Управление UX командами

📝 UX команды должны начать отчитываться в бизнес показателях - статья от NN/g

Как раз в тему горячих обсуждений последнего времени - свежая статья от NN/g “Stop Reporting UX Activity and Report Business Outcomes”.

Довольно прямо и безапелляционно в статье говорят о том, что в наше время экономии UX команды, не умеющие показать свое влияние на бизнес, проигрывают бюджетные обсуждения, переходят в раздел «расходов» и соответственно сокращаются.

⚡️ 2 ошибки, из-за которых UX записывают в cost center:

❌ Отчитываются об усилиях, а не о влиянии
«Провели 3 юзабилити в этом квартале» - лидеры видят потраченные ресурсы, но не результат и изменения.

❌ Отчитываются о UX метриках вместо бизнес метрик
«Улучшили SUS с 62 до 74» - бизнес лидеры на эту метрику не смотрят, а может и не очень ее понимают в принципе.

💡 Как же лидеры оценивают ценность вложений ресурсов:

✅ Влияет ли это на доход?
✅ Уменьшает ли расходы?
✅ Уменьшает ли риски?
✅ Улучшает ли скорость выхода на рынок?
✅ Улучшает ли удовлетворенность клиентов или их удержание?

💰 Предлагают перевод классических UX метрик в бизнесовые:

🟡Task success rate -> Доход
🟡Error rate -> Сокращение расходов, например возвраты, штрафы и звонки в поддержку
🟡SUS -> Уменьшенин рисков
🟡Post-launch fixes -> Скорость выхода на рынок, т.к. уменьшает доп разработку и срочные правки
🟡First-use completion -> Удержание клиентов, т.к. те кто не проходит онбординг чаще отваливаются
🟡CSAT -> Удовлетворение клиентов, которое приводит, например, к продлению подписки или расширению бизнеса

В целом, мысль все та же, что и повсюду в последнее время - мы должны сотрудничать с другими отделами, узнавать эти бизнес показатели и результаты (прогнозируемые или реальные), и показывать свою долю участия в их достижении.

💭 Что происходит с UXR руководителями - мои мысли

Поделюсь моими наблюдениями и мыслями о том, куда движется роль UXR Manager. В основном про рынок Северной Америки, возможно в других частях мира иначе)

💡 Смещение от чистого управления людьми (People Manager) к роли играющего тренера (Player Coach)

Все больше вижу вакансий, где наряду с управлением нужно самому проводить исследования, или даже роль UXR Manager без подчинённых в принципе (раньше это были бы роли Staff/Principal). Плюс во многих компаниях переводят из Manager (People Management) в Lead (Individual Contributor), уплощая орг структуру.

💡 Если раньше ценились навыки и опыт расширения и роста команды - теперь ценятся навыки оптимизации

Времена роста UXR команд прошли, везде сокращения, do more with less, перераспределение ролей и демократизация. Соответственно, и навыки руководителя теперь - про перестройку процессов в условиях меньших ресурсов, распределение задач в сильно уменьшенной
команде, сокращения, поддержка мотивации команды в этих условиях.

💡 Понимание бизнеса теперь не nice to have, а один из главных навыков

Необходимо больше чем когда либо доказывать свое влияние на деньги компании - это возможно только при глубоком понимания, как компания на самом деле зарабатывает (клиенты, инвесторы, гос гранты), и способности подключить исследования к этим критически важным зонам дохода.

💡 Слияние и укрупнение отделов

Особенно актуально в больших корпорациях, где за последние лет 5 образовалось множество параллельных отделов, проводящих свои виды исследований ( UXR, CX, Change Management, Process Engineering, Marketing, Analysts). Отделы объединяют, из нескольких руководителей оставляют одного, кто может управлять всеми и наладить опять же новые процессы. Соответственно ценятся знания разных видов исследований, умение налаживать отношения и обмен данными по всей компании.

💡 AI внедрение с видимым влиянием на продуктивность

Очевидно, от всех руководителей ждут теперь успешных кейсов по автоматизации процессов с AI. Интересный тренд - пока чаще всего ожидают показателей в увеличении скорости и количества отчетов/инсайтов, но начинают также ждать измерения влияния на принятия решений бизнесом, полезность и удовлетворенность заказчиков исследований. Плюс умение работать с выгоранием исследователей в роли “проверяющих за AI”, постоянным ростом требований к скорости, разным уровнем владения AI в команде, сопротивлением.

🙂 Буду рада обсудить, насколько это совпадает в вашими наблюдениями - пишите @elena_uxm!

📝 Заметки с митапа UXR Learners в Торонто

Забыла рассказать про митап для лидов и менеджеров UXR Learners, на котором была еще в январе!

💡 Очень понравился формат, рекомендую всем, кто организует митапы - очно, без презентаций и слайдов. Всех разделяют на группы за столами человек по 6, задают тему и карточки с промтами для обсуждения. Отличный способ узнать реальные кейсы и мысли коллег. В течение дня мы меняли столы-команды раза 4, успеваешь осмысленно пообщаться с гораздо большим количеством коллег, чем в обычном формате «слушаем доклады-стоим в очереди за кофе»))

Горячие темы, которые обсуждали:

⚡️ Демократизация исследований - неизбежна, во многом из-за массы компаний, которые создают сейчас платформы для исследований, нацеленные на дизайнеров, продактов и тд. Обсуждали наш опыт - почти у всех уже накопилось множество примеров и удач, и поражений (например, дизайнеров обучили исследованиям, и те все уволились с новым навыком; куча народу стали проводить исследования и растратили кредиты платформы; исследователи потеряли контроль и видимость инсайтов, которые стали генерироваться повсюду и дублировать друг друга и тд))

⚡️ Нам надо быть более гибкими и распознавать, когда «достаточно хорошее исследование» - это стратегический шаг. Для построения отношений внутри компании, получения доступа к важным проектам, увеличения видимости команды.

⚡️ Уделять сильно больше внимания и сил видимости в целом- роад шоу, презентации на всю компанию, новые способы подачи инсайтов. В условиях сокращения команд исследователей везде это становиться одним из способов выживания.

⚡️ Партнерство с аналитиками - отличный следующий шаг. Удивительно, как много где мы все еще разделены и не можем получить доступ к аналитике, особенно в крупных корпорациях. Наша задача - налаживать связи, делать первые шаги к сотрудничеству, объединять наши данные.

👀 Что происходит с UXR в 2026? Выводы по следам UXisight Festival

Вышла статья по итогам конференции UXinsight Festival, где обсуждали те же вопросы, волнующие нас всех - как меняется UXR со всем что происходит, и что нас ждет. Как всегда, вопросов больше чем ответов, но вот основные выводы и тенденции:

💡 Миф о нейтральности исследователя

Происходит переоценка индентичности исследователя, и всё больше разговоров о том, что нейтральность, к которой мы стремимся и гордимся, воспринимается как избегание ответственности. От исследователей все больше ожидают четкого своего мнения, и смелости высказывать его бизнесу.

