Будущее работы | Антон Тарасов

Конец карьерной лестницы

Мне всегда казалось, что карьерная лестница — это эскалатор, который медленно ползёт вниз. Ладно, если без высоколобых метафор, то всегда был уверен, что это какой-то легализованный скам.
Карьерный путь формата "родиться → учиться → стажироваться → работать → расти в должности" больше не работает, потому что навыки обесцениваются слишком быстро.

Пока ты будешь просиживать жопу в универе, всё с десяток раз поменяется, выйдешь позавчерашкой и не впишешься в реальность за пределами макдональдса.

Умная женщина на сабстаке пишет, что мы входим в период, который можно назвать independence era: выпускники оказывается никому не нужны, потому что иддти по проторенной дорожке уже не работает, а новые пока никто не протоптал.

Вы думаете почему "найм в айтишке сломан"? Потому что по старой привычке толпы выпускников ломятся на джун-позиции по классическому пути найма, а компании такие: "Слуууушайте, ну нам типа так не надо уже, по крайней мере в таких количествах". Как надо — сами пока не совсем понимают, но как было — не надо точно. Карьера в привычном виде как сущность исчезает.

К слову, именно поэтому мы видим временный расцвет карьерных консультантов: кандидаты массово получают отказы, начинают думать, что с ними что-то не так, и бегут к помогающим специалистам, которые рады предложить решение проблемы.

Так вот, если вы привыкли считать себя не предпринимателем по складу ума, характера, вотэва, то пора с этим убеждением бороться: вы сейчас или развиваете в себе предпринимательский майндсет, или идёте к выходу.

Без ИИ, конечно, не обошлось. Разберём ситуацию: человек поступает на факультет маркетинга и чему-то там учится 5 лет, по программе, которую не перепридумывают в процессе, а по программе, которая была утверждена Х лет назад. К моменту, когда он получит диплом,условному бигтеху в штат нужно будет не 100, а 30 маркетологов. Но не 30 из 100 прежних, а 30 других маркетологов, с другим стэком навыков. А ещё через год-два снова будут нужны специалисты с другими навыками. В таком ландшафте классическая карьера невозможна, поэтому компании будут нанимать независимых контракторов с необходимыми скиллами под конкретные задачи.

Чтобы зарабатывать, нужна насмотренность и постоянный апдейт скиллов под запросы рынка. А такой сетап вырастает из портфельной карьеры, а не из моно-найма. Даже если удастся приземлиться в корпорации надолго, это будет тупиковой стратегией, потому что на выходе вы, скорее всего, будете неконкурентоспособны.

Каков ваш план на ближайшие 1-3 года?

❤️ — моно-карьера (один работодатель)
🔥 — портфельная карьера
⚡️ — не определился(лась)

Оправдываю гостинг среди сотрудников

Гостинг — это внезапное прекращение общения с человеком без каких-либо объяснений, уход в игнор. В контексте работы — прекращение коммуникации одной из сторон без предупреждения и объяснений на любом этапе: отклик, интервью, оффер, выход на работу, взаимодействие в команде.

С одной стороны, "Ну что, сложно что ли сказать? Предупредить? Оставайся человеком в любой ситуации".
И я отношусь к тем людям, кто всегда предупредит заранее, объяснит, извинится. Такое воспитание и внутренний кодекс адекватности. Соответственно, привык негодовать в сторону любых проявлений гостинга.

В то же время пытаюсь для себя объяснить причины (и, вероятно, даже оправдать не конкретные кейсы, а такое поведение вообще). В результате у меня получилось две группы причин.

Первая — безразличие: как только у человека пропадает интерес и личная выгода, он просто выбрасывает вас из коммуникации, и живёт себе спокойненько дальше. Это образ жизни и мышления: человек не умеет выстраивать долгосрочные контакты, и регулярно за это расплачивается, можно оставить как есть.

Вторая — высокая когнитивная нагрузка. И в эту группу попадают как раз "зумер, который в первый рабочий день ушёл на обед и не вернулся". Как вижу: человек, скорее всего, в стрессе: поиск работы, оффер, переживания перед первым рабочим днём, стеснение и стресс на новой работе. В первое время на новом месте можно чувствовать отрицание нового, какой бы желанной должность ни была. Часто от знакомых слышу что-то вроде "куда я блин попал?!" в первую неделю на новом месте, и сам через такие переживания проходил не раз. Обычно через неделю-две всё нормализуется.

Так вот, продолжая вторую группу причин. Мир быстрый, голова постоянно перегружена тиктоками. Уйти без гостинга — это огого какой ресурс нужен. Это задача, которую решать надо. И вот тут некоторые просто ломаются, не находят в себе силы решить новую задачу и исчезают.

Такие мысли про гостинг.
Интересно, что вы думаете?

❤️ — можно понять, мир сейчас такой
🔥 — это поведение соевого покемона, не могу понять и принять
🦄 — сильно зависит от ситуации

Гиг-экономика как продукт корпоративной неосознанности

Никогда не задумывались почему гиг-экономика так попёрла? Почему людям вдруг по кайфу стало работать сдельно, со свободным графиком и практически без социальных гарантий? Чего это они берут и отказываются от соцпакетов и кулера в офисе?

Наткнулся на любопытный разгон в сабстаке — лондонский карьерный консультант беседует аж с самим СЕО Bayer Биллом Андерсоном, который, конечно, рассказывает, какие они там в Байере нитакуси и как у них всё динамично, модно, молодёжно и горизонтально. В какой-то момент мне даже показалось, что пост — нативка для Байера, у которого, как у любого фарм-гиганта, всё не очень хорошо с репутацией.

