно стоящих кандидатов.

✔️ И еще одна типовая ошибка - использование 1-2 каналов для поиска кандидатов на вакансию.

Разместили вакансию на популярном джоб-сайте и надеетесь только на него. Закинули в несколько чатов/каналов и думаете, что оттуда обязательно должен прийти идеальный кандидат.

Или вообще - сделали запрос на поиск через рекомендации и ждете, пока оттуда кто-то выплывет.

Но найм так не работает - здесь нужен системный подход. Чем больше каналов задействовано, тем лучше. Тем шире воронка найма сверху и тем больше у вас шансов довести нескольких подходящих под вакансию кандидатов до самого конца. Где у вас уже будет выбор на финальном этапе.

Я перечислил лишь 5 популярных ошибок в подходе к найме. А в своем руководстве я выделил целых 12 таких популярных ошибок, которые приводят к потере времени и денег собственника бизнеса.

_

Как перестать допускать эти ошибки и соответственно терять свое время, деньги и нервы?

Либо изучить мое руководство, разобрать глубоко в теме найма и начать применять все предложенные рекомендации.

Либо второй вариант. Если у вас нет времени для подробного изучения темы найма, стоит обратиться за подобной услугой к профессионалам.

Например, в наше HR-агентство. Пишите @AlexArdashev

продолжение поста выше

А как же стоит подходить к созданию описания вакансии?

Во-первых, учитывать портрет вашего идеального кандидата и его боли, проблемы, потребности. И описывать их в тексте вакансии. Чтобы кандидат узнал здесь именно себя и понял, что это предложение именно для него.

Во-вторых, сделать акцент на преимуществах и возможностях, которые дает кандидату компания: карьерный рост, амбициозные задачи, классный продукт, возможность самореализации и пр. Именно на этом блоке стоит делать упор и выносить его вперед остальных.

В-третьих, четко сформулировать, какие цели и задачи будут стоять перед кандидатом в этой должности. Чтобы он сразу увидел перспективы и соотнес свои амбиции, возможности и потенциал развития.

Пример 1: вакансия маркетолога партнерской программы (см. на скрине 1).

Здесь все это есть, более того - описано подробно, с кем предстоит работать будущему сотруднику, какие есть достижения и опыт у руководителя, даже приложены отзывы от бывших сотрудников (на скрине не поместилось).

—

Пример 2: вакансия младшего маркетолога (см. на скрине 2).

Здесь описание чуть попроще, но зато с первых же слов понятен портрет идеального кандидата. И если человек узнает в нем себя, то ему также сразу понятны цели, задачи, ожидания работодателя и возможности для развития в компании.

Т.е. вакансия написана на языке именно данного кандидата - вот что важно!

—

Как вы можете уже завтра улучшить свой подход к найму в части создания вакансии?

⚡️ Начните относиться к найму как к маркетингу, направленному на кандидатов: думайте об их проблемах, потребностях и ищите, как вы можете состыковать эти вещи с целями, задачами и возможностями вашей компании. А затем формулируйте это простым и понятным языком в тексте вакансии.

💬 Возникают сложности с этим процессом и нужна помощь в создании привлекательных вакансий? Пишите в личку или в комментариях, помогу и проконсультирую по вашим вопросам.

Как вы сливаете ваших кандидатов на самом первом этапе найма

Первый этап воронки найма - это обычно изучение соискателями вашего объявления о вакансии. Именно здесь вы чаще всего теряете своих лучших кандидатов.

В случае если подходите формально к процессу составления объявлений.

Что значит формально?

Значит просто берете стандартные формулировки (или копируете у кого-то) и создаете безликое объявление.

Пример 1:

Требуется smm-специалист в …

Обязанности: …
Требования: …
Условия: …
(см. пример такого объявления на скрине 1)

Остается только дописать в требования “ответственность, исполнительность, инициативность”, чтобы сложилось полное ощущение того, что автор текста даже не удосужился приложить хоть немного своих мозгов в процессе написания.

