Будущее работы | Антон Тарасов

ИИ-выживальщики — новый тренд из Кремниевой долины

У business insider вышла статья с как обычно красноречивым заголовком:"Get hot, do drugs, build a bunker: Meet the AI apocalypse super preppers". Они тестируют разные заголовки, но, как по мне, этот самый жирный.

В общем, как всегда сытых и впечатлительных повело. Возглавляют движуху технари, спецы по ИИ из Silicon Valley, который живут двойной жизнью: днём работают в корпорациях, а по вечераааааам готовятся к ИИ-апокалипсису и "работают" над его предотвращением. Зацените как.

Один из героев статьи — мужик под всевдонимом Генри, работает исследователем по безопасности в маленькой ИИ-лаборатории в Bay Area. Он считает, что вероятность того, что ИИ в ближайшие годы представляет экзистенциальную угрозу человечеству — 50/50. Ну то есть или представляет, или нет, логично.

"Генри" строит самодельное убежище из теплицы для растений: он установил профессиональные HEPA-фильтры на входе и запас прикормки на три года. Проект обошёлся ему менее чем в 10 000$. В убежище "Генри" собирается спастись от смертельно опасных патогенов, созданных ИИ (как он будет спасаться от патогенов Monsanto в его запасах хрючева "Генри" не рассказывает).

ИИ-выживальщики вроде "Генри" считают, что интеллектуальный труд скоро автоматизируется полностью. Поэтому пушат движение "smart-to-hot": при неизбежной автоматизации всех интеллектуальных задач настоящую ценность будут иметь личная привлекательность, харизма и физическая форма. Видимо хотят всё-таки лишиться девственности перед самоизоляцией в теплицах.

Некоторые люди готовы потратить все свои накопления, чтобы подготовиться к кризису: меняют карьеру, приоритизируют досуг и отношения и даже устраивают оргии. В целом как будто ничего необычного, у нас половина Красной Поляны примерно так и живёт.
Эти ребята относятся больше не к выживальщикам, а к утопистам-оптимистам, которые считают, что в существующей парадигме жить осталось недолго, скоро наступит суперизобилие и расцвет человечества, поэтому нет смысла напрягаться.

А если вы спросите моё мнение, я считаю, что выживальщиков погубит плохое питание, сидячий образ жизни или неправильные тренировки, а оптимистов — бедность, вещества и сифилис. И тех, и других покажут блогеры на ютубе и соберут охваты. Круг замкнётся.

Голосуем!

🔥 — готовимся к апокалипсису
❤️ — живём как жили
🦄 — готовимся и живём!

ИИ не убивает айтишный найм, но, вероятно, добивает

Нашёл интересное — график постинга вакансий в технологической сфере в США по годам. Казалось бы, почему об этом раньше никто не подумал? Может меньше вздохов по поводу ИИ было бы.

На графике видно, что после ковидного бума мы полетели в бездну. С появлением и паблик-адопшеном ГПТ градиент падения не изменился в первые квартал-два, а потом падение спроса на специалистов замедлилось. Сейчас падение спроса продолжается, но оно сильно замедлилось и на дистанции может оказаться флуктуацией.

Возможно, если бы не ИИ, падение бы замедлилось раньше. Вероятно мы наблюдали бы даже небольшой рост. Но ИИ пока точно не устроил катастрофу в айтишном найме.

Уровень до пандемийного бума ⬅ мы находимся здесь. Посмотрите на картинку! Я дорисовал там красную палочку, чтобы было нагляднее (источник). Кажется, всё самое интересное впереди. Так что руки в ноги и бегом искать работу, пока настоящий кризис не бахнул!

Многопоколенческие команды: детский сад в кефирном санатории

Известная история в айтишке — ты приходишь в новую команду, там дети, а ты дед. Или наоборот: чувствуешь себя ребёнком в кефирном санатории, когда лид храпит в кресле.

Но несколько поколений в одной команде — это теперь и в российской молодой айтишке неизбежность: один вкатился в 40, другой пришёл после университета, а третий помнит наизусть обсуждения в фидонете и может сыграть на губной гармошке симфонию диалап-модема.

В теории — лебедь, рак и щука. На практике — есть два типа конфликтов, которые могут рождаться в многопоколенческих командах. Об этом пишут Линьи Ван и Сюй Дуань в своём исследовании.

🔵Когнитивный конфликт (различие в понимании, подходах, идеях) — положительно влияет на инновационные процессы, потому что позволяет более комплексно оценивать задачи и использовать разные подходы.
🔵Аффективный конфликт (личные разногласия, эмоциональное напряжение) — негативно влияет на инновации.

Как результат, поколенческое разнообразие может одновременно способствовать инновациям (через конструктивные конфликты) и подрывать их (через эмоциональные трения).

Господа учёные, чьи имена выговорить мы конечно пытаться не будем, предлагают распределённое лидерство (shared leadership) как решение. Это когда роль лидера не единоличная и когнитивно ориентированная (ловкий пиздюк бежит за кофе, а прилипший к стулу старый синьор разбирается с проблемами). Такой подход позволяет активировать сильные стороны когнитивного конфликта, избегая при этом ослабления из-за эмоционального противостояния. Проще говоря, каждый делает ту часть работы, которая у него получится лучше в силу объективных причин и особенностей.

