📈 Кейс: устранение узкого горлышка в бизнесе через изменение подхода к найму

Расскажу о том, как мы помогли собственнику решить вопрос с наймом на стратегическом уровне.

Если у вас в бизнесе есть вакансии, которые долгое время не удается закрыть, данный кейс будет для вас особенно актуален.

В прошлом году к нам по рекомендации обратился собственник производственной компании. Сфера деятельности бизнеса - производство пластиковых карт, детских настольных игр и смежной продукции.

Штат - порядка 100 человек, примерно половина сотрудников заняты на производстве. При этом в компании единственный HR-менеджер, которая не так давно вышла из декрета.

⚠️ Основные трудности в работе с персоналом - сложно привлекать сотрудников на производство плюс есть сезонная текучесть кадров в этом направлении. Постоянно открыты такие вакансии как оператор станков, печатник, печник, мастер смены. И это при том, что есть внутреннее обучение с нуля в течение месяца для производственных должностей.

За несколько месяцев HR-менеджеру так и не удалось закрыть ни одну из этих вакансий. В результате собственник бизнеса принял решение завершить работу с данным сотрудником.

И в этой ситуации он обратился к нам за помощью в том, чтобы решить проблему на стратегическом уровне – привлечь в бизнес профессионала в HR, который сможет выстроить найм в компании.

_____

Далее опишу, как мы решали данную задачу и через какие этапы прошли.

Первый этап. Собрали у Заказчика максимум информации о компании, вакансии, задачах, требованиях.

На основе этого составили подробный профиль должности и определили результаты, которые бизнес ожидает получить от сотрудника в этой должности.

Например, одним из таких ожидаемых результатов было: внедрение найма по рекомендациям от действующих сотрудников (внутренняя реферальная система).

Второй этап. Проанализировали рынок и на основе этого определили гипотезы для дальнейшей работы по вакансии.

Так, стало очевидно, что рынок кандидатов будет очень узкий (так как это позиция в офлайне в конкретном городе Н.Новгороде). Но при этом мы увидели, что мало кто из работодателей говорит о возможности роста в подобной должности до HR-директора.

И мы решили сделать акцент именно на это – быстрый рост по HRD. А также убедили собственника рассмотреть гибридный график работы для данной позиции. Это позволило бы нам конкурировать с подобными предложениями вакансий на удаленке.

Третий этап. Разработали стратегию поиска. Конечно, здесь был основной упор на максимальный охват кандидатов из конкретного города. И активный поиск кандидатов по всем доступным каналам.

Четвертый этап. Подготовили и запустили воронку найма по вакансии.

В т.ч. разработали продающее описание вакансии, в котором отразили ее ключевые преимущества для кандидатов.

Пятый этап. Непосредственное взаимодействие с кандидатами на разных этапах воронки найма.

Несмотря на всю проделанную ранее подготовительную работу, быстро стало очевидно, что нам будет очень сложно конкурировать за сильных кандидатов на рынке. Особенно за более молодых (как того хотел собственник).

Поскольку молодые кандидаты чаще всего рассматривают формат удаленной работы и предложений для них достаточно.

Поэтому мы сосредоточились на привлечении кандидатов среднего возраста – у которых уже есть нужный нам опыт, кейсы и для которых формат работы в офисе более привычен. В этом случае наше предложение с гибридным графиком должно было иметь для них преимущество.

Шестой этап. Оффер и ввод в должность выбранного кандидата.

В итоге в течение примерно месяца работы в результате активного поиска нам удалось рекомендовать собственнику 3х кандидатов. На одном из которых он и остановил свой выбор.

✔️ У выбранного кандидата имелся успешный опыт закрытия похожих производственных вакансий, в т.ч. нестандартными способами. Например, через современные диджитал-каналы привлечения кандидатов (таргет. реклама в ВК и Я.Директе), раздачу листовок на улицах в небольшом населенном пункте, размещение баннеров на заборе и т.п. А также опыт внедрения внутренней системы рекомендаций вакансий через сотрудников.