Меня заинтересовала мысль Андерсена, которую он озвучил в конце:

Anderson views the gig economy as a side effect of corporate mindlessness. People prefer freelancing over signing their life away to a bureaucratic nightmare. Offer them a place where they can work with minimum bureaucracy and make a difference, and many will choose that.

Если переводить вольно, то людей задолбала бюрократия, а расцвет гиг-экономики — побочный эффект корпоративной дурости. Поэтому так много людей теперь предпочитает формат "поработал — заработал". Заработаешь (наверное) меньше, зато без корпоративного буллшита и выгорания.

Под соусом такого подхода даже сокращение 13 000 сотрудников в Байере может выглядеть как благо — убрали бессмысленные менеджерские прослойки, чтобы оставшимся 87 000 работникам дышалось легче. Готов осторожно поверить, ну или поапплодировать пиарщикам: никогда ещё массовые сокращения не выглядели настолько обоснованными.

Прочитать статью в оригинале можно тут. А поставить лайки можно и нужно под этим постом ⬇️

Простое счастье синего воротничка

В этом канале редко бывают такие посты, немного философские и из наблюдений, а не из отчётов и исследований. Но захотелось, потому что не всё можно измерить

Часто наблюдаю по утрам работяг, когда гуляю с собакой. Кучкуются у машин, на которых поедут на объект, покупают себе булочки, шоколадки, газировку, дешманский кофе. И радуются! Шумят что-то, обсуждают, улыбаются за эти 10 минут "перекура" больше, чем я айтишник-предприниматель за неделю.

У них простые разговоры и простые цели вроде "вот бы купить новую Весту, музыку в неё поставить, чтоб долбило" или вечером сходить с пацанами выпить пива с шаурмой. Или, например, уважаемая и понятная цель — много и хорошо работать, чтобы у семьи была еда и крыша над головой.

Поймите правильно, этот пост я пишу не свысока, а из позиции исследователя, потому что тоже хочу так научиться — ослабить хватку, выпустить внутреннего ребёнка, радоваться очень простым вещам и жить каждый день как будто он сам по себе имеет ценность.

Какие мысли есть на этот счёт:

• Синие воротнички, особенно гиг-работники, не обременены имуществом и активами — это высвобождает огромное количество ресурсов.
• Особенности воспитания: в их прошивке нет завышенных амбиций и, как следствие, нет постоянной беготни за морковкой, зато есть благодарность за то, что имеешь.
• Часто нет крупных пластов образования, которые накладывают обязательства и ожидания от себя.
• В окружении нет по-настоящему успешных людей, которые смогли добиться значимых результатов (финансовых, профессиональных), а значит нет тревоги про "Я еще не там".
• У них, как правило, есть чёткая граница между работой и отдыхом, а гиг-работники сами себе могут выбирать время для работы и для отдыха, у них нет руководителя и жесткой привязки к графику и месту работы.
• Прямая связь "сделал — получил": видимый результат своей работы и, как правило, частые выплаты (раз в неделю или даже раз в день). Здесь и доход распределять не нужно, голова опять же свободна. Кроме того, физический труд освобождает голову и дарит приятную усталость (если не переборщить).
• Нет когнитивного шума в голове: не нужно держать в уме стратегии, договоренности, играть в политику. Не нравится что-то — "Петрович, пошел на**й". Не нравится работа — за день-два нашёл новую. Ни страхов, ни оков.

Хотел бы я прожить такую жизнь? Уверен, что нет. Но когда загоняешь себя, хочется чего-то простого и понятного. Не отдыха даже, а деятельности, простой и приносящей удовлетворение. И вот я смотрю на этих ребят, понимаю, что через 15 минут бежать на созвон, и порой сильно завидую.

Бахните реакций если знакомо и понимаете о чем я говорю.

Роль звука в животноводстве и медитаций в офисной работе

Классическая музыка уменьшает количество биомаркеров стресса в коровьем навозе и повышает молочную продуктивность. (источник). Кроме того, звуковая среда может влиять на эндокринную и нервную систему животных (источник). Есть ещё исследования про растения и воду, но там, на мои субъективный взгляд, всё не достаточно научно.

А что у людей? Да примерно то же самое. Хайп вокруг велбиинга и медитаций, особенно в корпоративной среде, возник не сам по себе. В офисах строят комнаты для медитаций и запускают майндфулнесс-программы не по доброте душевной, а для увеличения надоя у поголовья.

Фанфакты:

— Осознанными и проработанными проще управлять, они более терпеливы и склонны искать корень проблемы в себе, а не во вне. Отличный инструмент для удержания, экономии на ФОТ и много чего ещё (пруф)
— Контемплативные вмешательства (включая медитацию) имеют средний эффект на снижение дистресса у сотрудников, что на масштабах больших компаний может выливаться в существенную экономию (пруф)
— В крупном полевом исследовании (425 участников, 4 компании) после программы майндфулнесс зафиксировано улучшение самооценки продуктивности, производительности, командной кооперации и организационного климата (пруф). Я усомнился относительно влияния возросшей самооценки на продуктивность, копнул в другие исследования и выяснил, что в целом влияет позитивно, особенно при росте с низкой базы.
— Кейс: в компании Aetna с ~13 000 сотрудниками заявлено снижение уровня стресса на 28% и рост продуктивности на ~$3 000 на сотрудника в год благодаря майндфулнесс-программе. Это почти $4 млн экономии в год! (пруф)

Как внедряют большие ребята:

— Google создал программуSearch Inside Yourself аж в 2007 году, они уже тогда что-то знали.
— SAP: программа Mindfulness @SAP работает с 2013 года, отмечено улучшение фокуса, доверия к руководству и командного климата, 89% сотрудников-участников сообщили о повышении уровня благополучия.
Accenture — “Mindful Performance”, 80% участников заявили о снижении уровня тревожности.

