⚠️ Ключевые ошибки в сроках найма и пример кейса из практики

Найм – это переговоры или нет? Конечно, если мы говорим о взаимодействии с конкретным кандидатом.

Как компания, так и кандидат имеет возможность выбирать и значит может сказать “нет” другой стороне – а это неотъемлемая характеристика переговоров.

Какие же основные ошибки могут быть допущены со стороны компании/работодателя в этом процессе переговоров?

Например, следующие, связанные со сроками переговоров:
• слишким долгий найм
• слишком быстрый найм

В первом случае, при чрезмерно затянутом процессе принятия решения по вакансии, вы даете возможность кандидату вступить в переговоры с множеством других конкурентов-работодателей и существенно улучшить свою позицию в этих переговорах. За счет получения других офферов. И одновременно охладеть к вашему потенциальному предложению.

Во втором случае, при слишком быстром принятии решения, вы показываете кандидату свою нужду – необходимость как можно скорее закрыть эту вакансию. А, как вы понимаете, состояние нужды в переговорах – далеко не самая лучшая позиция.

Кандидат может начать этим пользоваться и выставлять завышенные требования по финансовым условиям со своей стороны. Плюс у него еще может не быть нужной мотивации к работе в вашей компании – и даже принятое им предложение не будет означать, что он не “сорвется” в течение первых дней-недель работы в вашей компании и не выберет более интересное себе предложение.

Вот пример из нашей недавней практики. Где мы в итоге столкнулись с двумя сторонами этой “медали” по одной и той же вакансии.

Вакансия – продюсер онлайн-курсов. У Заказчика нет острой потребности в принятии решения по данной позиции, так как мы только недавно закрыли для них же подобную вакансию и временные ресурсы для ввода в должность еще одного человека ограничены.

У нас есть кандидат, который практически идеально подходит на эту позицию. Плюс девушка долго передавала работу в предыдущем проекте (около 2х месяцев) и хочет взять паузу, отдохнуть месяц и только потом заниматься активным поиском новой работы.

В итоге встречи с кандидатом растягиваются примерно по 1 в неделю, а поскольку таких этапов собеседований несколько, весь процесс занимает порядка месяца. И к моменту когда все этапы пройдены, Заказчик готов сделать оффер кандидату, выясняется, что кандидат уже получил другой оффер – и принял его! Видимо, столь долгий процесс коммуникации заставил кандидата сомневаться в том, что он интересен компании, и вынудил более активно включиться в поиск и переговоры по другим вакансиям.

Следующая стадия этого же кейса. Поскольку вакансия теперь для Заказчика становится уже более актуальной и горящей, он готов действовать намного быстрее. И с новым кандидатом, который у нас был в запасе, все этапы собеседований проходят уже за одну неделю (в т.ч. встреча с собственником).

Кандидату делаем оффер – он его принимает – все довольны и уходят на новогодние праздники. А после НГ кандидат затягивает с процессом ввода в должность, берет небольшую паузу, после чего сообщает, что принял другое более интересное ему предложение. Очевидно, что столь быстрый процесс взаимодействия на предварительных этапах найма не дал кандидату “созреть” и получить достаточно сильную мотивацию для работы в компании.

☝️ Вот так в одном и том же кейсе мы столкнулись с проявлением противоположных сторон ошибки, связанной со сроками найма.

Важный момент, который стоит здесь добавить. Понятно, что “нормальные” сроки для каждого типа вакансии будут свои: для найма линейного персонала или менеджеров по продажам – это может быть 1-3 дня, для узких специалистов или руководителей среднего звена – 2-4 недели, для топ-менеджеров – 1-3 месяца. Чем сложнее вакансия и выше риски при принятии решения по ней – тем дольше срок. В остальном же все достаточно гибко и индивидуально, зависит от специфики работы компании и текущего состояния рынка труда.

А вы допускали подобные ошибки, связанные со сроками найма?

#найм #подборперсонала #кейсынайма #переговоры #рекрутинг