Мораль для менеджера, у которого в команде дед, отец и сын и ещё полная женская линия: не нужно стремиться влезть в каждый конфликт и разрешить его. Когнитивные различия могут быть источником нестандартных идей и инноваций в целом. В то же время нужно отслеживать эмоциональные конфликты, и вот их тушить как можно быстрее.

Что думаете о многопоколенческих командах?

❤️ — важно, нужно
🔥 — лучше разделять
🦄 — приемлемо, но только в айтишке и науке

Обещал продолжение про портфельную карьеру

С трудом, но собрали целевое количество реакций в прошлом посте, значит тема вам интересна

Какие нужны скиллы для построения успешной портфельной карьеры?
Сразу оговорюсь: нет смысла обсуждать харды, у каждой роли они свои. Но важно понимать, что знания должны быть крепкими, а опыт — выше среднего. Потому что в отличие от моно-работодателя, который покупает ваши стулочасы, портфельная карьера подразумевает продажу навыков и результата.

Интереснее по софтам:

🔵Нейропластичность, умение быстро переключать свой контекст не только между разноплановыми задачами, но и между проектами.
🔵Развитая саморефлексия: у вас нет единого внешнего босса, который похвалит или направит в нужный момент. Ваши отношения с клиентами и работодателями будут более горизонтальными. В такой парадигме есть договоренности и результат, но редко есть место для обратной связи.
🔵Проактивность, многозадачность, разноконтекстность: снова придется стать дженералистом, при этом оставаясь экспертом в своих областях. У вас не будет штатного расписания и должностных обязанностей, об которые можно валидироваться. Ваша задача теперь всё, на что падают лучи солнца. Но никто не запрещает делегировать, только найдите кому. Да, HR-функция теперь тоже ваша.
🔵Нужно умение принимать энтропию как данность, потому что портфельная карьера — это сложная, местами фрактальная структура. Она динамична, но устойчива по своей сути. Как раз за устойчивость придётся платить гибкостью.

Какие есть риски?
1. Выгореть или просто сильно устать: когда доход зависит от количества клиентов и работодателей, велик соблазн набрать больше, чем можешь стабильно переварить на длительной дистанции.
2. Юридические и налоговые риски — теперь это ваша забота, а не профильных отделов компании. Желательно иметь в доступе специалистов, которые смогут помогать точечно.
3. Стоит позаботиться о ментальном здоровье: совершенно новый ландшафт, если у вас нет к нему врождённой предрасположенности, может спровоцировать прокрастинацию и тревогу.

В сухом остатке, портфельная карьера — это не поиски себя и спорадический фриланс. Это осознанно построенная структура, более устойчивая и динамичная, чем моно-карьера, но более требовательная к внутренней зрелости и стержню, особенно на начальных этапах.

Что думаете?
❤️ — портфельная карьера для меня
🔥 — не вывезу, лучше моно
🦄 — не знаю, интересно попробовать

Вас медленно увольняют, а вы называете это карьерой

Я/МЫ запускаем SOLO — курс-интенсив о портфельной карьере, диверсификации доходов, новой стабильности и качестве жизни.

Сейчас я буду давить на ваши боли:
🔵Работа — основной и единственный доход
🔵Нет прямого влияния на размер дохода
🔵Постоянная гонка за оверперформансом или хорошестью только чтобы сохранить за собой место
🔵Ваше время принадлежит кому угодно кроме вас: сделать asap, задержаться, ускориться
🔵Делаете не то, что нравится и не то, что умеете лучше всего, а то, что скажут

Это один из сценариев, наиболее радикальный.
Но портфельная карьера и солопринёрство — это штука, которая интегрируется в разные способы жить:
🟡Фриланс: переход на новый уровень и шаг в сторону тру предпринимательства
🟡Работа по найму: диверсификация, настоящая устойчивость и стабильность
🟡Распутье, нет работы: возможность с нуля выстроить свою модель заработка и не зависеть от работодателей

Солопринёрство и портфельная карьера — это большой растущий тренд, который кулуарно и не под запись подтверждают даже в корпорациях.

Так что если хотите стать такими же счастливыми и охреневшими как я и мой партнёр Раскроювследующемпосте — залетайте.
Сейчас мало подробностей и лучшие условия. С каждым новым постом с пачкой подробностей стоимость будет увеличиваться.