Я вот это всё читаю и не осуждаю, но параллели с животноводством только укрепляются.

// Буду признателен за реакции, если было интересно

Альтман про "ненастоящие профессии"

Журналисты: Сэм Альтман, CEO OpenAI, считает часть современных профессий "ненастоящей работой"
На самом деле: "Мы не знаем, какие профессии создаст ИИ на горизонте в несколько десятилетий"

Ну что за время, ну какой мёд.

На конфе на конференции OpenAI DevDay Альтман сказал, что работа, которую вы делаете сегодня и которая может быть в скором времени преобразована или полностью уничтожена ИИ, не является "настоящей работой".

Рован Чёнг интервьюировал Альтмана на конференции OpenAI DevDay и выдвинул гипотезу о том, что в эпоху ИИ миллиард рабочих мест для работников сферы интеллектуального труда окажется под угрозой, прежде чем появятся новые. Вероятно он имел в виду, что из текущей точки непонятно, какие рабочие места создаст ИИ в ближайшие десятилетия. Он привёл пример: "Попробуйте объяснить фермеру, который жил 3-4 столетия назад, что такое интрнет и как он создаёт рабочие места, и тот просто не поймёт. Вот тут то же самое."

Альтман считает, что проблема с фермером заключается не только в том, что он вам не поверит, но и в том, что он, вероятно, посмотрит на то, что делаем вы и я, и скажет: "Это ненастоящая работа“. То есть он просто не поймёт что, для кого и для решения каких задач мы делаем, в него не загружен контекст современности с интернетом, техлологичными продуктами и так далее.

Вероятно Альтман намекает на технологическую революцию, которая произойдёт в грядущие десятилетия: всё изменится настолько, что мы сейчас тот мир будущего даже представить себе не можем. Соответственно, не можем представить профессии. И если бы нам их показали, многие сочли бы их "ненастоящей работой".

Но журналисты как всегда натянули жопу на голову, выдернули фразу из контекста и собирают дешёвый траф. Можно как угодно относиться к Альтману и его деятельности, но тут его слова просто извратили.

Короче, что думаете? Будет тех-революция в ближайшие 20-30 лет, или так и будем пилить кнопки?

А чтобы вам было проще тыкнуть в нужную реакцию, вот статистика по готовящимся сокращениям в американских бигтехах: совокупно на выход пойдёт 100 000 сотрудников, бо́льшая часть — белые воротнички типа на с вами.

❤️ — будет
🔥 — не будет
🦄 — она уже идёт вовсю

Эйджизм, плохие новости

Есть у меня осторожная гипотеза, что массовый эйджизм в многострадальной российской айтишке не пройдёт. Рекрутеры носиками поворотят, а потом пойдут нанимать мужичков (наверное и дам) типа меня, ведь я теперь официально 40+, хоть и "ощущается как пиздюк".

Причин тому в моей голове несколько:

1. Айтишка у нас молодая, возрастных спецов, кроме аникейщиков, почти и не было. А теперь есть. Все продакты, аналитики, разработчики не стоят на месте — активно скуфятся стареют, но менее профессиональными не становятся. А так как это миллениалы в массе своей6 то они готовы работать за печенье и спасибо. Мне так в рилсе рассказали и я согласился.

2. Второй пункт вытекает из первого: миллениалы готовы упахиваться, потому что так воспитаны и так привыкли. Новые поколения без сомнения очень умные, но они уже с границами и вот этим всем, сесть и поехать не получится. Да, зумеры и альфы со временем станут основным воркфорсом, но пока можно прокатиться на недорогом мясистом миллениале, работодатель будет кататься.

3. Опыт больше не стигма. Я как-то писал про "20 лет никому не нужного опыта" (пост), но могу слегка переобуться и в качестве гипотезы закинуть, что опыт-то нужен работодателю. И когда выбор между "кажется слишком много" и "точно слишком мало", выбор падёт на первое.

4. Рыночек в целом взрослеет и переходит из режима вау-смузи-хайпа в зрелость. Это видно по поведению компаний и по найму в целом: медленно, но вдумчиво и с прицелом отжимать сотрудника на долгосрок.

5. Романтика уходит из айтишки, теперь нужны не ✨таланты✨, а спецы, которые видели некоторое говно, выгорали, восставали из пепла и теперь могут работать консистентно, уверенно, на спокойном. Пубертат всё, на повестке долгосрочные планы, ипотека и дженерики Икеи.

Так что эйджизм сейчас выглядит как когнитивный диссонанс в переходный период: мы долго ехали на молодых, быстрых и дешёвых, теперь надо бы перестроиться, а для этого нужно и время, и осознанность.

❤️ — да, эйджизм пройдет
🔥 — нет, эйджизм будет расцветать
🦄 — пост бэнгер, бро

Уволился из корпорации в 45 лет

Хочу попробовать новую рубрику — рабочие истории. Люблю такое, жизненное, земное. Интересно, зайдёт ли вам

Business Insider написал статью про американского нормиса, который в кризис среднего возраста не купил мотоцикл и не пробежал марафон, а сделал очень важный шаг — прикончил свою корпоративную карьеру после 23 лет работы в Microsoft.

Есть стереотип, что стартаперы молодые и динамичные. Но вот вам взрывающая мозг статистика от TechCrunch: В США: средний возраст основателя стартапа составляет около 41.9 лет, а для самых быстрорастущих стартапов — примерно 45 лет.

Сейчас Джозефу Лэндесу 53 года и он основатель стартапа в сфере облачных вычислений.
В его истории цепляет то, что он не жёг мосты, не убегал из "ужасной корпорации", а напротив, тщательно готовился — устанавливал прочные связи с коллегами и копил деньги.

