нужно больше кандидатов (с)

Наш канал с мемами в Max✋

❔Как распознать токсичную корпоративную культуру

Как выглядит токсичная культура (описывает Мишель Макговерн):
🔘Отсутствие прозрачности;
🔘Фаворитизм;
🔘Постоянный стресс;
🔘Сплетни и негатив;
🔘Отсутствие поддержки руководства;
🔘Конфликты и агрессивное общение.

Причём токсичность — это не всегда открытые скандалы. Иногда она выглядит очень «деловой».

Например: руководитель пишет в 23:48 «быстренький вопрос», сотрудник боится уйти в отпуск, ошибки обсуждают публично. Да, KPI могут расти. Но вместе с ними обычно растёт и текучка.

Что чаще всего создаёт токсичную атмосферу:
1️⃣ Руководители
Люди копируют поведение сверху. Если лидер грубит, унижает, игнорирует границы, поощряет переработки, то команда быстро понимает: «Здесь так можно».

Особенно опасны «звёзды-результатники» — сотрудники, которые приносят деньги, но разрушают атмосферу вокруг себя. Да, они эффективны. Да, их сложно заменить. И да — команда мечтает, чтобы их перевели куда угодно.

2️⃣Социальные нормы
Настоящая культура — это не плакаты с ценностями на стене.

Это то:
🔘Как люди разговаривают друг с другом;
🔘Можно ли спокойно ошибаться;
🔘Обсуждают ли коллег за спиной;
🔘Нормально ли просить помощь.

Даже хорошие сотрудники начинают вести себя хуже, если токсичность становится нормой команды.

3️⃣Постоянный стресс
Когда люди работают в режиме: «срочно», «горим», «ещё чуть-чуть потерпеть» — это быстро превращается в раздражение и конфликты.

Особенно токсичность усиливают:
🔘Хаос в задачах;
🔘Непонятные роли;
🔘Бесконечная бюрократия;
🔘Отсутствие контроля над своей работой.

В одном из следующих постов мы рассмотрим, что делать с токсичной культурой.

🖇 Наша подборка статей про корпоративную культуру

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

🖤🖤🖤🖤🖤🖤🖤🖤🖤🖤🖤🖤🖤 рекрутинга

Обновили для вас подборку статей ✔️

🤍Найм на основе данных поможет вам победить в сражении за таланты
🤍Как ускорить найм и, при этом, не использовать прерывание неудачных собеседований?
🤍Как создать масштабируемый процесс рекрутинга, который выдержит испытание временем?
🤍Трансформация рекрутинга - от приема заявок на сотрудников к консультативному подходу
🤍8 способов удивить кандидатов в 2025 году
🤍Путь кандидата: 7 ключевых моментов для успешного найма
🤍3 ключевых шага для повышения качества найма
🤍Как найм на основе навыков меняет рекрутинг
🤍Почему инфлюенс-маркетинг - это новый тренд в рекрутинге
🤍7 способов сократить время закрытия вакансий
🤍Может ли ИИ заменить рекрутеров?
🤍Boomerang Hiring Grows – новая HR-стратегия. Преимущества и риски
🤍Как внедрить стратегию найма сотрудников-бумерангов
🤍5 способов использования ИИ в рекрутинге
🤍Что мешает вам создать культуру найма в компании
🤍Стратегическое привлечение кандидатов: 10 ключевых шагов для HR
🤍Как создать эффективную воронку отбора кандидатов
🤍Руководство для рекрутеров по промпт-инжинирингу для ChatGPT. Часть 1; Часть 2; Часть 3
🤍Как предотвратить «offer shopping» среди кандидатов
🤍Как инфлюенс-маркетинг меняет рекрутинг
🤍21 стратегия подбора персонала для найма сильных специалистов
🤍Навыки — новая валюта найма. Почему «сначала навыки» — это уже не тренд, а необходимость
🤍Будущее найма: 5 инсайтов
🤍Опыт кандидата: что это, как его отследить и измерить
🤍Как улучшить опыт кандидата: принципы, технологии и рекомендации
🤍Проверка рекомендаций без хаоса
🤍Почему опыт кандидата — это не "приятный бонус", а бизнес-инструмент
🤍Почему кандидаты "отваливаются", и что с этим делать
🤍Почему стало сложнее нанимать сотрудников — и ИИ тут не главный виновник
🤍"Мы вам перезвоним" - как молчание работодателя (гостинг) портит найм

🤍 Другие наши подборки постов

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

Наш канал с мемами в Max✋

#HR_интуиция
Проверьте вашу HR-интуицию. 😉 Как вы считаете, что показали опросы?