💡 Разнообразие взглядов на строгость качества

Противоречивые подходы к качеству (research rigour) создают напряжение - с одной стороны, в нашей индустрии кризис качества с приходом огромного количества исследователей после краткосрочных курсов и бездумного использования ИИ. С другой стороны, меняющийся мир требует новых подходов, более быстрых исследований, более гибкого использования методов. И оказывается, что нет однозначного ответа на вопрос, что же такое строгое качество исследования, каждый решает для себя.

💡 Самая большая боль по-прежнему одна - наши инсайты не воплощаются в жизнь

Все больше внимания уделяют креативным способам донесения инсайтов до бизнеса, и все равно главное разочарование - видеть, как после огромного труда по проведения исследования его результаты растворяются в организации без следа. Три самые обидные судьбы инсайтов - нереализованность, спячка и просроченность.

💡 Демократизация исследований привела к новым проблемам

Еще несколько лет назад все очень радовались демократизации, мечтая как она освободит нас для стратегической работы, но результаты противоречивы. В реальности оказалось, что необходимо создавать целую новую инфраструктуру с обучением, стандартами и орг культурой, а также подготовить исследователей к новой работе по проверке чужих исследований.

💡 ИИ не угроза, а зеркало

Многие рассказывали о недостатках ИИ в исследованиях- тенденция сводить к среднему результаты, давать сильно позитивные и ожидаемые ответы, выдача устаревших инсайтов на основе устаревших отчетов, невозможность полностью избавиться от неточностей и ошибок и т.д. Но главный вывод всех выступлений - ИИ не привнес новые проблемы, а скорее отразил существующие в сообществе - вопросы о достаточном качестве исследований, влиянии и индентичности исследователей, вывел их на поверхность и усилил давление их наконец решать.

Общий вывод: четкого ответа на вопрос «Что значит быть исследователем в 2026?» так и не оказалось. Все продолжают пробовать и наблюдать👀

💡 Модель компетенций для исследователей от UXinsight

UXinsight недавно поделились шикарной и очень подробной моделью компетенций по карьерным уровням - аж на
50 страниц!

Они выделили 5 основных компетенций для исследователей:

1️⃣ Мастерство и Качество (Craft and Quality)- владение методами исследований, анализ и синтез, соблюдение этики.

2️⃣ Превосходное исполнение (Executes with Excellence) - самостоятельное определение масштаба исследования, успешное управление исследовательским проектом, эффективное сотрудничество.

3️⃣ Влияние (Influences Impactfully) - создание и поддержание отношений, вдохновение и создание нарративов про клиентов, достижение измеримых результатов исследования.

4️⃣ Способствование росту коллег, навыков и культуры (Fosters growth) - постоянное проактивное саморазвитие, менторство, поддержание культуры исследований в команде и компании.

5️⃣ Стратегическое Лидерство (Leads Strategically) - понимание бизнеса, создание стратегического видения и долгосрочного направления исследований, доменная экспертиза.

+ дополнительная компетенция:

6️⃣ Масштабирование ResearchOps (Scaling Research Operations) - управление проектами и респондентами, оптимизация процессов и инструментов, управление системами знаний и инсайтов.


💡 Каждая компетенция расписана по 5 карьерным уровням от Junior до Principal, указаны признаки готовности перехода на следующий уровень, а также вопросы для саморефлексии и определения зон роста (отлично подойдет и для карьерного коучинга и создания планов развития!).

В целом это самое подробное руководство по компетенциям и карьере для исследователей, которое я встречала, супер полезно для всех, кто строит или перестраивает систему компетенций и карьерного роста в отделе!
#org_development

↗️ Recommendation-Adoption Score: Формула для измерения внедрения исследовательских рекомендаций

Спешу поделиться- свежая статья от Nielsen Norman Group "Tracking Adoption of Research Recommendations: The Recommendation-Adoption Score” предлагает подробную формулу от CISCO для оценки внедряемости исследовательских рекомендаций в компании. Они предлагают смотреть не только на количества внедренных рекомендаций после исследования, но и учитывать их ценность для пользователей.

Главные идеи:

⚡️ Каждая рекомендация должна иметь четкого ответственного, у которого есть полномочия её внедрить, а не обтекаемое «команда».

⚡️ Каждой рекомендации нужно присвоить понятный статус, а не «в процессе». Например:
✅ Adopted (Внедрена в продукт)
⬆️ Committed (Запланирована в roadmap, выделены ресурсы)
💭 Communicated (Донесена до команды, но пока нет четких планов по внедрению)
❌ Canceled (Отменена по любой причине, от неактуальности до технических сложностей или прекращения бюджета)

⚡️ Далее каждой Adopted (Внедренной) рекомендации присваивается рейтинг на основе её ценности для пользователя:
🔸3 балла - Высокая ценность (всё что улучшает удержание, использование и успех основных пользовательских задач, изменения заметны сразу всем и очевидно влияют на опыт)
🔸2 балла - Средняя ценность (улучшения опыта касаются только части пользователей или только определенных специфических задач)
🔸1 балл - Низкая ценность (маленькие или косметические улучшения)
🔸0 баллов - Нет ценности (для всех отмененных на любом этапе рекомендаций)

⚡️ Для Committed (Запланированных) рекомендаций предлагается использовать 0.66 баллов ценности, потому что пока они не внедрены, они всё еще в риске отмены или изменения.

⚡️ Для Communicated (Донесенных) рекомендаций предлагается использовать 0 баллов, поскольку сам факт их коммуникации не гарантирует пока их внедрения.

💡 Итого, RAS формула для расчеты ценности рекомендаций за определенный период (например, год) выглядит так:

RAS = Actual user value ÷ Total possible user value x 100, где:

✨ Actual user value (Реальная ценность для пользователей): сумма баллов по всем внедренным и запланированным рекомендациям с учетом их ценности

✨ Total possible user value (Общая потенциальная ценность для пользователей): сумма баллов всех данных рекомендаций, если бы они все были бы внедрены.

💡Таким образом, мы получаем наш Recommendation-Adoption Score, который можно интерпретировать так:

❌ Poor (0–29): Команда в целом практически игнорирует рекомендации исследователей
❓Fair (30–54): не так плохо, возможно несколько крупных рекомендаций были внедрены, но большинство ценности всё еще в бэклоге
🙂 Good (55–79): большинство средне и высоко ценных рекомендаций внедряются
🌿 Great (80–100): редкий результат, почти все рекомендации внедряются, исследования пользуются уважением и стали частью культуры.

👩‍🏫 Как запустить программу внутренних менторов

Менторская программа всегда кажется супер идеей, одни плюсы - бесплатное для компании обучение, развитие лидерских навыков, создание культуры поддержки и профессионального роста в команде. У меня очень большой опыт создания, запуска и участия в менторских программах внутри и вне компаний (например, я была ментором в первой пилотной международной UX менторской программе Nielsen Norman Group). И в реальности, к сожалению, я видела как, после запуска с фанфарами, эти программы часто сходили на нет или становились формальными «для галочки».