Из его уст история звучит даже немного романтично: на конференции он познакомился со своим будущим мужем кофаундером Вадимом Владимирским, и Джозеф сразу понял, что хочет основать вместе с ним компанию. Самое интересное, что и автоматизацию они предлагаю клиентам Microsoft, но не уводят клиентов у гиганта (как было вот в этом кейсе, например), а являются партнёрами компании.

И Джозеф сделал очень правильные вывод про выход из найма и предпринимательство в целом:

— Сохраняйте крепкие связи, не жгите мосты. Такой подход позволил получить Microsoft в качестве партнёра, и это могло стать ключевым фактором успеха его стартапа, это кратчайший путь к бутстрэпу.
— Понимайте свои финансовые возможности: мозг любит когнитивные искажения в части денег, поэтому чем подробнее вы распишете модельку, тем выше устойчивость.
— Рисковать в старшем возрасте сложнее, чем когда ты молод, но оно того точно стоит.
— Свой бизнес — это вообще другие ощущения. Роль в Microsoft позволяла работать с крутыми людьми, давала много свободы внутри компании. Но, как ни крути, это никогда не приблизит тебя к тому уровню внутренней наполненности, как это сделает создание своего продукта.

Джозеф может быть ошибкой выжившего, но повод ли это, чтобы не рисковать?

❤️ — я бы рискнул(а)
🔥 — в 45 лет стоит держаться карьеры
🦄 — своя версия в комментариях

Это не свобода

Про карьеру экстремальных спортсменов в сравнении с карьерой в ИТ

Red Bull Rampage — самое лютое фрирайд-мероприятие на планете. Суть в том, что райдеры сами копают себе могилу линии, а потом проезжают их. Выигрывает не самый быстрый, а тот, чью линию и трюки оценили выше, чем у других.
Соревнования с историей: впервые их провели аж в 2001 году.

Я начал кататься на велике ещё до того, как нормально встал на ноги. Осознанно жил этим спортом с начала 2000-х, а пробовать себя в соревнованиях начал в 2007-2008. Каждый год смотрел Rampage в барах, переживал за райдеров. В юности мечтал попасть туда участником (ха-ха), а когда повзрослел — членом команды билдеров или хотя бы зрителем.
Те, кто видел соревнования вживую, утверждали, что камера и доли происходящего ужаса не передаёт, хотелось увидеть воочию.

Райдеры же были моими героями: свободными, безгранично смелыми и почти бессмертными. Гнобил себя за то, что вынужден носить галстук и зарабатывать на жизнь просиживанием штанов в унылой юридической конторе.

Казалось, что вот она — свобода, горы, риск, любимое дело. Так и есть, однако теперь вижу пачку "но": свободы там не так много, как могло показаться. Смотрите:

🔵Как и в айтишке огромная конкуренция (даже наверное выше): чтобы получить спонсорское железо, а потом зарплату и гонорары, ты должен тренироваться, выстраивать медийность и не убиться раньше времени.
🔵Нужно много рисковать и принимать, что в любой момент ты можешь потерять всё. Я не знаю какое количество топ-менеджеров каждый день нужно посылать нахуй, чтобы риск загубить карьеру был сопоставим с тем, что делают эти ребята.
🔵Корпорация и галстук — ерунда по сравнению с тем, как крепко держат за яйца спонсоры. Фанфакт: тот же Red Bull оплачивает лечение своим райдерам, но ты в любом состоянии должен соблюдать контракт. Например, фоткаться в брендированной шапочке на больничной койке. Свободный человек разве может быть ходячей рекламой?
🔵Ты должен успевать не только тренироваться и выступать, но и качать медийность, а желательно ещё и запускать в параллель бизнесы, чтобы если что — сместить фокус туда. Это портфельная карьера гигачада, нужно действительно быть сверхчеловеком.
🔵В индустрии экстремального велоспорта никогда не было по-настоящему больших денег, это не футбол, не теннис и не футбол, рисковать приходится за зарплату среднего менеджера, только единицы живут на уровне выше среднего. Победитель Rampage этого года получил в подарок пикап с рыночной ценой около 10 млн рублей. Хорошие деньги, но давайте сравним с теми ребятами, которые пинают мяч и падают и корчатся от воображаемой боли, или с премиями c-level'a в твоей конторе.

Для производителя энергетиков эти ребята — высокомаржинальный канал дистрибуции. Такие же винтики системы, как офисные работниуи, только костюмы более яркие. Rampage больше не смотрю, больно это видеть.

Пересмотрел для себя критерии свободы.

Great detachment: кризис вовлечённости

(логическое продолжение поста про job hugging)

Кажется, что после Великой депрессии американцам по приколу всё подряд называть великим. Но тут величие налицо.
После ковида рынок труда как будто пошёл не туда: посмотрите на график в комментариях: верхняя кривая — те, кто ищет новую работу, а нижняя — те, кто полностью удовлетворён текущей.

Что происходит?

Если верить Gallup, в 2024 году вовлечённость сотрудников в США упала до 11-летнего минимума (статья). Проще говоря, сотрудникам почему становится пофиг. И это на фоне кипящего красного океана на ррынке интеллектуального труда, особенно в айтишке.

Гипотеза #1: сотрудников настолько долго и яростно отжимали за морковку (или ветку в российской интрепретации), что лояльными и преданными оставаться уже не имеет смысла: зачем напрягаться, если завтра тебя могут сократить одним днём вместе с парой тысяч таких же бедолаг? И вообще, а есть ли смысл в моей работе?