Сегодня мы обратимся к данным опроса Superjob (не заглядывайте в исследование, пока не ответите на вопросы😎).

🎙 #hr_фильм_на_выходные
"По соображениям совести"

🎙 #hr_фильм_на_выходные

Десмонд Досс идет служить военным медиком, но отказывается брать в руки оружие: его убеждения запрещают ему убивать.

Для армии это становится проблемой. Он готов выполнять свой долг и рисковать жизнью наравне с другими, но не готов поступиться принципами. Сослуживцы воспринимают его как слабого, командование — как неудобного.

На что обратить внимание HRу:
- Конфликт личных ценностей и требований системы;
- Как команда реагирует на человека, который «не как все»;
- Где проходит граница между лояльностью и конформностью;
- Нужно ли сотруднику соответствовать общему шаблону, если он хорошо выполняет свою роль?

Фильм о том, что верность своим принципам особенно хорошо видна тогда, когда за них приходится платить.

📌 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

➡️ Сотрудники не успевают учиться — чем это опасно для бизнеса, и что с этим делать

Согласно исследованию, почти половина HR-руководителей считают, что сотрудникам просто некогда учиться, а 70% называют это главным препятствием для развития.

Что мешает обучению:
✔️Нагрузка и постоянная спешка
Сотрудники часто учатся по остаточному принципу: после работы, между задачами или в обед. В итоге обучение превращается в еще один источник стресса.

✔️Слишком общий подход
Универсальные курсы «для всех» работают все хуже. Одним сотрудникам нужны лидерские навыки, другим — AI-инструменты, третьим — развитие экспертизы в своей роли.

✔️Компании не измеряют эффект
Многие организации до сих пор не понимают:
💙Какие навыки реально развиваются;
💙Влияет ли обучение на эффективность;
💙Помогает ли оно удерживать сотрудников.

Без данных обучение превращается в дорогую формальность.

✔️Почему развитие влияет на удержание
Сильные сотрудники почти всегда хотят расти. Если компания не дает развития, новых навыков, карьерных возможностей, люди начинают искать место, где это есть.

Что действительно работает — советует Ислам Солиман:
✔️Давайте людям время на обучение
Если развитие важно — под него нужно выделять рабочее время, а не надеяться, что сотрудники будут учиться ночами из энтузиазма.

✔️Делайте обучение ближе к реальной работе
Лучше работают: короткие форматы, практические кейсы, микрообучение, разборы рабочих ситуаций, обучение сотрудниками друг друга.

✔️Персонализируйте развитие
Не всем нужен одинаковый набор курсов.

Полезнее:
💚Индивидуальные треки;
💚Обучение под карьерные цели;
💚Развитие конкретных навыков.

✔️Используйте AI как помощника, а не замену
AI может:
🩷Подсказывать нужные программы;
🩷Помогать с адаптацией обучения;
🩷Выявлять пробелы в навыках.

Но сам по себе AI не создаст культуру развития.

✔️ Наша подборка статей про обучение и развитие сотрудников

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

Наш канал с мемами в Max✋

📣 Как персонализированные льготы помогают удерживать людей

Компании любят рассказывать про «крутые бонусы», но что если сотрудники все равно недовольны? Проблема многих льгот не в их отсутствии, а в том, что они не попадают в реальные потребности людей.

Персонализированные льготы — это не просто набор бонусов, а возможность выбора.

Например:
🟣Вместо одного фитнеса — бюджет на услуги и подписки для физического и ментального здоровья;
🟣Вместо фиксированного пакета — льготы под разные потребности.

❓ Почему стандартные льготы больше не работают? Отвечает Стивен Вендландт.

1️⃣У сотрудников разные запросы
В одной компании могут работать: зумеры, родители маленьких детей, сотрудники, ухаживающие за родственниками, люди, которым важнее удаленка, чем корпоративы. Универсальные льготы перестают быть универсальными.

2️⃣HR угадывает вместо того, чтобы спрашивать
Лучше работают: короткие опросы, фокус-группы, анализ использования льгот. Иногда сотрудники годами хотят не мерч, а дополнительный выходной.

3️⃣Людям нужен выбор
Когда человек сам выбирает льготу, ценность программы резко растет.

Что может мешать внедрению персонализированных льгот:
🟡 «Это дорого» — не всегда. Часто компании тратят деньги на льготы, которыми почти никто не пользуется. Гибкий бюджет может быть эффективнее дорогих корпоративных программ «для галочки».
🟡«Люди не пользуются льготами» — потому что иногда никто не объясняет, как они работают. Нужны простые инструкции, ответы на часто задаваемые вопросы, живые объяснения, возможность задать вопросы.