Что готов рассказать уже сейчас:
— Вы точно знаете того, с кем мы это делаем. Уж поверьте, я меркну на фоне этой знаменитой фигуры 😀
— Длительность — 3 недели
— Тарифов будет 3:

Базовый лагерь:
➡️3 недели активностей, три зума от нас двоих, с лекционной частью и Q&A сессиями, запись всех встреч.
➡️Чат с другими участниками и нами -- чтобы обстукивать друг об друга идеи, находить поддержку и задавать вопросы.
➡️Шаблоны и чеклисты, которые вам точно пригодятся: от шаблонов договоров до чеклиста хорошего коммерческого предложения и продажи себя.
28 000 20 000 ₽

Штурмовой лагерь:
➡️ Все из тарифа "Базовый лагерь".
➡️ "90-минутный зум звонок с нами двумя, чтобы придумать работающую стратегию солопринерства под вас, и по максимуму уберечь от очевидных ошибок.
Стоит: 55 000 38 000 ₽

На вершину:
➡️ Все из тарифа "Базовый лагерь".
➡️ 3 часовых зум звонка с нами двумя или 6 (!) звонков с нами по отдельности.
➡️ Воркшоп по самопрезентации, карьерные гайды от нас обоих, мои гайды по росту и рекламе в ТГ.
➡️ Чат на троих и два дополнительных месяца возможности задавать любые вопросы!
Стоит: 250 000 180 000 ₽

Мы практики, не теоретики: собрали себе портфельные карьеры и даём инструменты, которые работают. А ещё у нас есть глаза и уши в большом техе.
Раздаём уникальный контент, который при должных усилиях окупится кратно.

Старт 10-12 сентября
Ну и конечно же места ограничены. Купить место по указанным ценам можно до вечера пятницы, 8.08.

Запись — @undisruptpr

Этот продукт должен был случиться

В нём мегатонны потенциальной энергии. Знаю, что курс, первый поток — это только начало. Как говорится, скриньте этот твит.
Сделаем первый поток, потом будет второй, третий, новые уровни. Может книгу напишем, может будем выступать на больших площадках. Знаете, бывает такое, когда ты берёшься за что-то и как будто видишь будущее.

Портфельная карьера и солопринёрство — как раз такая тема. Мы перестроили свои карьеры, научились зарабатывать самостоятельно, в моменте получили совершенно иное качество жизни.

И у меня до сих пор пульсирует в голове: "А ЧТО, ТАК МОЖНО БЫЛО ТО ЛИ?"
Десятилетия карьеры, попыток вырасти, заслужить авторитет и доверие. Всё было не зря, но в какой-то момент пора взять всё в свои руки и СДЕЛАТЬ ИНАЧЕ.

Когда вы узнаете с кем я делаю это обучение, будуте приятно удивлены.
А пока для вас лучшие условия до конца дня!

Портфельная карьера (ПК) как новая стабильность

ПК — это когда вы собираете свою занятость как конструктор из нескольких проектов, ролей, источников дохода и идентичностей. Вы не принадлежите полностью одной компании, но ПК не исключает наличия основной работы по найму.

Как это выглядит?
Например, до обеда вы маркетолог на полставки, по вечерам — ментор в онлайн-школе, по выходным водите походы и экскурсии. А ещё таксуете —- так, для души.
И это не зумерская блажь, а вполне реальный тренд. Работа.ру в декабре 2024 года выкатила статистику, согласно которой 72% россиян хотели бы сменить офис на фриланс. Главная причина — можно самостоятельно настраивать график работы. Вторая по важности — возможность работать удалённо (отчет).

Что прогнозируют?

🔵В опросе Deloitte Gen Z & Millennial Survey за 2024 год более 60% опрошенных заявили, что хотят совмещать несколько карьерных ролей.
🔵Кристина Уоллес, автор книги "The Portfolio Life", утверждает, что мы вступаем в эпоху, где "стабильность — это не одно место работы, а диверсификация рисков и смысла".
🔵Цифры из-за океана: 76% людей, занятых в гиг-экономике, заявили, что не бросят это дело ради фуллтайма. Подавляющее большинство опрошенных утверждают, что им нравится то, чем они занимаются.
🔵Количество занятых одновременно в нескольких профессиях в США выросло с 19% в 2019 до 36% в 2024 году.

Почему это происходит?
— Мир стал слишком быстрым: навыки устаревают, бизнесы экстренно пивотятся или закрываются, ИИ пишет лучше копирайтеров и иногда лучше разрабов. Надо успевать переизобретаться.
— Стираются границы между профессиями: всё меньше людей думают о “призвании” как об одном деле на всю жизнь. Да и за примерами далеко ходить не надо: многие кумиры вчерашней молодёжи построили свои слэш-карьеры актёров/музыкантов/инвесторов (например, Джастин Тимберлейк).
— Технологии позволяют делать больше с меньшими усилиями, а значит можно позволить себе больше, чем просто одна работа.

Вариативность и гибкость — это новая стабильность. Если один проект не выгорит, есть другие. Похоже на венчурное инвестирование в пачку стартапов.

Ремарк писал: "Человеческая жизнь тянется слишком долго для одной любви". Теперь это применимо и для карьеры.

// Какие нужны скиллы? Какие риски? Расскажу в следующем посте, если наберём 150 любых реакций на этот

Настоящее и будущее онбординга

Часто выглядит как "техническое подключение" в авральном режиме: подпиши бумаги, получи корпоративный бейдж и ноут, поймай занятого бадди, который может быть и не в курсе, что он бадди, а потом получай доступы в течение месяца.
Ты назначаешь встречи с непонятными ролями по списку, и тебя добавляют в пару десятков чатов, где кипит жизнь и цветут срачи. Привет, ООО "Тревога", я твой новый сотрудник.