Если помните, в 2021 году был Great resignation — великий исход сотрудников. Но сейчас всё иначе: сотрудники, с одной стороны, не готовы уходить, потому что рынок штормит, а с другой они всё больше отдаляются от работодателя. Как супруги, которые фактически уже развелись, но ради чего-то продолжают жить вместе.

Гипотеза #2: сотрудники примерно с 2015 года привыкли часто менять место работы, чтобы получить больше денег и/или лучшие условия. В России джобхоппинг стигматизирован, а в США6 например, это норма: там редфлаг — долго сидеть на одном месте без роста, а менять работу часто — это ОК.
Так вот, рынок сделал частую смену работы невыгодной и даже невозможной, а сотрудники подсели на эту иглу быстрого роста через смену места. Отсюда фрустрация и нежелание работать за зарплату, которая не меняется полгода-год, а то и дольше.

Итого — получаем красивые метрики для эйчаров (текучка снижается!) и падение эффективности по всем фронтам. Такие дела.

А вы к кому себя причисляете?
❤️ — вовлечённый сотрудник
🔥 — не особо вовлечённый
🦄 — был вовлечён, но со временем всё меньше

Job hugging

Эйчары и прочие рекрутеры очень любят стигматизировать job hopping — частую смену работы. Иногда с каким-то садистским наслаждением копают в эту тему, забывая про остальное. Но новый тренд может в значительной мере лишить их этого удовольствия.

Job hugging — это противоположность job hopping. И если в нашей культуре скорее есть что-то про "потерпеть", то для американцев оно в новинку. Там привыкли менять работу, когда хочется или есть потребность, и даже работодатели могут косо смотреть на тех, кто долго засиживается на одном месте без значительного роста (у нас же таких сотрудников принято считать надёжными).

Джоб хаггинг — это когда сотрудники вынужденно держатся за работу, а не потому что она им нравится. Проблема усугубляется ещё и тем, что зарплаты в технологической сфере не растут (а где-то даже скукоживаются) и переход ради роста в деньгах становится бессмысленным.

Для технологических компаний это может стать проблемой на горизонте 5 лет: напуганные сидельцы — это, обычно, не те, кто оверперформит и двигает бизнес и технологии вперёд.

Августовский опрос, проведённый ResumeBuilder среди более чем 2200 работников в США, показал, что 46% из них соответствуют профилю "джоб-хаггер" В этой группе 95% назвали основной причиной своего нежелания уходить обеспокоенность ситуацией на рынке труда. А Министерство труда США обнаружило, что уровень увольнений по-прежнему колеблется около самых низких значений с момента пика пандемии и значительно ниже показателей, наблюдавшихся во время всплеска занятости в 2021–2022 годах.

Кто от этого выиграет?

Разве что эйчар-департаменты в первое время, пока не пересмотрят KPI и ключевые метрики: можно чиллить и рапортовать о небывало высоком eLTV и снижении текучки. Но ждите подвоха от показателей вовлечённости и eNPS: сидельцы — это не те, кто топит за результат и полон энергии. А экономия компаний на ФОТе, которая в первое время тоже может рассматриваться как достижение, со временем выстрелит в ногу.

К слову, в России тренд на "потерпеть" тоже сохраняется. И только самые прогрессивные ищут варианты усилить свои позиции через формирование карьерного портфеля и диверсификацию доходов.

❤️ — можно и потрепеть, рынок сейчас такой
🔥 — не буду работать в плохом месте
🦄 — заставил задуматься

Посты про работу из моего второго канала:

🟡Признаки того, что ты не сотрудник, а сервис (осторожно, может быть больно)
🟡Редфлаги в обратной связи: слова и выражения, которые должны насторожить
🟡Управленческий кейс: пьяный основатель на корпоративе против СЕО
🟡ИИ-абьюз в моно-найме: как работодатель манипулирует сотрудниками

И заодно спрошу ваше мнение:
❤️ — интересно, делай дайджесты
🔥 — уже прочитал(а) там

Vehicular homelessness и бездомные блогеры

Я люблю смотреть видео ребят из США и Канады, которые живут в своих автомобилях и рассказывают об этом. Обычно они делятся на вэнлайферов (живут в разного рода автодомах) и тех, кто живёт в легковушках, переоборудуют под жилище то, что у них есть — от старенькой Honda Civic до Tesla.
Мне нравится наблюдать за теми, кто нащупал дно, потому что часто сам моделирую ситуацию, как где-то там оказываюсь. Нравится смотреть, как закрываются обычные бытовые сценарии в нестандартных условиях: гигиена, документы, питание, прочие обычные для нас вещи.
В какой-то момент тренд стал настолько явным, что появились симулянты, у которых на самом деле есть дом.

А тренд идёт, конечно, от нужды, а не любви к свободе и приключениям.

Я нашёл исследование (тут можно скачать pdf). В некоторых регионах США автобездомных примерно столько же, сколько уличных бездомных:
San Francisco: 35% бездомных живут в автомобилях
Seattle: 50%
Los Angeles: 60%
Это довольно старые данные — 2020 год. Полагаю, что сейчас доля автобездомных ещё выше.

Интересно проследить, как жил тренд во времени:
— Автодома появились в США во времена Второй Мировой и Великой депрессии
— Позже тема стигматизировалась, трейлер-парки стали считать социальным дном
— Мода на внутренний туризм и гламурный вэнлайф немного отмыли репутацию мобильных домов
— Тренд на искренность и raw-контент добавили стрим не-шламурной жизни на колёсах

Фанфакт — некоторые блогеры неплохо заработали на такого рода контенте, появилась возможность улучшить жилищные условия, но это будет означать драматическую просадку в метриках соцсетей, а значит обрушит и заработок.