В чем здесь проблема? В том, что нет ничего, за что бы зацепился глаз в процессе чтения, нет никакой уникальности у объявления.

—

Пример 2:

Мы такая-то крутая компания и у нас уже столько крутых достижений.

И теперь мы ждем в свою команду тебя - супергероя, который выведет нас на новый уровень!

Условия: …
Требования: …
Задачи: …

Заполняй анкету и мы свяжемся с тобой: …
(см. пример похожего объявления на скрине 2)

Когда кандидат читает такое объявление, у него закономерно может возникнуть вопрос: если вы такие крутые, то зачем вам нужен супергерой?

При этом обычно требований у работодателя к супергерою всегда больше, чем того, что он может предложить (и что отражено в описании вакансии). И если кандидат действительно сильный профессионал, то у него просто не возникает мотивации откликаться на такое объявление.

​🧐 Как найти идеального сотрудника под вашу задачу

Спойлер: идеального сотрудника не бывает. Но мы с командой помогаем вам подобрать наилучшего сотрудника из тех, что есть на рынке.

Для решения той задачи, которая стоит в вашем бизнесе в данный момент.

Расскажу о том, как мы это делаем. Чтобы при этом вы затратили минимум своего времени.

Первый этап – собираем данные по вашему проекту, стоящих задачах, вакансии (по сути, проводим бриф). На основе этой информации заполняем профиль должности (или портрет) идеального кандидата.

Ваши затраты времени на этом этапе – 1-2 часа для созвона в онлайн-формате.

Второй этап – согласование договора и условий. К договору обязательно идет в качестве приложения заполненный нами ранее бриф по вакансии.

Третий этап – запускаем процесс найма.

Он включает в себя:
– разработку воронки найма
– анализ рынка
– разработку стратегии поиска и дорожной карты по вакансии
– подготовку продающего описания вакансии
– разработку и подбор инструментов для оценки компетенций
– проведение кандидатов по этапам воронки найма
– сбор рекомендаций с предыдущих мест работы
– подготовку заключений по кандидатам со всей собранной ранее информацией
и пр.

Вы не тратите свое время на данном этапе.

Четвертый этап – проведение финальных собеседований и согласование оффера для выбранного кандидата.

На данном этапе вам необходимо выделить от 2 до 5 часов личного времени (для большинства вакансий, кроме топ). А бывает, что достаточно и одного финального собеседования. И наш клиент понимает, что нет смысла тратить время на общение с остальными, так как они явно слабее (для этого мы даем подробнейшее заключение по каждому на несколько страниц).

Пятый этап – ввод кандидата в должность. Здесь уже включается в работу ваша команда и вы лично, если вам предстоит напрямую взаимодействовать с новым сотрудником.

Финальный этап – гарантийный срок. Обычно он равен испытательному сроку по вакансии.

Если за этот период становится ясно, что сотрудник не вписался в команду или не достигает поставленных перед ним целей, то мы проводим бесплатную замену по вакансии (т.е. выводим нового кандидата).

Итого: на входе в воронку найма обычно по большинству вакансий мы создаем порядка 300+ кандидатов, из которых несколько доходят до финального собеседования с Заказчиком и один выходит в должность (см. на картинке).

Таким образом, на весь процесс найма вам необходимо выделить в среднем от 4х до 7 часов личного времени. Тем самым мы сокращаем ваши затраты времени и позволяем сэкономить порядка 10-50 часов, в зависимости от сложности вакансии.

👉 Если такой подход к найму вам откликается, напишите мне в личку @AlexArdashev. Обсудим вашу текущую задачу в привлечении сильных специалистов в вашу команду.

продолжение поста выше

Также в течение этого месяца пришлось расстаться и с РОПом, которая так и не ушла с прежнего места работы.