Мне однажды руководитель, топменеджерка ну очень большого теха, так и сказала при увольнении: "Бросила тебя, хотела посмотреть, выплывешь или нет". Я выплыл, нащупал берег и как та эволюционная рыбина с мемной картинки отрастил ноги и пошёл дальше, уже по суше.

По статистике (withe.co) в 2024 году 88% компаний считают, что их онбординг нуждается в улучшении, а у 36% вообще нет никакой структуры приёма новобранцев. Статистики по сотрудникам я не нашёл, но если 80% компаний видят бревно у себя в глазу, то думаю доля недовольных онбордингом сотрудников еще больше.

Это приводит к тому что до 20% сотрудников увольняются в первые 45 дней, если почувствовали хаос, тревожность и одиночество. А финансовые потери компании могут доходить до 200% годовой зарплаты (пруф) на каждого упущенного новичка.

Но подвижки в самых прогрессивных компаниях есть: VR-туры, геймификация, знакомство с коллегами с помощью сценариев и интерактивных задач. В смелых прогнозах будущего цифровые двойники моделируют как сотрудник справится с задачами, какие барьеры могут возникнуть, и что нужно прокачать до реального входа. А по нейросигналам подбирается среда, стиль взаимодействия и сложность задач. 
Но это счастливое будущее, пока компаниям в качестве MVP достаточно формализовать и очеловечить процесс, чтобы существенно апнуть eLTV.

Автор книги Rethinking Work (мой обзор книги на Хабре) предостерегает, что технологии — это не магия, и геймификация ради вовлечённости может работать только в связке с продуманной логикой процесса. VR и интерактивы хороши, если они действительно персонализированы, но они не могут заменить эмпатию, а самым важным вопросом онбординга остаётся "Кто будет рядом с новичком?"
Если тимлид не включён — никакой онбординг не сработает. Менеджер становится архитектором включения и напрямую влияет на то, останется ли человек в команде. Его KPI — насколько быстро новичок почувствовал себя своим и в хорошем смысле расслабится.

В новой парадигме онбординг — это момент включения в смысл и культуру (а не подписанный договор и выученная дорога туалета и столовки). Важен pre‑boarding как проявление заботы. Это период еще до официального старта, когда можно познакомиться с командой, провести первые короткие встречи, чтобы снизить тревожность временного гэпа между оффером и началом работы.
Такой подход сильно снижает стресс от когнитивного удара первых дней на новой работе, потому что ты уже немного знаешь коллег и понимаешь их задачи. Они не кажутся тебе "опасными".

Эмоциональное состояние новичка становится ключевым показателем успеха онбординга ближайшего будущего, потому что скованный сотрудник будет плохо перформить, а зумер просто уйдёт (пост).

При таком подходе онбординг больше похож не на адаптацию, а на интеграцию. Когда вместо тревоги появляется ясность, а вместо выгорания — движение. И тогда новичок становится не затратным, а инвестиционным активом.

Если у вас есть мнение или кулстори про онбординг, приглашаю в комменты.

У меня вышла первая статья на Хабре, вдруг вам будет интересно. Сделал обзор книги "Rethinking Work". Это совсем свежак, вышла в 2025 году и только на английском языке. Книга Ришада Тобакковала — концентрат про будущее работы: автор собрал много штук по нашей теме.
Я подсушил, чтобы убрать присущую американской бизнес-литературе водянистость, и постарался оставить главное.

Буду признателен за апвоуты на Хабре и лайки тут — контент уникальный.

https://habr.com/ru/articles/930290/

Гайд: как работать с зумерами, ч. 2 — Generation Money

Когда начал изучать, была мысль: "Чтоооо? В смысле money? У них же границы, шеринг-экономика и аллергия на карьеризм и овертаймы, откуда деньги?" Но понял, что мыслю как старый миллениал. У них нет прямой связи между карьерой и деньгами. Даже так: взаимосвязь порой обратная. Но обо всём по порядку.

🔵Зумеры не работают за идеи и не любят “рыночную зарплату по результатам собеседования”

По данным Adobe Future Workforce Study, 85–89 % Gen Z считают зарплату ключевым фактором при выборе оффера. И только 1 из 10 готовы откликнуться на вакансию без указания суммы. 
И это не меркантильность, а стратегия выживания: у них часто нет финансовой подушки, они не верят в пенсии, живут с долгами и видят финансы как способ контроля и безопасности, а не только комфорта.

Что же делать компании, чтобы не потерять Gen Z ещё на верхушке воронки найма?

➡ 1. Указывать зарплату
В реалистичный диапазон могут поверить, в расплывчатые формулировки — точно нет. "Зарплата обсуждается с успешным кандидатом по итогам собеседования" — это уже даже не уровень грузчика в "Пятёрочке", это неуважение ко времени и потребностям кандидата. Тут даже миллениалы заподозрят неладное.

➡ 2. Дайте прозрачный рост
По грейдам, по задачам, по зонам ответственности, по критериям перформанс-ревью. Зумеры здесь больше как технари: им нужна понятная однозначная документация, а не сладкие запевы рекрутеров и оффер с рюшами.