Интересно, дойдёт ли тренд до российских мегаполисов, где цена аренды продолжает отлетать в космос.
Давайте обсудим и проголосуем:

🔥 — и в России так будет, но позже
❤️ — скорее нет
🦄 — уже наблюдаю автожителей на улицах

Удалённое одиночество

Gartner в своём отчёте 2025 года назвал 9 трендов будущего работы, среди которых есть одиночество. Теперь это не только про wellbeing, но и про потери бизнеса. Одиночество на рабочем месте растёт в эпидемию. Если верить отчёту Gallup, около 20% сотрудников сталкиваются с проблемами одиночества.

Интересно, что сотрудники до 35 лет сталкиваются с одиночеством на работе чаще, чем более возрастные коллеги. При этом пол и грейд никак не влияют на распределение: СЕО, секретарша и джун-питонист могут рыдать в одном туалете с разницей в пару минут.

Важно сказать, что одиночество в контексте workplace loneliness это не про удалёнку. Вот несколько основных причин:
— Не вписываюсь в корпоративную культуру
— Не вижу смысла в том, что делаю
— Я винтик, NPC, меня не слышат
— Возможно для роста иллюзорны
— Работа забирает всё время, нет баланс жизни и работы
— Наложение на другую эпидемию — это эпидемия психических заболеваний (В США взрослые [18+ лет]: 23,4% [≈ 61,5 млн человек] испытывали any mental illness (AMI) за последний год, источник)

А что удалёнка?

Тут интересное. Снова Gallup наисследовал, что уровень вовлечённости у работников на удалёнке выше, но при этом они больше страдают от одиночества. Возвращение в офисы не помогает: такие сотрудники начинают страдать от сложностей в живом общении (видимо, разучились), одиночество никуда не уходит, но добавляется новый стресс, связанный со вредой, которая ощущается враждебной.

Мне доводилось сталкиваться с одиночеством предпринимателя, но с одиночеством сотрудника, наверное, нет. А вам?

❤️ — испытываю одиночество на рабочем месте
🔥 — всё норм, нет проблемы
🦄 — бегу в офис от одиночества

Теневой ИИ и теневая продуктивность на работе

(Shadow AI / Shadow productivity)

Мы используем ИИ для работы, танцуем и совокупляемся с ним в совершенно экзотических позах в погоне за хорошей оценкой на ревью, райзом и премией.

Помню как в ВК неистово прогонял через него корзинки поисковых запросов, ранжировал, обсуждал. Руководство было в курсе: я и так работал до ночи, а без такой поддержки вообще бы зашился и сгорел.

Но обычно сценарии чуть другие:
Сотрудник шарашит в чаты с ИИ любые данные, в том числе чувствительные. Сотрудник выживает, ему нужно показать результат. Или ленится, но тоже гонится за эффективностью и продуктивностью.

Куда оно потом и в каком виде отлетает, как используется LLM в будущем — загадка дыры. У команий зачастую просто нет инструментов контроля за такой деятельностью сотрудника.

Вот такое распределение по решаемым задачам
— Research (60.8%)
— Data analysis and forecasting (41%)
— Image and content creation (33%)
— Customer support requests (27%)
— HR functions (17%)
(источник)

В топе — исследования и анализ данных, что подразумевает отправку чувствительных данных в свободное плавание.
А недавнее исследование Cyberhaven показывает, что с марта 2023 по март 2024 года объём корпоративных данных, которые сотрудники загружали в инструменты ИИ, вырос на 485 процентов. Не нашёл более свежих данных, но рискну предположить, что использование растет экспоненциально.

Так что есть гипотеза, что всеми этими закрытыми контурами, системами безопасности и NDA на 10 листов мелким текстом уже сейчас можно подтереться.

Давайте анонимно рассчитаемся на первый-второй:

🔥 — не гружу в ИИ-чаты ничего чувствительного
❤️ — шарашу как пулемёт всё подряд во имя результата
🦄 — осторожничаю, но приходится делиться сокровенным

Основные тезисы SignalFire State of Tech Talent Report 2025

Не революция, а постепенные изменения, которые легко продолбать и обнаружить себя с квадратной сумкой за спиной и немым вопросом в глазах. А вас предупреждали.

1. Резкое снижение найма выпускников

🔵Привычно сравнивать с допандемийным уровнем: в текущем году бигтехи нанимают на 50% меньше личинок айтишника.
🔵В стартапах выпускники составляют менее 6% всех новых нанятых, падение по сравнению с допандемийным уровнем тоже значительное.
Почему? Замкнутый круг: компании ждут сотрудников уже с навыками6 а выпускникам просто негде эти навыки брать. Я давно говорю: единственное решение — родиться сразу миддлом.

2. Элитные AI-лаборатории выигрывают войну за умняшек

🔵Бигтехи со своими пуфиками это новый Tier-2. Сильные молодые специалисты стремятся на ИИ-передоую.
🔵Anthropic — лидер по удержанию: ~80 % сотрудников, принятых ≥2 года назад, всё ещё с компанией.
DeepMind: ~78 %, OpenAI — чуть ниже (~67 %), классические бигтехи — ~64 %.

Уверен, что разрыв будет только увеличиваться, потому что тру тех сейчас в genAI, а эти ваши фейсбуки с аамазонами те же галеры, только в профиль

3. Новые режимы работы

🔵Победила дружба: полной удалёнки и фултайм офиса всё меньше. Компании всё чаще используют “hub-and-spoke” модели, гибридную работу, “anchor days” (несколько дней в офисе) — баланс между гибкостью и необходимостью физического взаимодействия.
🔵Адоптится fractional work (исполнители на долю ставки / консультанты) даже среди топ-позиций в компаниях разного калибра.
🔵Вместе с fractional c-level растёт популярность equity advisors в стартапах, где не хотят сразу брать полный штат или оплачивать топ-уровень, но нуждаются в экспертизе и совете (в обмен на долю, опционы).