Что получает компания:
🔴Выше вовлеченность — когда сотрудники чувствуют, что компания учитывает их реальные потребности, мотивация растет.
🔴Лучше удержание — полезные и гибкие льготы помогают удерживать людей не хуже зарплаты.
🔴Сильнее HR-бренд — кандидаты давно смотрят не только на деньги, но и на отношение компании к сотрудникам.

Что можно сделать уже сейчас:
➖Спросить сотрудников, какие льготы им реально нужны;
➖Убрать бонусы, которыми никто не пользуется;
➖Добавить больше гибкости и выбора;
➖Регулярно пересматривать программы.

🟦 Наша подборка статей про HR-процессы

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

😢 Прошли курс — и что дальше? Как понять, что обучение реально работает

Многие HR-команды до сих пор оценивают обучение по простым метрикам: сколько сотрудников прошли курс, сколько сертификатов получили и насколько высоко оценили программу.

Проблема в том, что завершенный курс еще не означает новые навыки, а новые навыки — не всегда новые действия.

Поэтому сегодня главный вопрос звучит иначе: изменилось ли поведение сотрудников после обучения?

HR-эксперты приводят 5 уровней оценки эффективности обучения, которые мы разместили в карточках.

🔥 Наша подборка статей про обучение и развитие персонала

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

Наш канал с мемами в Max✋

❗️Актуальные исследования на нашем канале

Обновили подборку для вас ✔️

🟠Исследование лидерства в российском бизнесе
🟠Трансформация функции обучения и развития в новых реалиях
🟠Насколько важно развивать бренд работодателя сегодня?
🟠Перспективы развития искусственного интеллекта. Восприятие молодежи России
🟠Исследование программ долгосрочной мотивации
🟠Корпоративные ценности российского бизнеса: задачи, смыслы, инструменты продвижения
🟠Женская занятость: значимые ограничения глазами россиян
🟠Исследование рынка труда и обзор заработных плат. Россия. 2025-2026
🟠Рынок корпоративного образования для топ-менеджеров: спрос растет, общий язык еще создается
🟠Роль нанимающих менеджеров в процессе рекрутмента
🟠Вчерашние студенты или чего хотят молодые соискатели от работодателей в России
🟠HR 2024–2025: Профессия в цифрах и смыслах
🟠Как обучают мобильный персонал в российских компаниях
🟠Рынок труда, запросы и желания молодежи
🟠Карьерный коучинг в организациях
🟠Привлечение молодых специалистов
🟠Устройство и эффективность систем кадрового резерва в России
🟠Зумеры на рынке труда: что действительно важно для нового поколения работников
🟠Обзор рынка труда. Итоги 3 квартала и исследование пути соискателя
🟠От кофе и печенек до сертификатов. Как компании мотивируют сотрудников в разных отраслях
🟠Заводской онбординг: почему новички сбегают с производств
🟠HR в строительстве и девелопменте: где ИИ уже работает, а где нет?
🟠Отношение к работе у сотрудников разных поколений
🟠Обзор рынка труда. Итоги 2025 года и исследование профессиональных перетоков синих воротничков
🟠Цифровой HR — векторы развития в мире и России
🟠Кадровые стратегии российских компаний: тренды и вызовы 2025-2027 гг.
🟠Будущее навыкоцентричности: новая логика найма, оценки и развития сотрудников
🟠Рейтинг и исследование лучших работодателей для молодежи
🟠Обзор рынка труда и заработных плат в России в 2025-2026
🟠Кадровый резерв без иллюзий. Что реально помогает компаниям расти
🟠Статус и прогноз изменения оплаты труда в РФ
🟠ИИ в HR: хайп или реальная польза?
🟠Женская карьера: преграды на пути к лидерству
🟠Использование ИИ в HR, работе, поиске работы
🟠Анализ востребованности выпускников на рынке труда
🟠Портрет российского CEO. 2026
🟠Привлечение иностранных работников как способ справиться с нехваткой персонала в России
🟠Итоги 1 квартала 2026 и исследование рынка квалифицированных «синих воротничков»
🟠Индекс развития корпоративного обучения
🟠Женское предпринимательство в России
🟠Рынок труда в ритейле: макротренды и взгляд в будущее
🟠Студенты СПО

🚩 Дублируем контент в наш канал в Мах

🔔 Парадокс стабильности: почему сотрудники остаются, но перестают вовлекаться

Job hugging — "застревание на работе" или "цепляние за работу" — термин, который описывает явление, нередко возникающее в компаниях в 2026 году. Т.е. человек буквально "держится" за свою работу ради стабильности.