Итогом таких экспериментов стало то, что мне пришлось откатить состояние компании на 2-3 месяца назад - до найма HR. Более того - вскоре нам удалось даже вернуть назад своего лучшего менеджера по продажам. С ее слов, это было словно “возвращение домой блудного попугая”.

❗️ Таким образом, из-за своей ошибки с поспешным наймом мы как компания потеряли несколько месяцев работы и некоторое количество денег.

А я зато приобрел ценный опыт - в полной мере убедился в том, что нельзя принимать поспешные решения по найму на ключевые позиции.

☝️ Особенно это касается тех должностей, где новый сотрудник затем может привести в компанию кого-то еще. Поскольку этот процесс ошибок затем нарастает как снежный ком. И в команде появляются чуждые ей люди.

Вырывать эти нарывы потом приходится с болью, потом и кровью.

💬 А как у вас – были в практике найма подобные ошибки? Когда поспешное принятие решения приводило к очень неприятным последствиям для бизнеса?

Нанимай медленно, увольняй быстро (или к чему приводит желание побыстрее отделаться от найма)

О таком подходе к найму я впервые прочитал в книге Дэна Кеннеди “Жесткий менеджмент” и с тех пор не раз убеждался в его истинности.

И каждый раз, когда я нарушал это правило, потом в какой-то мере жалел об этом. 🤯

Несколько лет назад я руководил одной онлайн-школой. Минимальным составом команды из 5-6 человек мы делали первые результаты, выстраивали воронки, делали запуски, отлаживали основные процессы.

Через несколько месяцев я подобрал в команду маркетолога, и мы стали постепенно расти.

Далее стало понятно, что нужны еще специалисты, так как рук катастрофически не хватало. Пришлось запустить найм техспеца, помощника маркетолога и трафик-менеджера. И большая часть этого найма лежала на мне.

От услуг HR на аутсорсе я отказался, так как не устроило качество работы подрядчика ранее: человек не погружался в детали нашего запроса и просто накидывал мне примеры резюме кандидатов, из которых я должен был сам выбирать.

🧨 Поэтому я решил искать HR-менеджера в команду.

В течение месяца мы успешно закрыли вакансии техспеца, помощника маркетолога и трафик-менеджера. Но я так задолбался за этот период (ведь еще приходилось выполнять непосредственные обязанности руководителя), что мне хотелось как можно скорее закончить с наймом на данном этапе.

Поэтому подбор HR-менеджера я вел уже в состоянии “побыстрее бы отделаться от этого”.

Я прособеседовал всего 3х кандидатов на вакансию. Одна отказалась сама, так как ей “не зашел” эксперт. У другой - отрубился интернет на улице рядом с заводом, в котором она на тот момент работала и вышла пообщаться 😁 больше она не перезвонила.

А с третьим кандидатом мы в итоге договорились. Девушка оказалась с большим опытом в найме в онлайн-школы (правда, в качестве проджекта), вроде бы по основным требованиям подходила, наше предложение ее тоже устраивало. И она даже прислала 2 отличных видео-отзыва о своей работе от собственников предыдущих проектов, что меня сильно подкупило и я не стал собирать дополнительные рекомендации.

☝️ Правда, нюанс в том, что эти отзывы о ней были именно как о проджекте. Но я просто “закрыл на это глаза” и решил попробовать.

По факту я сам нарушил правило медленного найма, которое заключается в том, что нужно детально анализировать кандидата по всем параметрам, собирать о нем максимум информации, смотреть его навыки в деле на тестовых заданиях и в идеале выбирать из нескольких кандидатов.

В итоге на 2й месяц работы HR в компании я понял, что мне приходится ее постоянно мотивировать на какие-то новые задачи (вроде построения системы найма и адаптации) и толкать вперед к светлому будущему.

Я увидел, что человек настолько, видимо, выгорел на прошлых местах работы в качестве проджекта, что у нас решил просто “отсидеться”, выполняя только базовые задачи по найму.