В статье "6 Steps for Launching a Seamless UX Mentorship Program” Nikki Anderson дает рабочие пошаговые советы, как запустить менторскую программы для исследователей и не набить классических шишек. Вот эти шаги с моими дополнениями:

1️⃣Шаг 1. Поймите, есть ли интерес

Узнайте у потенциальных участников, что они ожидают от программы, сколько человек готовы участвовать в роли ментора / менти, сколько готовы уделить времени, участвовали ли они в подобной программе раньше. Это поможет определиться с форматом, аудиторией, темами, позиционированием.
Я бы еще добавила - сформулируйте для себя, что именно вы хотите получить по итогам программы? Зачем вы это делаете и как поймете, что программа была успешна?

2️⃣Шаг 2. Определите формат программы

В зависимости от потребностей и контекста, можно выбрать разнообразные форматы:
✅ Менторство 1:1, где пары подбираются по запросу, интересам, ролям, экспертизе
✅ Групповое менторство, где выбирают фасилитатора для каждой темы и обсуждают вместе
✅ Книжный клуб, более свободный формат для группового обсуждения профессиональных книг, статей, вебинаров
✅ Долгосрочное vs по запросу, когда можно закрепить одну пару на 4-6 месяцев, или создать пул доступных менторов с возможностью обращаться к ним по конкретным запросам.

3️⃣ Шаг 3. Создайте структуру программы

Для того, чтобы участники понимали, на что идут и не покидали программу на пол пути - нужна понятная и прозрачная структура с четким обозначением цели программы, формата, частота встреч, продолжительность, критерии отбора.
Очень важный момент - продумайте степень и способы поддержки менторов. Это могут быть материалы для тем беседы, группы обмена опытом и советов, обучение коучингу и обратной связи.

4️⃣ Шаг 4. Соберите первую группу участников

Мой совет - относитесь к этому как к пилоту проекта. Лучше всего начать с небольшой группы очень мотивированных участников, протестировать формат программы, и затем уже в расширять аудиторию для следующих потоков. Часто может возникнуть ситуация, когда менторов сильно меньше, чем менти - важно не перегрузить одного ментора, и, в идеале, привязать менторство к конкретной мотивации, например, учитывать это в годовой оценке или четко связать с развитием лидерских навыков для профессионального роста.

5️⃣ Шаг 5. Соедините пары

Если ваш формат это классический 1:1 в парах, верно подобранные пары - один из важнейших залогов успеха. Nikki в статье предлагает провести воркшоп с обсуждением сильных сторон, зон развития и тем для обучения. Я обычно собирала индивидуальные анкеты, и, если программа очень камерная и есть ресурс - проводила короткие интервью. Важно также продумать процесс на случай если пара не сработается по разным причинам, или кто-то выйдет из программы.

6️⃣ Шаг 6. Регулярно собирайте обратную связь

Продумайте, как будете держать руку на пульсе - продолжают ли пары встречаться? Видят ли до сих пор пользу? Есть ли сложности и нужна ли поддержка? Насколько работает выбранный формат или нужно его поменять? Есть ли конкретные и измеримые улучшения по результатам программы?

✨ Я продолжаю очень любить менторские программы, поэтому надеюсь, что это вдохновит кого-то попробовать и успешно запустить такую практику у себя!
#org_development

🪜Карьерная лестница для ResearchOps

Функция ResearchOps становится все более популярной, при этом обязанности, зоны ответственности и карьерный рост для ResearchOps специалистов всё ещё очень отличаются от компании к компании.

Kate Towsey разработала карьерную лестницу именно для ResearchOps, которая поможет строить и расширять отдел, развивать сотрудников и аргументировать повышение грейдов.

Структура карьерной лестницы:

📈 6 уровней, последние 3 разделены на пути Individual Contributor(IC) или People Manager.

🎓 4 Компетенции для оценки уровней:

✅ Scope & Complexity (Масштаб и Сложность)
✅ Craft (Мастерство)
✅ Impact (Влияние)
✅ Leadership (Лидерство)

✏️ Различие уровней для IC:

1️⃣ ResearchOps Administrator: влияние на индивидуальном уровне, освоение базовых навыков, фокус на поддержке, административке, дизайне систем и сервисов.

2️⃣ ResearchOps Coordinator: влияние на уровне команды, освоение операционного мастерства, добавляется фокус на координации проектов.

3️⃣ ResearchOps Leader: кросс-функциональное влияние, достижение измеримых результатов, добавляется фокус на управлении программами, стратегии и лидерстве.

4️⃣ Senior ResearchOps Leader: расширение кросс-функционального влияния, улучшение общего уровня мастерства, добавляется фокус на управлении бизнесом.

5️⃣ ResearchOps Principal: влияние на уровне компании, приумножение влияния через другие команды, вклад в стратегию высшего менеджмента.

6️⃣ Distinguished ResearchOps Principal: инновации, влияние на уровне важнейших и критичных инициатив на уровне корпорации.

💡Мои предыдущие посты про карьерные лестницы для UX:
🔗GitLab,
📎Learners meetup,
🔗Buzzfeed,
📎Figma
#org_development

🔮 Смотрим в будущее Research с надеждой: Hopeful Futures

Начнем год с позитивного взгляда в будущее - UX Brighton только что выложили выступление James Lang “Hopeful Futures: Concrete Paths for Researchers”, которое я давно ждала.

💡 Он предлагает поменять отношение к происходящему сейчас в UX Research с обреченности (Doom) на надежду, взять будущее в свои руки и подумать, какие наши навыки и знания могут быть востребованы в будущем, даже если название профессии измениться.

Что же происходит сейчас?

📉С 2010 UX индустрия росла и развивалась, становилось все больше конференций, вакансий, специалистов. В 2021 начался сумасшедший найм, команды увеличились вдвое и больше. Затем внезапно в 2024 году начались сокращения, которые продолжаются до сих пор.

⚡️Причины кризиса:
🔴Экономика: из-за изменения процентных ставок (как минимум в США) экономически стало просто не выгодно нанимать людей для увеличения продуктивности.
🔴Демократизация: в 4 раза выросло количество не-исследователей, проводящих исследования. И целом, создается все больше инструментов для не-специалистов по UX и программированию - и другие роли активно развивают эти навыки, становятся все более generalists (например, у продактов в среднем 5 дополнительных компетенций). Стратегическая же ловушка для исследователей в том, что мы слишком индентифицируемся с нашей ролью «исследователь» и остаемся в её рамках, не адаптируясь к новой реальности, не развиваем доп компетенции.
🔴Революция продуктивности: если в 2020 компании было нужно больше исследований, ответом было нанять больше исследователей. В 2025 ситуация изменилась- теперь продуктивность исследований можно увеличить с помощью Research Ops + AI + другие роли, тоже проводящие исследования. Поэтому есть теория, что даже когда экономика улучшится, найм уже не вернётся к прежним цифрам.

В чем же тогда наша надежда на светлое будущее?