Причины понятны:
💠Нестабильная экономика;
💠Страх сокращений;
💠Быстрые изменения из-за ИИ;
💠Ощущение, что «сейчас не время рисковать».

В итоге сотрудники реже меняют работу, но это не всегда означает высокую вовлечённость. Человек может выполнять задачи «на автомате», не предлагать идеи, избегать инициативы, перестать думать о развитии.

Что помогает удерживать не только людей, но и их интерес (советует Адриан Селигман):
🤩Показывать сотрудникам будущее
Если у человека нет ощущения роста, он начинает «замирать» в текущей роли.

Поэтому важно:
🤩Обсуждать карьерные планы;
🤩Показывать возможные переходы внутри компании;
🤩Давать новые задачи и проекты.

🤩Делать ставку на навыки, а не только на опыт
Сотрудники всё чаще выбирают компании, где можно учиться и расти, а не просто «сидеть стабильно».

Что помогает:
🤩Обучение;
🤩Внутренние стажировки;
🤩Кросс-функциональные проекты;
🤩Развитие soft skills и digital-навыков.

🤩Развивать внутреннюю мобильность
Иногда сотрудник выгорает не из-за компании, а из-за одной и той же роли пять лет подряд.

Будет полезно предложить: смену направления, новый проект, горизонтальный переход, временную ротацию.

🤩Не считать удержание главным KPI счастья
Низкая текучка — не всегда показатель здоровой культуры. Иногда сотрудники остаются, потому что боятся рынка, устали от неопределённости или не верят, что где-то будет лучше.

Поэтому важно смотреть глубже:
🤩Есть ли инициатива;
🤩Растёт ли вовлечённость;
🤩Развиваются ли люди внутри компании.

🤩Наша подборка статей про работу с командой

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

‼️ Почему устойчивость компании — это задача HR, а не «как-нибудь само»

Устойчивость — это когда компания не просто выживает, а продолжает нормально работать, даже когда всё идёт не по плану. И да, это во многом зона ответственности HR.

Поговорим отдельно про устойчивость сотрудников и устойчивость самой компании.

Что реально влияет на устойчивость сотрудников (описывает Мишель Макговерн):
1️⃣Уверенность в себе
Когда человек понимает, что справится — он спокойнее.

👉 Что делать:
🔴Ставить понятные цели;
🔴Давать поддержку менеджеров;
🔴Не оставлять на «разбирайся сам».

2️⃣Нормальная атмосфера
Оптимизм — это не про «улыбаемся всем отделом», а про ощущение, что всё не развалится завтра.

👉 Что помогает:
🟠Признание работы;
🟠Нормальная обратная связь;
🟠Немного человеческого отношения (да, это всё ещё работает).

3️⃣Понятность происходящего
Хаос убивает устойчивость быстрее дедлайнов.
👉 Минимум, который нужен: понятные процессы, предсказуемость (хотя бы частичная), честная коммуникация.

4️⃣Поддержка
Если сотрудник остаётся один с проблемой — долго он не протянет.

👉 Рабочие вещи:
🔵Доступность руководителя;
🔵Нормальные отношения в команде;
🔵Культура «можно спросить, и тебя не съедят».

5️⃣Связь с руководителем
Люди уходят не из компаний, а от менеджеров — классика, но правда.

👉 Что делать:
🔴Регулярные встречи 1:1;
🔴Возможность задавать вопросы;
🔴Прозрачность (даже если новости не очень).

Но дело не только в людях. Можно обучить сотрудников устойчивости, но если процессы «плывут» — толку мало.

А теперь про устойчивые компании. У них обычно есть пять вещей:
〰️ Готовность к изменениям: планы есть всегда. И запасной план — тоже.
〰️Гибкость: люди и процессы могут перестраиваться, а не «мы всегда так делали».
〰️Сотрудничество: меньше «это не наш отдел», больше «давайте решим вместе».
〰️Доверие: когда сотрудники в курсе происходящего, даже плохие новости воспринимаются спокойнее.
〰️Ответственность: компания учитывает не только прибыль, но и людей (и это не просто слова в презентации).

🚩 Наша подборка статей об HR-процессах

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

Коллеги, выделяем время на безделье в своих календарях!

Наш канал с мемами в Max✋