Кейс: Как нанять проджекта в онлайн-школу с окупаемостью с первого месяца

Хочу поделиться одним из свежих кейсов в найме, который мне очень приятен. Потому что результат виден сразу.

Примерно полтора месяца назад ко мне обратился продюсерский центр с огромной болью: за последние 6-8 месяцев в компании сменилось порядка 10 проджектов. И практически во всех случаях причиной расставания с ними были неудовлетворительные результаты сотрудников в данной должности.

Т.е. финансовые результаты по запускам собственника бизнеса совершенно не устраивали.

⚡️ Передо мной была поставлена задача - нанять сразу 2х проджектов на разные направления в компании.

Задача интересная, поскольку у собственника очень амбициозные цели. Но и достаточно сложная, с учетом предыдущего опыта бизнеса по этой должности, а также с учетом отсутствия у компании бренда в качестве работодателя.

Какие основные этапы работы над проектом были проведены?

Первый этап - сбор информации о компании, направлениях, продуктах, команде, бизнес-процессах и пр.

☝️ Очень важный этап, без которого невозможно двигаться дальше. Здесь мне было важно найти идеи, на что, на какие идеи, смыслы, ценности, “плюшки” привлекать кандидатов. А также выявить те моменты, которые могут помешать успешному вводу в эту должность. Как уже было не раз до меня.

Также на этом этапе была собрана вся информация для формирования профилей должности, портрета идеальных кандидатов.

Второй этап - подготовительная работа для запуска трафика на вакансии.

На этом этапе был проведен анализ рынка труда, сформулированы гипотезы для тестирования, разработана воронка найма, доработана презентация компании в качестве работодателя, создано продающее описание вакансии.

Также на данном этапе были подобраны и разработаны инструменты для различных этапов воронки найма - анкеты, тесты и пр. Все то, что позволяет оценить у кандидатов необходимые компетенции, навыки, знания, личностные качества и другие важные для нас параметры.

Третий этап - запуск трафика в воронку найма.

Обращу внимание, что по подобным сложным вакансиям (где нужен сотрудник с управленческими компетенциями и способный отвечать за финансовые результаты проекта) важно создавать не только входящий поток откликов. Но и дополнительно исходящий поток - т.е. активно самому искать подходящих кандидатов, работать с базой резюме и различными источниками, где могут бывать нужные нам люди.

И, конечно, для создания трафика используются обычно разные каналы. От джоб-сайтов и телеграм-каналов до профильных чатов и выхода на конкретных лиц. Некоторые из которых могут сейчас даже не быть в активном поиске. Но готовы рассматривать входящие предложения.

Четвертый этап - разбор откликов и проведение кандидатов по воронке найма.

По одному из проектов результаты воронки оказались следующими - из 50+ откликов на вакансию лишь один кандидат дошел до этапа заполнения анкеты. На прохождение всех этапов воронки найма у кандидата ушло примерно неделю.

✅ В итоге этот кандидат подошел по всем основным требованиям к должности, и уже через несколько дней девушка приступила к стажировке. А затем и к работе в должности по согласованному плану на этапе стажировки.

⚡️ Итог найма: менее чем через месяц с начала работы в компании в качестве проджекта сотрудник в разы окупил себя для бизнеса, проведя успешный запуск. И далее уже работает над масштабированием проекта и ростом результатов.

☝️ При этом собственник бизнеса потратила на найм данного сотрудника лишь 1,5-2 часа в начале (передав всю нужную для работы информацию для заполнения брифа и профиля должности) и затем несколько часов на итоговую встречу с кандидатом и согласование условий сотрудничества.

P.S. Обратную связь от собственника по итогам работы можно посмотреть здесь

👉 Если вам тоже нужно нанять проджекта в команду для дальнейшего роста проекта, обращайтесь »»