☀️ По прогнозам, востребованные навыки будущего 2030: любопытство, креативное мышление, системное мышление, эмпатия, аналитическое мышление, лидерство и влияние. Это то, в чем мы, исследователи, уже хороши.
☀️ Может быть, для нас ситуация сейчас это знак к изменениям, толчок к освобождению и возможность найти более широкое применение нашим навыкам на более высоком уровне.
☀️ James предлагает такие возможные направления для новых ролей, за пределами UX Research, за пределами даже существующих должностей:
1️⃣ Solution Builders (Создатели решений) - от поиска проблем к созданию прототипов, сервисов, приложений
2️⃣ Domain Specialists (Специалисты в определенной области) - стратегические советники с глубинной экспертизой
3️⃣ Knowledge Managers (Управление знаниями) - передача знаний за пределами исследований, упаковка в захватывающие истории
4️⃣ AI Architects (Архитекторы ИИ) - создание AI систем по проведению исследований и управлению инсайтами
5️⃣ Learning Enablers (Помощники в обучении) - обучать команды, создавать интерактивные возможности взаимодействия с пользователями
6️⃣ Method Specialists (Эксперты в методах) - проведение сложных методов исследований, которые нельзя передать другим ролям
7️⃣ Unified Insights (Эксперты в инсайтах) - объединение инвайтов из UX, маркетинга и аналитиков в одной команде
8️⃣ Ethical Technologists (Этические Технологи) - построение этических фреймворков для безопасности пользователей, AI и новых технологий
9️⃣ Research Operations ( ResearchOps) - создание инфраструктуры для проведения исследований и коммуникации результатов
1️⃣0️⃣ Community Weavers (Создатели сообществ) - построение сообществ для распространения знаний и поощрения сотрудничества

💡 В целом, я вижу подобные рассуждения всё больше на конференциях и митапах - как наши должности будут меняться, и нам важно не застрять в одной идентичности, а быть гибкими, идти в новое, предугадывать лучшее приложение своих навыков.

🌲С наступающим!!

Просто хочу сказать огромное спасибо, что читаете!

Этот канал я завела, чтобы найти единомышленников и классных коллег, которым тоже интересны UX/CX Management, и особенно управление командами исследователей, и я в восторге от потрясающих людей, с которыми мне уже посчастливилось познакомиться!

В новом году буду продолжать делиться интересными материалами и надеюсь на еще больше виртуальных и личных встреч, обмена опытом и идеями.
Всего вам самого замечательного в Новом Году!

📊Метрики для UX Research команды

Продолжая тему измеримости деятельности, ценности и влияния наших UXR команд - нашла пост Philip Burgess “Tracking UX Researcher Metrics as a Leader: What to Track, How to Track, and Best Practices”, который отлично суммирует самые популярные метрики для отдела исследований.

Он предлагает выделять 5 типов метрик:

1️⃣ Метрики Результатов Исследований (Research Output) - демонстрируют, что сделала наша команда:
✅ Количество завершенных исследований
✅ Типы проведенных исследований (generative, evaluative, mixed methods)
✅ Время от запроса на исследование до получения инсайтов

2️⃣ Метрики Влияния Исследований (Research Impact) - особенно ценны для разговоров с высшим руководством:
✅ Влияние на решения (% проектов, в которых исследования повлияли на продуктовые/дизайн решения)
✅ Коэффициент использования (как часто бизнес партнеры / дизайнеры ссылаются на результаты исследований)
✅ Бизнес Результаты (сокращение обращений в поддержку, увеличение конверсии, улучшение task success - в результате рекомендаций исследователей)

3️⃣ Метрики Качества Исследований (Research Quality) - показатели тщательности и достоверности исследований:
✅ Репрезентативность и разнообразие респондентов
✅ Адекватный размер выборки
✅ Вариативность исследовательских методов

4️⃣ Метрики Удовлетворенности Партнеров (Stakeholder Satisfaction) - насколько мы соответствуем запросам и потребностям внутренних партнеров:
✅ Опрос удовлетворенности партнеров / заказчиков исследования после каждого проекта
✅ Повторные запросы на исследования от продактов/дизайнеров/руководства
✅ Уровень вовлеченности на презентации результатов (посещаемость, вопросы, дальнейшие действия)

5️⃣ Метрики Профессионального Развития (Researcher Growth) - отслеживание роста профессиональных компетенций и навыков исследователей и команды в целом:
✅ Рост конкретных навыков
✅ Участие в менторских программах
✅ Проведение / участие в тренингах
✅ Сотрудничество в другими отделами / функциями

💡 Конечно, это скорее основа и стартовые идеи для конструирования собственной модели метрик с учетом нашей уникальной ситуации, команды и компании. Главное, чтобы модель была сбалансирована и, в идеале, включала в себя как минимум один из показателей по каждому из 5 типов метрик.
#org_development

⏳ Что изменилось в Сервис Дизайне за 12 лет: размышления от Andy Polaine

На нашем Service Design Book club, который я ко-фасилитирую, был недавно прекрасный гость - Andy Polaine, один из авторов знаменитой и ставшей классикой книги о Сервис Дизайне "Service Design: from Insights to Implementation”. У него вышло 2е издание этой книги, и он рассказал нам, что изменилось в индустрии и Сервис Дизайне за последние 12 лет.

💡 Ключевые идеи:

✍️ Когда авторы писали первую книгу, то опирались во многом на свои идеи о потенциальных возможностях Сервис Дизайна. Сейчас же многие из идей воплотились в жизнь, Сервис Дизайн стал устойчивой дисциплиной, проводятся международные конференции, открываются вакансии, появилось множество успешных кейсов, особенно в государственных сервисах. Методология первой книги доказала свою применимость и вошла в практику многих компаний.

☁️ В то же время, Сервис Дизайн стал размываться. Методы подхватили и начали использовать, а вот само мышление в масштабах экосистем, front stage / backstage, выхода за рамки digital точек взаимодействия - это всё как будто забылось, ушло из фокуса.

☂️ Реальность Сервис Дизайна оказалась далека от идеала, и концепты впечатляющих сервисов сталкивались с множеством ограничений и компромиссов. При этом на практике оказалось, что большинство абсолютно довольны посредственностью (mediocrity). И зачастую сделать сервис просто немного лучше чем было - уже достаточно для большинства компаний.

🤖 Произошло возвращение «индустриального мышления», когда всё становится одинаковым. Дизайны, логотипы, интерьеры стали похожи друг на друга - наступила «эра усредненности» (age of average) и исчезает индивидуальность.

🧩 Этому способствовало и восхождение продуктовых компаний - с одной стороны, они дали новые фреймворки (Lean и Agile), а с другой стороны породили feature factories и фокус на постоянном delivery, гонку по запуску новых фичей. Разные дисциплины объединили в понятие "Продуктовый Дизайн". Это привело к тому, что дизайн понизили на уровень конвейера, а когда ты на конвейере- тебе не нужно знать, что происходить на других его этапах, ты просто делаешь свою часть работы, и отсюда появилась изолированность команд. Проблема же в в том, что многие привычные нам "продукты" вроде Netflix, Slack, AirBnB, Uber - это на самом деле не продукты, а сервисы. А «когда сервис создается в изоляции (in silos), и его опыт становится фрагментированным».