➡ 3. Дайте свободу обсуждать деньги
Gen Z не стесняется спрашивать "А сколько ты зарабатываешь?", каким-то образом с молоком они впитали тягу к открытости, в том числе в финансах. Деньги для них инструмент, а инструмент должен быть понятным. Хождения вокруг да около в вопросах стоимости услуг и размеров зарплаты часто воспринимают как признак скама и уходят.

🔵"Generation No Lead": мы тут не за лычками

Зумеры не бегут в начальники. Они идут туда, где можно что‑то изменить. Им не нужен статус "руководитель группы воздуханов", но нужно пространство для действия и влияния.
Лишь небольшой процент Gen Z стремится к формальной управленческой роли. Остальные выбирают горизонтальные модели, кросс-функциональность и влияние без погон. Все потому что они видели, как выгорали старшие поколения на лидерских позициях. Они не верят в авторитет ради авторитета, хотят прокачиваться как эксперты, а не проводить синки и вантуваны от рассвета до заката. То есть это явно очерченный мультимодальный IC-трек.

🔵Что с этим делать работодателю

➡️ 1. Не вынуждать идти в лиды если зумер этого не хочет: здесь не сработают подходы "grow or go" и "up or out", получите в основном go и out. Потому что границы и нет смысла терпеть, компаний много.

➡️ 2. Создавать альтернативные треки развития: экспертный, проектный, продуктовый.
Убрать культ "тимлид — вершина эволюции". Тимлид — это другая профессия, многие туда просто не хотят. А миллениалы идут потому что так принято и вроде как надо и попросили же, страшно отказать.

➡️ 3. Gen Z не будет вливаться в коллектив. Они хотят повлиять, а если не удастся — уйти тихо, без конфликта, но с внутренним "никогда больше". Они ждут асинхронную работу без пустых митингов, доступную регулярную обратную связь, а не годовой review, рабочую вики, онбординг, buddy и документацию. В общем, они не про "у нас так исторически сложилось" и "надо потерпеть". Они про адекватные условия труда.

➡️ 4. Поколение темок и муток: быстрый контент, быстрый рост, быстрые деньги.
При всём этом Gen Z не анархисты, они просто не верят в старую игру. И если показать им поле, где можно строить по-новому — они в команде, а если нет — они уже делают стартап или кофейню открывают, или ушли в нижние интернеты, чтобы заниматься продюссированием экспертов мягких ниш, пока не подвернётся что-то поприличнее. В любом случае работать по 10 лет в одной компании и улиточкой ползти по карьерной лестнице, собирая бенефиты в виде геморроя и нервных срывов, они не готовы.

Мне есть что ещё сказать про этих ребят, но пост и так уже монструозный. Спасибо за реакции. А в комменты приглашается наш штатный зумер для валидации

Гайд: как работать с зумерами, ч. 1

Много разговоров о том, какие эти ребята ✨другие✨, но я не встречал сводного структурного документа по особенностям взаимодействия с ними. Читайте, делитесь, распечатывайте, растаскивайте на тиктоки, залетайте в реки. Там зумеры скорее увидят.

Зумеры — это рождённые с середины 1990-х до начала 2010-х годов. Первое поколение со смартфоном в руке, тревожностью, границами и пет-проектом в базовой комплектации.

По данным Pew Research Center,  Gen Z — самое образованное и этнически разнообразное поколение в истории США. Уровень доверия к корпорациям у них ниже, чем к инфлюенсерам, а уровень выгорания в 2024 выше, чем у миллениалов в 2017‑м. 
Эти ребята видят, как упахиваются на работе их родители, бабушки и дедушки, чтобы просто поддерживать средний уровень жизни, и хотят себе другой судьбы — без отягощения обязательствами и имуществом. Они — движущая сила экономики шеринга и гиг-работ.

Z — это поколение delulu

Корни термина уходят в K-Pop, потом он попал в Тик-Ток, где его подхватили зумеры. "Delulu" — это сленговый термин (от англ. "delusional" — бредовый, заблуждающийся). Это человек, который придерживается нереалистичных / чрезмерно оптимистичных убеждений, в отношении своих желаний или мечтаний. Даже лозунг появился — "Delulu is the solulu": уверенность в себе это ключ к достижению мечты, какой бы призрачной она ни была. Да, зумеры говорят на своём языке.

Как с ними работать?

У них своё видение карьерного роста: пишут "я стратег" на втором месяце стажировки, хотят карьерный рост как в TikTok — быстро, красиво и без выгорания, при этом на предложение поработать в выходные отвечают "окак" и уходят в закат до понедельника.

➡️ 0. Принять "поверхностность"
Они в курсе, что каждый их навык имеет срок годности, поэтому следят за трендами, пробуют ИИ-инструменты, качают личный бренд и не надеются на "раз и навсегда". Это запрос времени и они его отрабатывают как могут.

➡️ 1. Принять, что амбиции ≠ наглость 
Они просто не согласны на сценарий “поработай 5 лет, потом посмотрим”. Это не бунт, а скорее осознанность и более глубокое понимание времени, чем у миллениалов. Они хотят жить сейчас, им не продать американскую мечту, с ними не работает ни морковка сзади, ни морковка спереди. Только морковка на столе.