⚠️ За этот период HR успела привести к нам в компанию по рекомендации своего знакомого РОПа, с которым вместе работала ранее. И несмотря на то, что у нас были договоренности с РОПом о завершении работы на прежнем месте и полном переходе к нам в проект, этот сотрудник решил попробовать усидеть на двух стульях - у нас на испытательном сроке и продолжить работать на прежнем месте.

К тому же РОП оказалась очень боевая - с первых дней начала махать шашкой в отделе (над единственным на тот менеджером). И в итоге наш менеджер по продажам, которая тянула на себе продажи всего проекта и работала даже в выходные, не выдержала такого напора и через пару недель написала заявление на увольнение. 🤷‍♂️

В итоге к концу первого месяца работы РОПа мы остались без основного менеджера. Срочно пришлось искать ей замену.

И здесь HR на пару с РОПом тоже не справилась - за 3 недели смогла вывести только одного (!) стажера в отдел (когда в норме можно выводить пачками за неделю-две). Для меня это стало крайней точкой кипения.

Я понял, что нужно завершать все эти эксперименты с наймом HR. И на 3й месяц ее работы мы в итоге попрощались с человеком.

❌ Как перестать сливать деньги на найме (и терять впустую свое время)

Вы - собственник бизнеса или руководитель, ответственный за найм и поиск сотрудников в команду?

Тогда вы скорее всего сталкиваетесь со следующими типовыми проблемами:
• На свои вакансии получаете поток спама и кандидатов с непонятным опытом
• Либо наоборот - мало откликов от кандидатов с релевантным опытом
• Вам трудно привлечь сильных профессионалов в команду
• Сложно оценить компетенции и кейсы кандидатов
• Приходится регулярно менять сотрудников на одной и той же должности
• У вас возникает разочарование от найма (кажется, что на рынке нет нормальных специалистов)
и т.п.

☝️ Если вы узнали себя и свою ситуацию в этом описании, то материал в этом канале специально для вас.

В ближайшие 2 недели мы по шагам разберем с вами алгоритм найма, который действительно работает.

👀 Вы посмотрите другими глазами на то, как у вас сейчас выстроен найм. Увидите свои ошибки. И сможете исправить их, тем самым сэкономить деньги на неверных решениях.

А бонусом - сэкономите свое время за счет найма сильных специалистов и делегирования им части своих задач.

Что будем разбирать в канале в ближайшее время:

• что такое профиль должности и как портрет идеального кандидата поможет в процессе найма

• почему важно анализировать рынок труда перед запуском вакансии

• как создавать привлекательный оффер для кандидатов

• что такое стратегия поиска и как она помогает расширять поток кандидатов на вакансию

• как создавать эффективную воронку найма

• как тестировать гипотезы по вакансии в процессе найма

• чем может помочь AI для создания продающего описания вакансии

• как правильно вводить в должность кандидатов, чтобы не терять на финишной прямой

А также: ответы на ваши вопросы и примеры рабочих кейсов из практики найма.

Поэтому если вы здесь впервые, подписывайтесь на канал и включайте уведомления! 🔔

Увидите:
— только работающие инструменты в найме
— никакой воды
— аккумулированный опыт лучших мировых практик в области рекрутинга (например, таких как в Google)
— успешные кейсы найма на самые популярные позиции в EdTech, digital и не только
— разбор ваших вопросов и ситуаций в найме

💬 Напишите в комментариях к посту - какие у вас сейчас возникают сложности в области найма, поиска специалистов в команду? Где, на ваш взгляд, наибольшие проблемы и затыки?

⚡️ Кейс: как создать поток кандидатов в отдел продаж и за неделю вывести на стажировку 15 человек

Расскажу о нашем недавнем кейсе с постоянным клиентом, которому помогали в процессе расширения отдела продаж.

Клиент - онлайн-школа естественного омоложения для женщин. Специфика продаж - через диагностики в Зум.