🍀 Поэтому в противоположность продуктовому подходу Andy предпочитает метафору сада - никто не говорит «мы запустили сад», сад никогда не «закончен». Тебе нужно постоянно наблюдать и учитывать взаимодействия между элементами - можно посадить дерево и оно отлично растет, но в его тени начинают умирать другие растения. И приходится принимать решения на уровне всей экосистемы - пересадить ли это дерево, или пересадить остальные растения, какие растения посадить рядом, чтобы они защищали друг друга от насекомых.

🌀 В новом издании книги авторы добавили целую главу про организационные изменения, потому что осознали - «Сервис Дизайн это методология организационных изменений». Можно создать прекрасный Service Design Blueprint, но часто организации не готовы его внедрять, потому что для этого пришлось бы менять процессы и способы работы. Если этого не понимать и не работать с этим - мы так и остаемся на уровне концептов нового сервиса, никогда не воплотившихся в жизнь.

✨ В целом он считает путь дизайна успешным, не смотря на недавние сокращения и пессимизм в индустрии. Еще 15 лет назад очень редко где можно было встретить Сервис Дизайнеров в компаниях (этим занимались агентства), сейчас же мы видим целые Сервис Дизайн команды в большинстве крупных компаний. Он отмечает множество возможностей для Сервис Дизайна в будущем - вокруг нас все еще много несовершенных сервисов, а стремление к повальной диджитализации без альтернативных точек взаимодействия делает сервисы очень хрупкими. Обнадеживающее послание от Andy - Сервис Дизайн всё еще актуален и необходим!
#talks

🎯KPI / OKR для UX исследователей

Работаю сейчас над переформулированием (и во многом созданием с нуля) OKR для команды Design Researchers. Собираю примеры, лучшие и худшие практики, а заодно и истории о неудачных KPI, ломающих процессы и демотивирующих до увольнения.

Тема очень индивидуальная (поэтому, возможно, так мало материалов в открытом доступе), ведь KPI в идеале должны учитывать: стратегию и цели бизнеса, место исследователей в структуре компании, модель финансирования, сотрудничество / соперничество с другими департаментами, структуру самой команды и распределение проектов (embedded, ad hoc, rotating, lab, squads), что вы можете и не можете измерить, потенциальное влияние на культуру команды, возможное манипулирование метрикой, как только она становится целью (Закон Гудхарта).

Поэтому нет одной супер универсальной практики, которую можно было было бы просто взять и внедрить - примеры других это, скорее, пища для размышлений и идей.

Среди таких примеров - вебинар Nikki Anderson “Crafting Success: Strategies for measuring User Research Impact” и её же статья “How to track impact of your research". Даже по этим двум ссылкам заметно, как немного меняется её же собственный подход к KPI.

Итак, общая идея её классификации KPI с моими примерами целей по мотивам:

💱Business/Product Impact

Влияние исследований на метрики бизнеса и/или конкретных продуктов (уменьшение drop-off, увеличение конверсии, DAU, кол-ва продуктов на клиента, увеличение покупок нового сервиса и т.д.)

✨Примеры:
«Минимум 50% проводимых исследований оказали измеримое влияние как минимум на одну бизнес /продуктовую метрику»

«40% Отчетов показывают связь исследования с продуктовыми метриками и расчет потенциального влияния на бизнес показатели»

↗️ Strategic Influence

Исследования влияют на приоритеты бизнес юнита /компании, Roadmaps, долгосрочную стратегию.

✨Примеры:
«Сокращение тактических исследований до 40%, и увеличение стратегических исследований до 60%»

«Минимум 2 идеи / фичи включены в Roadmap в результате исследований каждые 6-12 месяцев»

⛏Operational / Process Impact

Улучшение и упрощение внутренних процессов, сокращение барьеров, увеличение эффективности исследований.

✨ Примеры:
«Сокращение времени от идеи до начала исследования до 2х недель / на 20%»

«Сокращение времени от запроса на исследование до получения инсайтов по продукту до 3х недель»

«Удовлетворенность заказчиков исследований не меньше 4.5 из 5»

💡 Помимо выбора самих KPI, нужно принимать еще множество решений:
🔸Стоит ли вообще ставить KPI в цели, или просто отслеживать и анализировать?
🔸Какие значения / цифры / % имеют смысл именно в нашей ситуации?
🔸Какие KPI делать индивидуальными, какие командными, а какие себе как руководителю?
🔸Будет ли их выполнение влиять на бонусы / повышения / годовую оценку и как именно?
🔸Какие новые навыки и знания нужны нашим исследователям для успешного их выполнения?

Мыслей и идей много, поэтому я продолжу делиться находками на тему, и всегда рада поболтать о личном опыте с KPI (удачном и неудачном) - пишите @elena_uxm!

#talks #org_development

🍀 Как изменить (или сохранить) командную культуру?

Представим, что мы захотели изменить культуру в команде - из-за изменений в стратегии или структуре компании, потребностей бизнес партнеров или желания повысить удовлетворенность и вовлеченность? Или наоборот, нам очень нравится нынешняя культура команды, и мы хотим её сохранить при росте / реорганизации?

💡 Культуру в команде можно рассматривать как систему ценностей, определяющих то, что важно, и норм, определяющих уместное поведение и взгляды (O’Reilly & Chatman).

Про 4 типа организационной культуры я уже писала тут, а сейчас расскажу про 6 источников командной культуры. Зная их, будет гораздо легче составить уникальный план под свою команду.

1️⃣ Лидер

Руководитель всегда влияет на культуру своей команды - осознанно или нет. В моем опыте, например, был Research Director, очень любящий академические исследования - и это проникало в культуру команды во всем, от традиции каждую неделю собираться и обсуждать новую научную статью, до потребности обосновать применение нового метода академическими ссылками, до возможности планировать большие сроки на исследовательские проекты.
Видела я и пример руководителя, который поощрял соревнования за проекты - и в команде была атмосфера «каждый сам за себя», без желания делиться информацией и помогать.

2️⃣ Сотрудники

Конечно, каждый в команде также влияет на её культуру. О чем можно и не стоит говорить, ходить ли вместе обедать, шутки и степень взаимопомощи - часто рождается в команде и может меняться с приходом или уходом даже одного сотрудника. Очень часто ритуалы и традиции инициируются кем-то из команды - так, в моей прошлой команде коллега из Ирана привнесла традицию накрывать стол и дарить маленький подарок от команды на день рождения - концепт, совершенно незнакомый канадцам, но очень всех сблизивший.

3️⃣ История и мифология команды

Мы все слышали (и рассказывали сами) официальные и неофициальные истории о том, как наша команда создавалась, для чего, как менялась, какие были достижения и испытания - всё это также формирует культуру. Один из моих руководителей любил показывать слайд, как за 10 лет из одного человека команда выросла до 45 - и это была история о том, как мы ценны и нужны компании. Другой руководитель очень подчеркивал, как у всех исследователей абсолютно разное образование и опыт в разных бизнесах - а значит, мы универсальны как команда и с уникальной экспертизой. Была и история о том, как у нас была прекрасная команда из 17 человек, но после сокращений осталось 4 - и как поэтому мы должны максимально ценить и поддерживать друг друга.