➡️ 2. Принять, что:
— Границы ≠ дерзость: они партнёры, а не подчинённые.
— Границы ≠ безразличие к результату работы: они работают, чтобы жить, а не наоборот.

➡️ 3. Давать рамки и перспективу 
Delulu — это не хаос, это жажда ясности, им нужен план, а не пространные обещания.

➡️ 4. Разрешить мечтать и жить внутри команды, а не вне
Зумеры не терпят подавления: они хотят жить 7 дней в неделю в режиме микс и бленд, а не пахать 5 и откисать 2.

➡️ 5. Говорить с ними, как с равными
Даже если им 18-20 лет и они выглядят как масштабная копия вашего ребёнка. Они не переносят снисходительности, при этом мгновенно откликаются на партнёрство, и в этой парадигме дают результат.

Вторая часть уже существует в виде черновика и там самая мякотка — про отношения зумеров с деньгами и имуществом, про "твёрдую" мотивацию.

Давайте так: если пост зашёл и хочется продолжения — 150 реакций и я пошёл допиливать вторую часть

2059 — год зарплатного равенства

Затрону чувствительную тему — разница в доходах между мужчинами и женщинами за выполнение одного и того же объёма работы. Пришлось перелопатить кучу источников, но я вам интересной статистики принёс.

— На преодоление wage gender gap (разница в зарплате для полов) потребуется чуть более 100 лет: в 1963 году в США был принят Equal Pay Act, который обязывал одинаково платить мужчинам и женщинам за выполнение одной и той же работы. Спойлер — не сработало.
— В год принятия акта и в следующие 10 лет женщины в США зарабатывали в среднем ¢56-61 на каждый "мужской" доллар. К 2018 году соотношение выросло до ¢82/$1 для белых женщин. У чернокожих, наэтив эмериканс и латиносов всё ещё печальнее. Динамика однозначно быстрее, чем притяжение галактик Млечный путь и Андромеда, но всё ещё очень медленно.
— NCPE оценивает текущий гэп в ж/м зарплате в $700-2000к / лайфтайм: американская женщина недополучает за жизнь почти 2 млн долларов просто потому что она женщина (так говорят).
— В 2018 году женщины в возрасте 35 лет и старше зарабатывали от 75% до 80% от заработка мужчин. Среди работников младше 35 лет разница в доходах была меньше: женщины зарабатывали от 87% до 92% от того, что получали мужчины (источник). То есть с возрастом неравенство усиливается.
— Матерей-одиночек с экстремально низким доходом (по меркам США) почти на треть больше, чем отцов-одиночек (источник).

Гендерный вопрос острый и дискуссионный, а гендерно-денежный так вообще.
Давайте проголосуем, как на ваш взгляд дела обстоят в России?

❤️ — равенство или около того
🔥 — женщинам платят существенно меньше, чем мужчинам
🦄 — зависит от отрасли, "средняя по больнице" неприменимо
Свой вариант как всегда в комментарии.

Большая подборка про выход из найма

Решил собрать в один пост историю, как всё было: вехи, рефлексию, мысли. Завтра ровно 5 месяцев как я не в найме. Ушёл из ВКонтакте 6 декабря 2024 года.

● 10.12.24: вышел: первые эмоции и камин-аут
● 11.12.24: впервые рассказал в деталях: что произошло и почему, что планирую делать дальше
● 12.12.24: договориться с собой на берегу, чтобы не было сожалений
● 15.12.24: первая неделя вне найма — что получилось и что не получилось
● 19.12.24: про дисциплину и селф-менеджмент в новых условиях
● 24.12.24: почему мы теряем смысл в корпорациях
● 02.01.25: почему меня не остановил долг в 16,5 млн ₽
● 12.01.25: я довольно хреновый сотрудник — рефлексия, почему не складывается в корпорациях
● 16.01.25: не стоит продавать себя оптом
● 30.01.25: почему так много людей бежит из айтишного найма
● 11.02.25: особенности отпуска за пределами найма
● 26.02.25: итоги квартала вне найма
● 20.03.25: можно убрать Антона из найма, сложнее убрать найм из Антона
● 10.04.25: работа не из нужды: мой эксперимент с получением оффера (in progress)
● 22.04.25: запрос на "всё плохо" в бизнесе
● 27.04.25: рассыпаюсь, собираюсь, снова рассыпаюсь: хроники вышедшего из найма

Вот и всё. Вы, наверное, думаете, зачем я всё это собрал.
Должен признаться: в следующий понедельник я выхожу в Пятёрочку за круассанами и сырками на завтрак. А вы что подумали? 😀

Было интересно перечитать и собрать хронологию. А вдруг вам тоже будет в удовольствие позалипать ❤️

Корпоративный пуфик как главный реквизит спектакля

Мы давно не просто работаем — мы играем роль и наблюдаем за картинкой со стороны. Ну, например: "Успешный руководитель департамента, эксперт, слегка бунтарь, осторожно выходит за пределы общепринятого дресс-кода и норм поведения, ну типа доктора Хауса на минималках". Ага, такой. Потом сменил работу и на новом месте уже другой, маска, костюм, роль на сцене поменялись, начинается новое представление.
И ты занимаешь место в зрительном зале на постановке, где ты — главный герой.