4. Востребованные роли

🔵Растёт значимость generalist engineers — специалистов, которые работают на нескольких фронтах, умеют быстро переключаться, используют инструменты вроде GitHub Copilot и аналогичные. Специалисты в узкой области становятся менее востребованы (типа джависта с 20 годами опыта).
🔵Внедрение ИИ порождает новые роли, необходимые для обвязки процессов: управление, этика, приватность, безопасность “не-человеческих” систем.

Я бы рекомендовал учитывать это при корректировке карьерной стратегии. Или посмотреть фильм Perfect days и отправляться намывать унитазы.

Сopilot не смог, а дед с внуком затащили

Тут выясняется, что просто дать людям ИИ — это как выдать клавиатуру обезьяне: будет весело, но толку — почти ноль: бьём по жопе соседа, нажимаем кнопки хмурим брови от собственной важности, а роста продуктивности нет

MIT недавно выпустил отчёт (полистайте) по ИИ-трансформации и я вообще не удивлён: 95% энтерпрайза так и не получили пользы от копайлот-решений на базе ИИ. Может, нужно время (скорее всего), но ситуация комичная: столько хайпа и телодвижений, а работают опять кожаные.

Основные выводы:
🔵95 % пилотов генеративного ИИ не дают измеримого возврата на инвестиции (P&L-эффекта)
🔵Только около ~5% genAI проектов проходят этап экспериментов и выходят в промышленное применение
🔵Основные причины неудач: плохая интеграция в рабочие процессы, слабая адаптивность систем, отсутствие обратной связи, несоответствие ожиданий.

Не сработало, зато нашли замену: берёшь зумера с его безудержной энергией и гормонами, и даёшь ему в пару представителя поколения Х с его опытом (Х — это те, кто были до миллениалов — 1960-1980 годы рождения). И они копилотят друг друга весьма эффективно, если не возникает конфликт (про конфликты в многопоколенческих командах я писал тут).

Иксы: пионеры, которые принесли на работу первые смартфоны, ноутбуки и интернет-поиск. Видели крах доткомов и поднимали первые стартапы. Они не боятся кризисов и умеют затаскивать. Могут делать большие проекты и опираться на свою экспертность, потому что росли в парадигме вотерфола.

Зумеры: гибкие, нативно-цифровые ребята, выросшие со смартфоном в руках. Они быстро адоптят новые подходы и технологии, даже сложные. Не боятся быстро делать MVP за MVP на коленке, потому что их мир заточен под скорость и fail-fast-парадигму.

✨ скрещиваем ✨

Поколение X знает, что такое "хорошо" и как его масштабировать. Поколение Z обладает свежим взглядом и технической гибкостью, позволяющими творить с помощью ИИ.
Если научиться готовить и растить такие дуэты и команды, результат превосходит ожидания. Кроме того, такие команды, если верить исследованиям, внедряют ИИ ради эффективности, а не ради хайпа: работает своеобразная система сдержек и противовесов.

Интересно, что про нас, миллениалов, в исследовании почти не говорят. Наопминает barbell strategy Нассима Талеба: нужны экстремумы, высокорисковые и низкорисковые стратегии. А то, что посереднинке, среднерисковая и среднемаржинальная стратегия, компаниям не нужна. Равно как и бесконечные прослойки миддл-менеджмента.

❤️ — старик + пиздюк = дримтим
🔥 — это не сработает, такое возможно только на бумаге
🦄 — где-то точно сработает и бустанёт, но не повсеместно

"Надо учиться на сварщика! Программистов скоро заменит ИИ!"

Начнём с того, что первые роботы-сварщики на автомобильных конвейерах в начале 1960-х. Вы наверняка видели аккуратную точечную сварку панелей кузова на своем автомобиле, например, под капотом.

Так что нет, за бортом жизни могут остаться не только лишь все белые воротнички. Давайте пройдёмся по дивному миру тех, кто после работы привык ощущать физическую усталость, а не желание поплакать в подушку и поорать в бутылку.

Роботы-официанты и повара, кассы самообслуживания, которые стали обыденностью, беспилотное такси и поезда без машинистов, автоматизированные мега-склады маркетплейсов и интернет-магазинов и так далее. Заменить физический труд где-то сложнее, а где-то совсем легко и это уже происходит массово, как в случае с кассами и складами.

Некоторых относительно простых работ и подработок просто не станет. Но именно на таких работах раньше учились ключевым навыкам: ответственности, коммуникации, работе с клиентами, командному взаимодействию. Я помню каким диким приходил на свои первые места работы, как учился работать и взаимодействовать. Так что soft skills, скорее всего, будут в дефиците и конкурентным преимуществом: будь хотя бы не лунатиком, остальному обучим.

По данным Bureau of Labor Statistics (BLS), число рабочих мест для кассиров в США сократится на 10% к 2031 году — главным образом из-за self-checkout и автоматизации. А в Японии и Южной Корее роботы-официанты уже не экзотика, а часть ресторанного бизнеса.

И, с одной стороны, это логично: издержки снижаются, эффективность растёт, но для молодых — это потеря ключевого этапа социализации.

Всё чаще в соцсетях встречаются видео выпускников университетов, которые не могут найти работу из-за отсутствия опыта. Но где его взять, если все стартовые рабочие места перехватывает автоматизация?

Возможно, придётся переизобретать саму модель первого опыта — через стажировки, симуляции, песочницы внутри компаний.

В ближайшие лет десять исчезновение летних работ и стартовых позиций может стать не только социальной, но и экономической проблемой. Ведь без них молодёжь, с высокой долей вероятности, будет входить в рынок труда позднее, менее готовой и более уязвимой.

