🍀 Как изменить (или сохранить) командную культуру?

Представим, что мы захотели изменить культуру в команде - из-за изменений в стратегии или структуре компании, потребностей бизнес партнеров или желания повысить удовлетворенность и вовлеченность? Или наоборот, нам очень нравится нынешняя культура команды, и мы хотим её сохранить при росте / реорганизации?

💡 Культуру в команде можно рассматривать как систему ценностей, определяющих то, что важно, и норм, определяющих уместное поведение и взгляды (O’Reilly & Chatman).

Про 4 типа организационной культуры я уже писала тут, а сейчас расскажу про 6 источников командной культуры. Зная их, будет гораздо легче составить уникальный план под свою команду.

1️⃣ Лидер

Руководитель всегда влияет на культуру своей команды - осознанно или нет. В моем опыте, например, был Research Director, очень любящий академические исследования - и это проникало в культуру команды во всем, от традиции каждую неделю собираться и обсуждать новую научную статью, до потребности обосновать применение нового метода академическими ссылками, до возможности планировать большие сроки на исследовательские проекты.
Видела я и пример руководителя, который поощрял соревнования за проекты - и в команде была атмосфера «каждый сам за себя», без желания делиться информацией и помогать.

2️⃣ Сотрудники

Конечно, каждый в команде также влияет на её культуру. О чем можно и не стоит говорить, ходить ли вместе обедать, шутки и степень взаимопомощи - часто рождается в команде и может меняться с приходом или уходом даже одного сотрудника. Очень часто ритуалы и традиции инициируются кем-то из команды - так, в моей прошлой команде коллега из Ирана привнесла традицию накрывать стол и дарить маленький подарок от команды на день рождения - концепт, совершенно незнакомый канадцам, но очень всех сблизивший.

3️⃣ История и мифология команды

Мы все слышали (и рассказывали сами) официальные и неофициальные истории о том, как наша команда создавалась, для чего, как менялась, какие были достижения и испытания - всё это также формирует культуру. Один из моих руководителей любил показывать слайд, как за 10 лет из одного человека команда выросла до 45 - и это была история о том, как мы ценны и нужны компании. Другой руководитель очень подчеркивал, как у всех исследователей абсолютно разное образование и опыт в разных бизнесах - а значит, мы универсальны как команда и с уникальной экспертизой. Была и история о том, как у нас была прекрасная команда из 17 человек, но после сокращений осталось 4 - и как поэтому мы должны максимально ценить и поддерживать друг друга.

4️⃣ Процессы найма, обучения и развития

Кого и по каким критериям мы нанимаем в команду? Как мы строим обучение - живые тренинги, стандартные онлайн курсы, приглашение внешних гуру, выделение бюджета или обучение друг друга? Чему мы выбираем обучать - навыкам исследований, навыкам из других смежных профессий, soft skills? Как проводится коучинг и менторинг? Есть ли практика Индивидуальных Планов Развития?
Все это посылает сигнал о том, что в нашей команде важно и ценно.

5️⃣ Система поощрений

Какие у нас командные и индивидуальные KPI/OKR? Кого и за что повышают? Какие критерии влияют на годовую оценку и бонус? Как распределяются интересные/ значимые проекты и ресурсы? За что публично хвалят и дают награды вроде «сотрудника квартала»? Кого делают ментором / buddy для новых сотрудников?
Все это формирует представление о том, что в нашей команде нужно демонстрировать для успеха.

6️⃣ Символические действия

Как принято одеваться (формально или, может, в джинсах и кроссовках)? Что висит на видном месте на стенах офиса (наши персоны/ CJM, наши фото с праздников, факты о компании)? Какие бэкграунды ставят себе на звонках (лого компании или смешные картинки)? Чем делятся в рабочих чатах (только по делу, ссылки на профессиональные статьи и видео, смайлики, мемы и приколы)?
Все это создает неофициальное представление о том, что в нашей команде принято, а что неприемлемо.