4️⃣ Процессы найма, обучения и развития

Кого и по каким критериям мы нанимаем в команду? Как мы строим обучение - живые тренинги, стандартные онлайн курсы, приглашение внешних гуру, выделение бюджета или обучение друг друга? Чему мы выбираем обучать - навыкам исследований, навыкам из других смежных профессий, soft skills? Как проводится коучинг и менторинг? Есть ли практика Индивидуальных Планов Развития?
Все это посылает сигнал о том, что в нашей команде важно и ценно.

5️⃣ Система поощрений

Какие у нас командные и индивидуальные KPI/OKR? Кого и за что повышают? Какие критерии влияют на годовую оценку и бонус? Как распределяются интересные/ значимые проекты и ресурсы? За что публично хвалят и дают награды вроде «сотрудника квартала»? Кого делают ментором / buddy для новых сотрудников?
Все это формирует представление о том, что в нашей команде нужно демонстрировать для успеха.

6️⃣ Символические действия

Как принято одеваться (формально или, может, в джинсах и кроссовках)? Что висит на видном месте на стенах офиса (наши персоны/ CJM, наши фото с праздников, факты о компании)? Какие бэкграунды ставят себе на звонках (лого компании или смешные картинки)? Чем делятся в рабочих чатах (только по делу, ссылки на профессиональные статьи и видео, смайлики, мемы и приколы)?
Все это создает неофициальное представление о том, что в нашей команде принято, а что неприемлемо.

🪐 Стратегические исследования - что это значит на практике?

Вокруг всё больше разговоров о том, что нам нужно проводить стратегические исследования, чтоб показать свою ценность бизнесу. Но определяют Strategic Research по-разному - это «исследования на 3-5 лет вперед», или «любое Discovery» или «любой Generative Research», или просто то, что интересует на данный момент СЕО?

Отличное выступление Bred Orego “Research is (Partially) Broken” (начало на 45 минуте) описывает четкий и понятный подход к тому, что же считать стратегическими исследованиями.

Он предлагает следующие критерии различия между тактическими и стратегическими исследованиями:

✨ Horizon (Временной Горизонт, на который смотрим):
⭕️ Тактические исследования: Horizon 1, 0-6 месяцев
🌀 Стратегические исследования: Horizon 2+, 6-36 месяцев

✨ Timeline (Срок исследовательского проекта):
⭕️ Тактические исследования: короткий, исчисляется в неделях
🌀 Стратегические исследования: долгий, исчисляется в месяцах

✨ Scope (Масштаб):
⭕️ Тактические исследования: узкий, на уровне фичей
🌀 Стратегические исследования: широкий, на уровне компании

✨ Stakeholders (Партнеры, заинтересованные стороны):
⭕️ Тактические исследования: Individual Contributors (дизайнеры, PM)
🌀 Стратегические исследования: execs, высшее руководство, совет директоров, руководители департаментов

✨ Goal (Цель):
⭕️ Тактические исследования: предложить конкретное решение
🌀 Стратегические исследования: идентифицировать возможности

✨ Deliverables (Результаты исследования):
⭕️ Тактические исследования: список конкретных рекомендаций
🌀 Стратегические исследования: список разнообразных возможностей для бизнеса

💡 Как Bred организовал переход к стратегическим исследованиям в Webflow:

1️⃣ Strategic Research Inputs (Входные данные для идей стратегических исследований):

Voice of Customer (сообщения в поддержку, обсуждения на форумах и в соц сетях, опросы), долгосрочные цели компании, вопросы от высшего руководства, квартальные отчеты, паттерны запросов на исследования (разные PM начинают спрашивать об одной теме), угрозы бизнесу.

2️⃣ Rhythms (Процессы для поддержания):

Ежемесячные отчеты по Voice of Customer, ежемесячные круглые столы с руководством, планирование инициативы на одну тему из нескольких отдельных исследований, регулярные (раз в две недели) апдейты партнерам, мета анализ и обновление инсайтов.

3️⃣ Strategic Research Outputs (Результаты стратегических исследований):

Мета анализ по темам, валидированные возможности для бизнеса, включение в Roadmap компании / бизнес департаментов.

#talks #best_practices

👀 Что волнует UX Лидеров? По следам Design Leadership Summit

Провела 2 дня на конференции Design Leadership Summit в Торонто - в этот раз практически все выступления, обсуждения и воркшопы оказались супер полезны, практичны и на удивление открыты о вызовах UX отрасли.

Про несколько выступлений расскажу подробнее в следующих постах - многие делились реальными практиками и примерами по изменению роли UX в компании и способах связать UX с метриками и бизнесом.

А сейчас очень хочется поделиться основными мотивами!
⚡️ Итак, что же волнует UX Лидеров в Америке и Канаде?

💖 Лозунг конференции «Люди прежде машин» и главная тема - как мы можем сохранить человечность и фокус на потребности людей в эпоху AI и роботизации.

💔 Изменилось самоощущение UX специалистов. Эра Дизайна как героя, которого все прославляют, инвестируют деньги и ресурсы - закончилась. А прекрасное будущее, где Дизайн будет менять мир к лучшему - так и не настало. Частыми ощущениями стали разочарование, неопределенность, мысли о смене профессии.

👀 Рынок труда вызывает у всех тревогу. Впервые за долгое время оставаться на своей работе выгоднее, чем её менять. AI сломал и процесс поиска, и процесс найма - AI резюме, массовые AI подачи, AI фильтры, AI приложения для прохождения собеседований против AI рекрутеров - кандидаты и компании не могут найти друг друга во всем этом хаосе. Лучшим способом найти работу и кандидата становится нетворкинг и личные рекомендации.

💭 Размытие ролей и ответственности UX. Благодаря AI все могут дизайнить, анализировать, создавать прототипы и сайты - это приводит к размытию ролей, необходимости доказывать свою ценность, искать новое позиционирование и новые форматы взаимодействия с PM, PO, разработчиками и бизнесом.

⚡️ Тенденции в организациях - нестабильность и изменения. Постоянные реорганизации, слияния и разделения компаний, перенос найма UX специалистов за пределы страны (offshore / nearshore), инфляция названий должностей (роль VP of Design, к которой раньше шли 20 лет, теперь получить гораздо легче и быстрее), постоянные изменения ожиданий от ролей и слияние ролей.

🐥 Роль UX / Дизайн отделов в компаниях меняется. Риск потери своей роли в процессах, снижения влияния, неясной ценности. Наша задача - переходить на более высокий стратегический уровень и выстраивать четкую связь с метриками и деньгами.

✨ Смена парадигмы. Как нам нужно меняться: строить отношения в компании, находить союзников среди высшего руководства, быть готовыми к смене ролей (возможно без слова UX / Дизайн в должности), начать понимать бизнес как в контексте своей компании, так и в контексте индустрии в целом, перестраивать процессы на максимальную эффективность и бизнес пользу, ставить четкие KPI, напрямую связанные с максимизацией нашего влияния. А также - отпустить то, что мы не можем контролировать, и принять весь хаос постоянных организационных изменений.