Sandwich Generation

Вы тоже заметили, что у американцев всё так или иначе сводится к бутербродам?
Индекс бигмака, обратная связь в формате сендвича с говном, а теперь ещё целое бутербродное поколение!

Не важно work life balance или work life blend. Для многих сотрудников среднего возраста что одно, что другое — это постоянное жонглирование между детьми и пожилыми родителями. Я вот себя узнаю: куча вопросов по детям, но ведь надо ещё не забывать о пожилых родителях, как минимум находить время, чтобы позвонить, заехать.

Термин sandwich generation появился аж в 1981 году. Это люди среднего возраста, которые одновременно заботятся о своих детях и пожилых родителях. И сегодня он всё больше отражает реальность: женщины рожают позже, поэтому к 40 годам им зачастую приходится одновременно поддерживать подростков и ухаживать за родителями, которым 65-70 и больше лет.

И сегодня этот фактор становится во многом определяющим для рынка труда.

В США уже сейчас каждый пятый сотрудник находится в этой ситуации, к 2030 году их будет 25% рабочей силы. В Европе доля вырастет ещё быстрее: влияют позднее родительство и растущая продолжительность жизни.

В 2006 году я ездил учиться в Германию, провёл там пару месяцев, писал магистерскую работу по праву. И уже тогда выпорхнуть из родительского гнезда в 30 считалось "довольно рано", а к 40 — норм

Ситуацию усугубляет кризис профессионального ухода: это и нехватка кадров в здравоохранении, и рост стоимости ухаживающего персонала и домов престарелых, та же инфляция. Ну и всякое в головах "бутербродников": важно ведь дать своё внимание.

И это похоже на замкнутый круг: чем дороже уход, тем чаще семьи вынуждены справляться сами, тем больше выпадение сотрудников, тем сложнее работодателям нанимать и удерживать кадры — и тем выше снова стоимость ухода.

Проблема ещё и в том, что работодатели часто недооценивают масштаб: большинство сотрудников предпочитают не сообщать компании о своей ситуации, опасаясь последствий для карьеры. Например, мой бывший коллега, мама которого долгое время находилась в состоянии деменции, был вынужден часто уходить из офиса для присмотра за ней, каждый раз придумывая разнообразные причины для оправдания своего отсутствия.

Нобелевский лауреат Клаудия Голдин говорит: "Баланс между работой и семьёй должен стать ключевым элементом корпоративной социальной ответственности" Заебись глубокое заявление, конечно. Этого правда достаточно для того, чтобы называться Нобелевским лауреатом?

Гибридного режима, оплачиваемых отпусков как будто уже недостаточно. В ближайшие годы конкурентоспособность работодателей будет зависеть в том числе от того, смогут ли они предложить субсидирование ухода, предоставление мест в домах престарелых, юридическую и психологическую поддержку работников-бутербродников.

Рождаемость падает, новых работников будет меньше. А сотрудники более старшего поколения всё чаще оказываются в "сэндвиче". Интересная работа у эйчаров, конечно.

По статистике, большинство CEO — мужчины среднего и старшего возраста. На нижних уровнях корпоративной иерархии женщин относительно больше, но по мере продвижения вверх их число резко сокращается.  

Сложности в продвижении по карьерной лестнице — одна из причин ухода женщин 50+ из корпораций, но не единственная:

🔵"Двойной стандарт старения": это понятие еще более 50 лет назад ввела Сьюзен Зонтаг. Суть его в том, что мужчины с возрастом воспринимаются как более компетентные и ценные сотрудники, а женщины же зачастую наоборот "теряют авторитет" с каждой новой морщиной, и вынуждены прилагать усилия, чтобы казаться моложе и избегать любых ассоциаций со старением. Культ молодости по-прежнему силен, и корпорации — не исключение.
Мне приходилось сталкиваться с суждением внутри корпорации, что пожилая женщина воспринимается как отдельный гендер, в то время как пожилой мужчина — это просто пожилой мужчина.

🔵Необходимость возвращаться в офис также усиливает отток женщин 50+. Образ "пустого гнезда" в этом возрасте зачастую миф. Большинство женщин в 50–60 лет продолжают выполнять функцию опекунов, только теперь за пожилыми родителями или, возможно, партнером с тяжелым заболеванием.

🔵Карьеру подрывает не только нехватка времени, но и предвзятость: неполный рабочий день автоматически трактуется как недостаток амбиций. И пока карьерный успех связывают исключительно с полной занятостью и линейным ростом, лучшие позиции будут по умолчанию доставаться тем, кто не связан с уходом, и, чаще всего, это мужчины. 

🔵Пенсионный финансовый разрыв: пробел в пенсиях между мужчинами и женщинами. Например, в Великобритании он достигает 40,5%, в Германии — выше 40%. И это Европа, которая вроде как про ценности, равноправие и социальность государства.

Во многом это отражение долгосрочных последствий корпоративной политики и карьерных пауз: женщины, даже оставаясь в компаниях, реже получают повышение, меньше бонусов и сталкиваются с прерыванием карьерного пути. А уход из корпорации становится попыткой  сохранить гибкость или искать альтернативные источники дохода, чтобы минимизировать риск пенсионного разрыва и других пенсионных рисков.

И наблюдается мировой тренд: женщины 50+ массово меняют формат работы. Предпринимательство, консалтинг, фриланс, солопренёрство становятся естественным каналом монетизации опыта, а Forbes прямо называет женщин 50+ новой предпринимательской суперсилой.

А вы что думаете?

❤️ — да, всё так
🔥 — исследователи сгущают краски
🦄 — напишу свой вариант в комментариях