Кейс: как нанять топ-менеджера в компанию для развития ключевого направления

Давно не писал, исправляюсь :)

Поделюсь свежим кейсом нашей компании. Недавно завершили работу над проектом по найму руководителя партнерской программы для платежного сервиса LeadPay.

Вместо запланированного месяца работы над проектом срок составил целых 3 месяца.

Причина такого длительного процесса подбора сотрудника в двух факторах:
- во-первых, изначально была допущена ошибка в планировании сроков, так как ранее не было опыта найма на подобную позицию;
- а во-вторых, длительный процесс принятия решения со стороны Заказчика в связи с особой важностью вакансии и особенностями внутренних согласований.

Но попробую рассказать по порядку.

Заказчик - платежный сервис LeadPay - работает на рынке онлайн-образования, достаточно молодая компания, которая при этом быстро и динамично растет. И партнерская программа - это одна из точек роста для дальнейшего масштабирования бизнеса.

Поэтому для кандидата на эту должность одной из ключевых задач было - разработать стратегию развития партнерки (при необходимости пересмотреть экономическую модель), которая позволит за следующий год увеличить количество партнеров на порядок (в цифровых показателях).

Поскольку здесь нужно строить большую партнерскую сеть (в тысячах шт.) и развивать ее, то основной гипотезой собственника было привлечь на эту позицию человека из сетевого маркетинга (млм). Поскольку там приходится заниматься этим постоянно - строить свою сеть, мотивировать и вовлекать членов сети в активную работу и расширять ее.

Именно в этом направлении мы стали действовать прежде всего при работе над проектом.

В итоге из пула кандидатов в первый месяц мы нашли именно того, у кого был такой успешный опыт построения крупной сети в сетевом маркетинге, и сосредоточились на ней. Помимо этого у женщины уже был опыт сотрудничества по созданию партнерских программ для офлайн-бизнесов и в одной известной онлайн-школе. Хотя и порядок цифр там был существенно меньше того, что нужно было нам.

Тем не менее данный кандидат успешно прошла все стадии воронки найма на вакансию, в т.ч. финальное собеседование с собственником и разработку общей стратегии развития партнерки с дорожной картой по реализации плана.

Однако потом выяснилось, что необходимо пройти еще один этап - встречу со всеми остальными собственниками/акционерами бизнеса - о чем изначально мы с Заказчиком не проговаривали (наше упущение).

В итоге после этой финальной встречи в групповом формате собственники бизнеса поняли, что хотят видеть на этой позиции в компании другого кандидата - существенно более молодого, с горящими глазами, кому есть что доказывать себе и другим.

В связи с чем нам пришлось по сути вернуться в начало и запустить весь процесс найма заново.

При этом мы внесли ключевые изменения в профиль должности кандидата - это должен быть молодой кандидат, но уже с опытом развития крупной партнерской сети.

Стоит отметить, что кандидатов с подобным опытом на рынке в принципе очень немного, в связи с чем их рыночная цена достаточно высокая. Поэтому в процессе работы нам пришлось учитывать этот фактор и по итогу обратной связи от кандидатов корректировать условия, повышать уровень оклада для вакансии.