У проекта есть четкое УТП - собственная методика с индивидуальным подходом к каждому клиенту плюс авторские тренажеры для лица. В связи с чем новые сотрудники отдела продаж проходят обязательное бесплатное обучение в течение месяца, после которого сдают аттестацию.

👉 Задача, которая была перед нами поставлена - вывести в отдел продаж 5 новых обученных диагностов.

Это интересный проект, поэтому мы с удовольствием взялись за него. Опишу этапы работы над проектом с краткими комментариями.

1. Совместно с Заказчиком по вакансии (в данном случае им выступал РОП) детально проработали профиль должности. Чтобы четко понимать портрет наших идеальных кандидатов и формировать стратегию поиска и привлечения с учетом важных для них факторов.

На этом этапе важны все нюансы. Например, в данном случае у кандидатов не должно было быть у самих лицо в запущенном состоянии. Поскольку им предстоит продавать прежде всего здоровый внешний вид.

2. На основе полученной от Заказчика информации составили Стратегию поиска. Где, каким образом, через какие каналы будем привлекать кандидатов на вакансию.

Например, здесь важным моментом является подборка ключевых слов, по которым затем идет поиск релевантных кандидатов. А также подборка партнеров, через которых можем создать входящий поток кандидатов.

3. Проанализировали рынок труда по похожим вакансиям. И поняли, что почти никто не говорит о возможности получить новую профессию. А в нашем случае как раз это было возможно.

💡 Поэтому решили выделить это в качестве одного из ключевых преимуществ нашей вакансии и сделать акцент на него.

4. Разработали и реализовали воронку найма. Основная часть воронки была реализована в боте ТГ, далее отобранный по воронке кандидат должен был выходить уже на РОПа.

Здесь важно было не усложнить сильно воронку, так как вакансия МОПов очень конкурентная и нужно действовать быстро, если кандидат нам подходит. Но при этом нужно было получить о кандидате именно ту информацию, которая позволит нам правильно отобрать его на предварительных этапах.

5. Сделали привлекательное описание вакансии и презентацию с расширенной информацией о проекте. Чтобы максимально заинтересовать релевантных кандидатов на начальных этапах и мотивировать их проходить по воронке.

6. Разработали и встроили в воронку инструменты оценки кандидатов: анкету с ключевыми вопросами, тестирование.

7. Запустили саму вакансию по разным источникам в соответствии со стратегией поиска.

Здесь стоит отметить, что нам не пришлось даже задействовать платные каналы привлечения кандидатов. Настолько хорошо у нас в итоге отработала воронка найма в соответствии с выбранной стратегией.

8. Получили в течение первой недели порядка 20 кандидатов, прошедших до конца по воронке найма. Из которых большую часть рекомендовали для финального собеседования РОПу. А она уже отобрала из них 15 человек для дальнейшего этапа обучения.

9. Далее уже работа с кандидатами велась непосредственно РОПом со стороны клиента.

Здесь опять же стоит отметить наличие качественного внутреннего обучения с итоговой аттестацией, которое заняло более месяца. При этом практически все кандидаты дошли до его конца, несмотря на то, что оно бесплатное.
Т.е. настолько им откликнулся проект и вакансия, что они оказались готовы ждать столько времени до начала полноценной занятости.

10. В итоге успешно аттестацию сдали 5 человек из тех, кто зашел на обучение. И после этого смогли приступить непосредственно к работе на диагностиках.

На этом наше участие в данном проекте завершилось. Считаю это очень хорошим результатом - вывести 5 новых сильных сотрудников в отдел продаж без затрат на их привлечение.

P.S. Здесь можно посмотреть отзыв клиента о сотрудничестве за весь период работы.

Как определить, какой сотрудник нужен бизнесу в данный момент?

Эффективнее всего использовать системный подход - например, смотреть на бизнес как на трубу, через которую движется поток по созданию ценности для клиентов.