💡 В целом, удивительное ощущение «мы все в одной лодке». Обычно Северо-Американские конференции полны преувеличенного позитива, историй успеха и идеалистических лозунгов - особенности местной культуры. В этот раз же все отмечали, насколько ценно наконец честно поговорить о вызовах, трудностях и тревогах с другими лидерами. Формат также был очень удачным - не только выступления на большой сцене, но и камерные обсуждения на мастермайдах и воркшопах, позволившие обнаружить, что все в индустрии сталкиваются сейчас с похожими проблемами, и получить поддержку.
#talks

✔️ “UX Management” от IDF: обзор курса

Продолжаю мои честные отзывы на курсы, которые прошла лично - для тех, кто также любит постоянно учиться и хочет понять для себя, стоит ли конкретный курс времени и денег.

Сегодня расскажу про курс “UX Management” от Interaction Design Foundation (IDF) - название, конечно, сразу же меня привлекло, но в целом (спойлер!) курс скорее разочаровал.

✏️ Формат: включен в годовую подписку на платформе Interaction Design Foundation, онлайн, самостоятельно

⚡️ Сложность: не сложно, но некоторое внимание нужно. После каждой главы - несколько вопросов, и дана всего 1 попытка, ответил неправильно - не заработал балл. Плюс некоторые вопросы открытые, и нужно написать небольшие эссе, проверяемые преподавателем.

💭 Содержание: бизнес обоснование UX, UX как часть продукта, скалирование UX организации, UX Roadmap и процесс, координация UX команд, работа со стейкхолдерами.

💡 Мои впечатления

Что мне понравилось:

✅ Курс создал и ведет Frank Spillers - UX консультант с 20+ лет опыта, который работал с массой крупных компаний (Google, Harvard, Accenture, Dell, Netflix, FedExи и пр.) во времена становления и развития их UX практик и процессов. Это позволило ему приводить много примеров из своего опыта.
✅ Также он берет короткие интервью у разных руководителей (UX директора, продакты, управляющие партнеры) - всегда любопытно послушать их точку зрения.
✅ Базовая информация для начинающих UX руководителей как основа для дальнейшего самостоятельного исследования этих тем - UX Roadmap, UX maturity, UX scorecards, UX метрики.

Что мне не понравилось:

❌ В целом общее впечатление - курс как будто не может определиться с целевой аудиторией и логикой структуры. Дается вперемешку информация и для совсем новичков в UX, и для миддл менеджеров, и советы для уровня UX директоров по созданию UX maturity и культуры во всей компании. Из-за этого сложно составить представление о работе UX менеджера и понять свои зоны развития.
❌ Тот факт, что курс основан на опыте одного эксперта, имеет свои минусы. Многие его примеры показались мне скорее любопытными историческими справками из 2000х, чем актуальными для реальных проблем и вызовов современных UX руководителей (когда уже не надо обьяснить с азов, что такое UX, и ломать голову как же исследователям работать с дизайнерами). При этом он не предлагает своих авторских моделей или фреймворков, а скорее пересказывает уже известное.
❌ Качество подачи материала меня немного разочаровало. Этот курс скорее похож на вебинар, разбитый на небольшие видео по 10-15 минут, где лектор рисует и пишет на доске + показывает слайды. Нет дополнительных материалов / шаблонов, которые можно было бы использовать в работе, сслылок на статьи / книги для дальнейшего более глубокого изучения, или упражнений на практику и осмысление материала.
❌ Про управленческие навыки и знания в курсе информации нет - фокус исключительно на UX понятиях и терминах, поэтому эти знания точно нужно будет добирать дополнительно.

(О курсе про базовые управленческие навыки от Google рассказывала тут)
#courses

✏️ STORY фреймворк для стратегического влияния

Отпраздновала World Usability Day на воркшопе TorCHI (Toronto Computer-Human Interaction) “What’s Your STORY Workshop: The Secret Sauce of Strategic Influence”!

Изучали фреймворк STORY для стратегического влияния, разработанный ведущей Christine Farrugia (коуч и менеджер Loblaw, Wealthsimple, KPMG, Meta).

💡 Главная идея фреймворка - для влияния через истории критически важна подготовка, планирование и понимание контекста и целей каждого из стейкхолдеров.

Итак, STORY Framework:

✨ S - Strengthen Ties (Укрепляем связи):
🙂 Создаем аутентичные связи, с искренним интересом и созданием взаимной ценности. Для этого буквально составляем таблицу аудита своих отношений со стейкхолдерами, которые важны для нашего проекта/идеи, и прописываем для каждого - что мы знаем и не знаем про их профессиональные/личные приоритеты.
🗓Составляем план по построению/улучшению этих отношений (кофе чаты, встречи, поделиться с ними информацией, найти точки соприкосновения, предложить помощь на их проектах, представить их полезным коллегами, публично признать их экспертизу и достижения).

✨ T - Take Stock (Проводим оценку):
🔎Анализируем для каждого из стейкхолдеров, на которых мы хотим влиять - какие у них важнейшие бизнес задачи, мотиваторы, как они измеряют успех, в чем их главные опасения про вашу идею, какими терминами/метриками они оперируют.

✨ O - Orchestrate a Plan (Разрабатываем план):
📇Планируем, в каком порядке и формате будем взаимодействовать с нашими стейкхолдерами для получения поддержки нашей идеи.
✏️ Для каждого взаимодействия прописываем: лучший формат (формальная встреча , неформальная беседа, email/сообщение в рабочем чате, звонок, презентация), наше ключевое сообщение, желаемый результат, сроки, кто может быть нашим союзником (ally).

✨ R - Resonate with Audience ( Найти отклик у аудитории):
и вот только сейчас мы, наконец, создаем свою историю для влияния, используя все собранные знания о конкретных стейкхолдерах.
💭 Сама структура истории классическая и очень простая:

Ситуация -> Испытание -> Результат (+Призыв к действию)

История может быть как целым рассказом, так и парой предложений - главное это узнаваемые герой и контекст, ясное и вызывающее эмоции препятствие / напряжение, четкий результат / инсайт. Продумываем, как мы адаптируем историю для разных стейкхолдеров исходя из их проблем и интересов.

✨ Y - Yes Cultivation (Взращивание «да»):
✅ Первичное согласие это только начало - составляем план по поддержанию вовлечения стейкхолдеров, информированию, празднованию достижений.
❌ Если слышим отказ поддержать наш проект/ идею - задаем вопросы для понимания глубинных причин (не понимают ценности, не согласны со сроками, хотят больше информации, не имеют полномочий для этого решения, не согласны с подходом и т.д.).
❓Избегаем вопроса «Почему?», который вызывает потребность защищаться, лучше конкретные вопросы:
«Как?» ( «Как я могу лучше поддержать ваши приоритеты в рамках проекта?»)
«Что?» («Что должно измениться в проекте, чтобы вам это подошло?»)
«Какие?» («Какие препятствия вы видите, о которых я могу не знать?»).
#best_practices #ux_strategy

❤️Счастье UX специалистов: результаты исследования

Вчера побывала на вебинаре Peter Merholz “The State of UX/Design Organizational Health”, где он рассказал о результатах своего исследования по организационному здоровью UX/Design в 2025.
С удовольствием делюсь моментами, которые показались мне интересными!

