🔆 Кейс: как с помощью найма потенциального “бриллианта” решить задачу бизнеса

Приятно, когда приходит положительный отзыв от Заказчика. Особенно когда удается найти для компании этакий неограненный алмаз в виде перспективного сотрудника и тот затем полностью оправдывает себя в виде пользы для бизнеса.

В этом случае и сотрудник расцветает и раскрывает свои сильные стороны, и бизнес решает свою актуальную задачу.

В данном кейсе получилось именно так. Подтверждение – в отзыве в конце поста.

Запрос Заказчика звучал примерно так: найти специалиста технической поддержки в платежный сервис (EdTech+FinTech), который снимет с руководителя проекта вопросы по поддержке клиентов и менеджеров компании.

☝️ Сложность задачи была, во-первых, в том, что хотелось совместить в одном лице 2ю линию поддержки для клиентов сервиса и администрирование всей технической части проекта (проведение эфиров, работа с чат-ботами и пр.). А во-вторых, что сотрудник требовался в офис компании в Н.Новгороде, так как позиция критически важная для компании и человек должен быть рядом, всегда под рукой.

Найм мы как обычно вели по собственному алгоритму, который я подробно описывал здесь.

И на этапе подготовки вакансии возникло 2 вопроса. Первый – искать прежде всего технического специалиста с опытом в сфере EdTech либо специалиста техподдержки, способного обучиться дополнительным навыкам?

И второй – как будем проверять этого специалиста?

После анализа рынка кандидатов стало понятно, что искать техспеца в конкретном городе бессмысленно – они все привыкли работать на удаленке. А вот специалисты техподдержки как раз наоборот обычно работают офлайн.

Но при этом кандидаты в этой сфере привыкли к хорошему соцпакету, так как работодателям за них приходиться конкурировать с крупными IT- и финтех-компаниями, вендорами или интеграторами в IT, либо даже со Сбером и т.п.

В итоге в качестве основной компетенции, на которую мы обращали внимание при поиске кандидатов, был опыт работы в техподдержке b2b IT-продуктов.

Для нас это было гарантией того, что человек уже выполнял похожие задачи на предыдущих местах работы и его можно будет проверить на профпригодность по рекомендациям от предыдущих работодателей.

Что касается оценки кандидата и его способности обучиться новым недостающим навыкам – здесь мы подобрали два теста, которые показали бы нам интеллектуальный потенциал кандидата и наличие у него критически важных для данной работы личностных качеств. Такими тестами стали тест на уровень интеллекта (IQ) и тест на внимательность.

Непосредственно в процессе работы по поиску сотрудника мы столкнулись со следующей проблемой. Практически все кандидаты, которые есть на рынке Н.Новгорода и которые соответствовали нашим ключевым требованиям, оказались трудоустроены и либо не готовы были ничего менять, либо рассматривали варианты с переходом только на явно более привлекательные условия. Что наш Заказчик просто не мог предложить в сравнении с конкурентами.

Те же, кто откликался на наше предложение, в основном не имели нужного нам опыта в техподдержке b2b IT-продуктов.

В итоге нам удалось найти одного кандидата с нужным нам опытом более 5 лет и которая на момент общения уже несколько месяцев не работала. При общении с девушкой выяснилось, что она ушла с предыдущего места, так как уже не видела для себя дальнейшей перспективы роста в крупной компании.

Мы же как раз могли ее заинтересовать возможностью роста до руководителя направления техподдержки в данном платежном сервисе.

А когда мы начали с ней общаться и затем проверять рекомендации, то стало понятно, что это тот самый потенциальный бриллиант, который мы искали 😀