• В начале трубы - маркетинг и привлечение клиентов.
• Далее - продажи.
• Затем - исполнение обязательств, поставка товаров, оказание услуг.

Все эти элементы в трубе связываются между собой управлением, регулярным менеджментом. На выходе из трубы мы получаем прибыль, за это отвечает финансовый блок компании. И т.д.

Задача руководителя бизнеса - искать узкие места в системе (трубе), из-за которых данный поток ослабевает. И в зависимости от этого прикладывать усилия в нужном направлении, привлекать людей, которые смогут расширить эту часть трубы.

👉🏻 Если проблемы на входе, значит, нужен маркетолог или специалист по трафику. Если не успеваем исполнять обязательства - значит, нужно больше тех, кто создает продукт.

👉🏻 Если во взаимодействии между частями трубы хаос и плохое понимание друг друга, нужен профессионал в менеджменте, управлении.

Как только удалось расширить проблемный участок, приступаем к поиску нового узкого места. И так по кругу 🙂

А как вы принимаете решения о том, кто вам нужен в данный момент в команду?

Как современная АI может помочь в подборе персонала (и может ли?)

Посмотрел трансляцию от Битрикс24, в которой эксперты компании показывали, какие инструменты AI уже доступны их пользователям. И как это помогает в работе HR-служб.

👉🏻 Сделаю краткий обзор этого эфира плюс поделюсь своим опытом применения нейросетей в найме, рекрутинге.

Во-первых, нужно сказать о том, что в CRM Битрикс24 сейчас встроили сервис CoPilot от Microsoft. Именно на базе него реализован данный функционал. И, как я понимаю, он бесплатно доступен всем пользователям самой CRM-системы.

В каких случаях в области найма имеет смысл использовать нейросеть (любую):

1. Для написания текста вакансии. Либо чтобы переписать имеющийся текст и сделать его более привлекательным для кандидатов.

⁠Из моего опыта, именно для второго варианта это даже более целесообразно, позволяет найти какие-то нестандартные ходы, формулировки в тексте.

2. Для первичной оценки резюме кандидатов. На мой взгляд, это спорное преимущество. Так как нужно потратить время на то, что перенести данные из резюме в нейросеть плюс сформулировать запрос так, чтобы AI еще и корректно его оценил на соответствие профилю должности.

Скорее всего, этот вариант подходит для тех случаев, где в резюме есть много формальных признаков (типа названий языков программирования и прочих инструментов, которыми должен владеть кандидат). В противном случае проще и корректнее делать это вручную, визуально.

3. Для подготовки к собеседованию с кандидатом. Здесь да, на мой взгляд, имеет смысл задавать вопросы нейросети и просить ее дать подсказки - какие вопросы стоит задать кандидату, чтобы проверить его компетенции в той или иной области. Особенно если данная область для вас лично малознакома.

🤔 Но тут возникает обратная сторона - если вы плохо знаете конкретную область, то как вы по ответам кандидата будете оценивать его компетенции? Придется либо все же разобраться в ней более-менее сносно, либо с помощью той же нейросети максимально углубиться и выяснить, а какие варианты ответов кандидата на вопросы будут показывать достаточный уровень нужной компетенции.

4. Для проверки тестовых заданий. На данном этапе точно невозможно полностью автоматизировать процесс - в любом случае финальную проверку должен делать человек. Но какие-то базовые вещи и поверхностную оценку по ключевым параметрам можно поручить AI.

Правда, как я понимаю, для этого придется изрядно постараться, чтобы настроить его корректную работу, выставить нужные параметры, установить критерии. Лично у меня пока такого опыта использования нейросети нет, поэтому делюсь в данном случае опытом экспертов Битрикс24.

⁠Помимо перечисленных случаев, нейросети можно использовать и на любых других этапах в области HR: обучение, адаптация, оценка и пр.