👀 Что исследовал:
Под “организационным здоровьем’ он имеет в виду уровень счастья/удовлетворенности от работы, что на это влияет, чем довольны и не довольны UX специалисты всех уровней.

❓Как исследовал:
Опубликовал опрос в своем LinkedIn и получил ответы от 763 человек, многие уровней Senior, Lead, Manager, все в сфере UX в разнообразных ролях (дизайн, исследования, UX контент, UX стратегия и т.д.). Результаты анализировал с помощью AI Claude.

Любопытные выводы:

✅ Большинство довольны содержанием своей работы, её влиянием и сотрудничеством с коллегами: «то, что меня просят сделать, соответствует моей экспертизе» (68%), «я горжусь результатами своей работы» (83%), «моя работа оказывает позитивное влияние на пользователей» (65%), «я сотрудничаю с другими UX коллегами» (67%).

❌ Не довольны возможностями карьерного развития и нагрузкой: «у меня понятный карьерный путь» (33%), «я получаю поддержку в карьерных целях» (23%), «у меня достаточно времени на качественное выполнение работы» (31%), «у нас достаточно сотрудников для объема ожидаемой работы» (18%),

‼️ Уровень удовлетворенности от работы выше в UX агентствах, чем in-house в компаниях. Его гипотеза - в агентствах вокруг люди с близкими интересами, много возможностей для развития и разнообразных проектов, меньше бюрократии.

📇 Оптимальный размер UX команды:
🟢61-100 человек - оптимальный размер по сочетанию навыков и производительности
🟢31-60 человек - лучший размер для эффективного сотрудничества и карьерного роста
🟢маленькие команды 1-7 человек - хуже всего для карьерного роста и чрезмерный обьем работы
🟢большие команды 150+ человек - падание стандартов качества, сложности взаимодействия и бюрократия

🎮 Ответ на любимый вопрос “Кому же должен подчиняться UX отдел?”:

🟢В целом, чем ближе подчиненность к CEO, тем выше удовлетворенность - возможно, благодаря возможности стратегического влияния.
🟢Лучше всего показатели по всем пунктам у UX в подчинении у Digital отдела - особенно «возможность показать связь с ценностью для бизнеса» и «поддержка в карьерном развитии».
🟢Подчинение отделу Маркетинга дало смешанные результаты: высокая удовлетворенность «ощущением своего предназначения», «пониманием пользователей», «стандартами работы» и «связью с бизнес ценность». При этом очень низкие показатели по «карьерному развитию», «возможности самому определять, как я делаю свою работу» и «работать на своем уровне экспертизы».
🟢Подчинение Продукту дало средние результаты по всем параметрам, но с более высоким показателем по «возможностям карьерного развития» и низким показателем по «взаимодействию с коллегами из UX».
🟢Хуже всего показало себя подчинение Разработке по большинству показателей, кроме «возможности самому определять, как я делаю свою работу» и «моя работа оказывает позитивное влияние на пользователей».
#best_practices #org_development

↗️ UX Стратегия - зачем и как её строить

И вновь про UX стратегию - в любопытном выступлении Alison Rawlings “Is UX Strategy even a thing”. Она проводит нас через свои попытки разобраться и ясно сформулировать, что же такое UX стратегия и её отличие от стратегии продукта, а также предлагает алгоритм построения UX стратегии.

✨Главная идея:
UX стратегия не может существовать изолировано, она должна поддерживать бизнес цели, либо на уровне продукта, либо на уровне организации.

⚡️Особенности стратегии в целом:
🔸Разница между стратегией и тактикой очень ситуативна и зависит от вашего уровня в компании и точки зрения. Так, для СЕО стратегией может быть «предоставить высокий уровень консультирования с высокой прибылью», и одной из его тактик будет «снижение операционных костов». При этом для операционного директора «снижение операционных костов» станет уже его стратегией.
🔸Большинство классических определений UX стратегии фокусируются на будущем состоянии UX в компании / обнаружении ключевых барьеров /необходимости исследований и признания ограничений. И только одно определение (из книги «UX Strategy» Jaime Levy) наконец говорит о важнейшем - «пересечении между дизайном опыта пользователей и бизнес стратегией».

❓Почему нам нужна UX стратегия:
🟢Поведение потребителей постоянно меняется и сложно предсказуемо
🟢Множество точек взаимодействия приводят к более высоким ожиданиям и быстрому уходу пользователей при разочаровании
🟢Общее направление для всех аспектов дизайна обеспечивает меньше исправлений и редизайнов
🟢Позволяет привести UX дизайн в соответствие с бизнес стратегией

❓В чем разница между Product Strategy и UX Strategy?
Их часто путают или противопоставляют, но они должны не конкурировать друг с другом, а двигаться в одном направлении.

✨Разница с точки зрения Возможности:

Стратегия продукта: фокусируется на бизнес элементах, выявляет gaps в рынке
🆚
Стратегия UX: выявляет потребности пользователей, предугадывает изменения в поведении

✨Разница с точки зрения Клиента:

Стратегия продукта: привлечение клиентов в продукт
🆚
Стратегия UX: удержание и конверсия

✨Разница с точки зрения Прибыли:

Стратегия продукта: уменьшение затрат на производство, ценовая политика
🆚
Стратегия UX: создание опыта, отвечающего потребностям

✨Разница с точки зрения Конкурентного преимущества:

Стратегия продукта: цена, доступность, функциональность
🆚
Стратегия UX: опыт, простота использования, дизайн

‼️Итак, как создать UX стратегию шаг за шагом:

1️⃣ Узнаем нашу бизнес стратегию:
- Какая у нас позиция на рынке?
- Какие ценности нашего бренда?
- Кто наши целевые клиенты?
- Как клиенты должны к нам относиться?

2️⃣Определяем наш нынешнее состояние (Current state):
- Насколько хорошо работает наш клиентский опыт?
- Какие цели, потребности, приоритеты у наших клиентов?
- Какое у наших клиентов окружение и контекст?
- Каков реальный путь клиента?

3️⃣Определяем нашу цель (Desired State):
- Какое наше видение желаемого клиентского опыта?
- Каким будет наш будущий путь клиента?
- Как мы будем приносить ценность нашим клиентам?

4️⃣Определяем план, как туда попасть:
- В чем разрывы (gaps) между нынешним и желаемым клиентским опытом?
- Как мы будет закрывать эти разрывы?
- Какие ресурсы (инструменты, специалисты) нам нужны?

5️⃣Определяем возможные ограничения:
- Какие у нас потенциальные барьеры?
- Что или кто может нас остановить/затормозить?
- Как мы преодолеем эти барьеры?

6️⃣Определяем план отслеживания прогресса:
- Как мы будем измерять, что двигаемся в верном направлении?
- Какие метрики и KPI мы будет отслеживать?
#ux_strategy