Офисы же превращаются в театральные площадки: дизайнерская мебель, кофе в зернах, баллы на портале, бейджи, массажные кресла и книжный клуб по четвергам. Именинники — на огромном экране в главном холле, тренажерный зал и комната с play station. Это всё не про заботу, это декорации, чтобы меньше задавали вопросов, в первую очередь себе.

Сейчас даже тренд есть — собирать в ИИ стартер-пак в блистерной упаковке, чтобы визуализировать свою роль. А на классифайдах можно дорого купить реальный такой наборчик

В 1967 году французский мыслитель Ги Дебор описал это в книге "Общество спектакля".
Он писал о том, как капитализм перестаёт быть просто системой производства и начинает формировать сами образы, через которые мы воспринимаем реальность. Американская мечта, ИКЕА, которая продает не свечки, а романтический вечер. Найки со своими джастдуитами, и так далее. Спектакли.

"Всё, что раньше переживалось непосредственно, теперь отнесено в представление", Ги Дебор

По сути, он предсказал соцсети, которые потребуют от нас не быть, а казаться.
Жить ярко, постить регулярно, превращать даже боль и усталость в контент. Не проживать, а обдумывать и проектировать сценарий показа.
И по факту ты уже не живёшь, а выбираешь, как это показать. Ты не спрашиваешь, чего хочешь, а проверяешь, насколько ты отстаёшь от целевой картинки, и где надо бы подтянуть.

"Чем больше его жизнь становится его продуктом, тем больше он отдаляется от неё", Ги Дебор
(про базовую жизнь в разрезе продуктовых метрик писал тут)

И работа — такая же часть спектакля. Корпорации строят образы идеальной заботы, потому что это выгоднее, чем честный разговор о мотивации, выгорании и зарплате. Чем комфортнее всё вокруг, тем труднее признаться себе, что ты выжат. Просто стыдно, ведь тяжело шахтёрам, а я в заботе купаюсь.

Увы, Дебор не предлагал решений. Он просто отказался участвовать, рассказывать, бороться.

ИИ в образовании: тревожный звоночек не только для учителя

Пока взрослые носятся с мемами про ИИ, который всех уволит, — сдвиг уже произошёл, но на уровень ниже (или раньше) — в школах. Но это произошло настолько тихо, что мне не удалось найти у коллег ни единой публикации на тему.

Дети никогда не боялись технологий: мой девятилетка программирует на scratch, монтирует видео и взломал уже все родительские контроли для гаджетов, которые мы пробовали, он просто гуглит как это сделать или брутфорсит, заглядывая маме через плечо, когда та ввод пароль.

У этих покемонов буквально другие нейронные сети в голове, потому что они не в курсе как было "до", когда у тебя тетрис, палка и пакетик юпи на весь двор.

Интересно взглянуть на факты. Например, в Лондоне уже есть выпускные классы под управлением ИИ.: программа адаптируется, прогресс отслеживается, фидбэк даётся в реальном времени. И (по крайней мере пока) у ИИ нет эго и эмоций, он с меньшей долей вероятности нанесёт детям психотравму. Правда и эмпатию, и разумное, доброе, вечное тоже вряд ли сможет привить в том объёме, на который способен сильный человек-педагог.
Но роль взрослого человека там тоже есть — это куратор, а не носитель знания. Кажется, что именно эта роль призвана привнести человечности в процесс.

Ещё примеры:

🔵Khan Academy (бесплатная платформа для онлайн-образования) — 4 млн школьников с GPT-репетитором
🔵Kira Learning (ИИ-платформа для школ, основатель — Andrew Ng) уже встроилась в публичные школы американского штата Теннесси (вангую, что это только начало)

Капица говорил: образование — это не про знание, а про понимание. И если он был прав, тут может скрываться фундаментальная проблема AI-based среднего образования: нехватка контекста и понимания, которое пока доступно только человеку. Но что точно поможет сделать ИИ в образовании, так это принести приемлемое по качеству образование туда, где его пока нет или почти нет — это в широком смысле сельские школы.

Кто там у нас после поколения Альфа? Примерно наши внуки. Вот и посмотрим.

❤️ — только человек может вырастить человека
🔥 — норм инструмент, если применять с умом
🦄 — только время покажет

Я не только тут пишу про работу вообще-то

Паззл собрался: здесь я пишу про будущее работы, а в "Средненьком продакте" — про работы настоящее, через призму своего опыта и мировоззрения. Вдруг так получилось, что вы не знаете о существовании у меня других каналов (на сегодняшний день их 4 штуки).

Собрал пачку тем, которые могут мэтчиться с интересами обитателей этого канала:

— Противоядие от эйджизма в айтишке
— Продакт =(зачастую) бедолага
— Убираем страх потерять и не найти работу
— Шифт с "заработать больше" на "сделать большое"
— Айтишный рынок не готов (?) к честности
— Адреналин в работе
— "Я не заслуживаю отпуск"

Хотите подписывайтесь, не хотите — не подписывайтесь. Моё дело рассказать!