👉🏻 Самое главное - придерживаться нескольких ключевых правил при формулировании промптов, чтобы получать максимально релевантный ответ:

⁠▪️Указать роль или ролевую модель, в которой должен выступить AI (например, “действуй как опытный рекрутер”)

⁠▪️Описать контекст (т.е. в какой ситуации ему предстоит действовать)

⁠▪️Выбрать формат подачи информации (в каком виде нейросеть должна выдать ответ: произвольный текст, список, параметр-значение и т.п.)
⁠
▪️Отдельно стоит отметить - если вы хотите сделать на что-то акцент, используйте прием Усиление: например, в начале предложения можно написать “Важно!” и далее что именно вы хотите акцентировать.

🧔🏻‍♂️ В целом, мой личный опыт использования нейросетей показывает, что на текущий момент она не может полностью заменить человека, особенно профессионала в своей области. А лишь помогает в определенных ситуациях сократить затраты времени, найти новые идеи и посмотреть под другим углом на текущую задачу.

И важное замечание! Которое в т.ч. сделал один из ведущих эфира. Нужно помнить, что любая нейросеть на текущий момент - это не истина в последней инстанции. И предложенные ею вопросы/ответы могут не быть полностью верными. Поэтому нужно проверять эту информацию со стороны опытных коллег.

А как вы применяете AI в своей повседневной деятельности?

3 ключевых принципа эффективного найма

Можно свести весь объемный процесс найма людей в команду к нескольким ключевым принципам. Это поможет удерживать внимание на главном и не отвлекаться на второстепенное.

Вот 3 основных принципа, которые я бы выделил (на основе своего 15-летнего опыта в найме и 400+ нанятых лично сотрудников):

1. Нужно относиться к найму как к маркетингу, только направленному на кандидатов.

Это позволяет переключить свое внимание на то, чем вы и ваша компания можете привлечь нужных вам сотрудников. Кто вообще является вашей целевой аудиторией по данной вакансии. Почему им стоит прийти и работать именно у вас. А не у ваших конкурентов.

Что есть такого особенного в вас, в вашем бизнесе, в вашей идее, смыслах, ценностях и пр.

В текущей ситуации с нехваткой квалифицированных специалистов и острой конкуренцией на рынке труда это особенно важно.

Более подробно я разбираю этот принцип в своем руководстве про 12 ключевых ошибок в найме.

2. Необходимо проводить кандидатов на вакансию по воронке найма, которая разработана индивидуально с учетом особенностей вашей компании и вакансии.

Это позволяет достичь тех целей, которые ставятся при формировании запроса на найм.

В частности:
- Отсеять нерелевантных кандидатов
- Заинтересовать подходящих
- Проверить кандидатов на соответствие по хард-, софт-скилам, ценностям компании и пр. важным параметрам
- Создать необходимый баланс в соотношении “давать-брать”. Что в свою очередь создает у обеих сторон необходимую мотивацию к сотрудничеству.

Подробнее о воронке найма я также писал ранее.

3. Нужно правильно вводить в должность выбранного кандидата, а не бросать “в котел” вашей организации в расчете на компетенции сотрудника.

Если нет плавного и поддерживающего процесса ввода в должность, то даже идеально подходящий сотрудник может не проявить своих сильных сторон. Потому что не сможет освоиться в новой для себя культуре вашей организации.

Поэтому найм обязательно должен завершаться процессом онбординга или ввода в должность. Это существенно повышает вероятность успешного вливания нового сотрудника в команду.

💡 Например, это может быть тестовая неделя, за время которой кандидат изучает необходимые материалы и выполняет 1-3 задания. Которые максимально приближены к его будущей работе в новой должности и которые помогут ему освоиться в новой роли в вашей команде. А вам - снизить риск того, что человек "сорвется" на этапе испытательного срока.

Проанализируйте, насколько вы соблюдаете эти 3 принципа в найме?