Сотрудник сегодня — как пробка от шампанского

Я продолжаю читать Rethinking Work, поделюсь понравившейся аналогией и разовью её:
Сотрудник как пробка от шампанского, которая раширилась, когда бутылку откупорили. Обратно уже не влезет, как ни старайся (можно, конечно, поработать ножом, и многие это делают через "вызов в офис" и другие закручивания гаек).

Только в отличие от пробки современный сотрудник продолжает расширяться:

🔵В офис — нет. Уже вкусили удобство удалёнки.
🔵Несмотря ни на что, мир всё-таки становится более открытым: только ленивый не обсуждает каково работать в той или иной компании или команде. Есть ещё всякие Glassdoor (офигенное название, кстати!) и сервисы поменьше, есть LinkedIN. Так что нарисовать идеалистическую картинку эйчарам всё сложнее, а у сотрудников всё меньше оснований в эту картинку верить.
🔵Гиг-экономика — это же не только про развоз пиццы. Внезапно оказалось, что можно выкрутить на максимум рабочую полигамию и не принадлежать полностью или даже наполовину никому. Вот где, оказывается, от нас прятали стабильность. Она совсем не в фуллтайме на хорошей позиции, где сегодня ты молодец и ценный сотрудник, а завтра фоткаешься с коробкой и думаешь где бы достать денег на аренду хаты.
🔵Как следствие — уровень доверия к компаниям (особенно большим) заметно падает у миллениалов и не появляется у зумеров и альф.

Особенная драма для компаний здесь ещё заключается в том, что быстрее других расширяются лучшие — ребята с критическим мышлением, предпринимательским видением и геном овнерства.

Кто первым перестроится — заберёт этих людей. Остальные — будут продолжать предлагать ✨карьерные возможности в Москве✨ и обрушивать свой eNPS, eLTV и hr-бренд.

❤️ — расширяюсь аки вселенная
🔥— (пока) затыкаю бутылку
🦄 — хочу расшириться, думаю как

"Вы рассматриваете карьерные возможности в Москве?"

Ну камон, показать вам мои виды из окна? 😀

Зашёл ко мне на днях рекрутер из всем известной компании на последнюю букву алфавита. Интересный продукт, международный, много командировок. Кто знает, может я согласился бы, и может сотрудничество было бы взаимовыгодным. Но свидетели секты возвращения в офис продолжают вставлять командам палки в колёса: НАМ НУЖЕН ЧЕЛОВЕК СТРОГО В ОФИС.

Я считаю этот тренд — самодурством, ноги которого растут из неумения управлять командами. Если тебе нужно туловище сотрудника в прямой досягаемости6 чтобы он хорошо работал, ты хреновый менеджер. Корнер-кейсы есть, но в айтишке их так мало, что имеет смысл пренебречь.

Сегодняшняя истерия с возвращением в офисы — это ответ на массовый исход в ковидные времена. И это костыли. Я замолкну и приведу отрывок из книги Rishad Tobaccowala "Rethinking work: seismic changes in where, when and why", где он отвечает на вопрос, где же мы будем работать:

Где будут работать люди?

В метавселенной. Дома. В трансформируемых офисах, которые будут мало напоминать традиционные рабочие пространства. В самолётах. А возможно, уже в недалёком будущем — и в беспилотных автомобилях.
Согласно исследованию Стэнфордского университета, "по сравнению с 2019 годом, среднее расстояние между домом сотрудника и его работодателем увеличилось в 2,7 раза: если в 2019 году оно составляло 10 миль, то к концу 2023 года выросло до 27 миль. Доля сотрудников, живущих более чем в 50 милях от работодателя, увеличилась более чем в 5 раз".

Безусловно, на эту тенденцию повлиял COVID, но также и наступление Третьей Эпохи Интернета — ИИ, 5G, метавселенная, блокчейн, криптовалюты и другие технологии меняют индустрии и компании.
Американские компании заключают партнёрства с организациями в Индии, Китае, Бразилии, России, Вьетнаме и других странах; люди работают виртуально, а порой и физически на большом расстоянии от дома — и будут делать это всё чаще.

Дело не только в том, что работа стала удалённой. Люди работают в командах, где коллеги из семи разных стран, а клиенты и поставщики находятся на разных континентах.
В будущем понятие "глобальная компания" будет описывать не столько географию офисов, сколько образ мышления — мы становимся рабочими мира.

К слову, это прям свеженькая книжка, издана в 2025 году. Так что все эти загоны с офисами — временное явление, его контрпродуктивность уже очевидна, но большие системы медлительны, а слабые менеджеры пускают корни и заменить их часто не так просто.

❤️ — только удалёнка-распределёнка
🔥 — люблю офис, он важен для продуктивности
🦄 — смотрю разные варианты, ориентируюсь на роль, продукт, задачи

Возрастной парадокс современного найма

Входной порог профессий падает благодаря AI, но команды по-прежнему с трудом комплектуются. Компании жалуются на нехватку кадров, а одна из причин тому -- чисто демографическая: численно молодёжи становится меньше, а старшее поколение не особо желает вписываться в офисную мясорубку.

Между тем, люди живут и работают дольше. В США уже более трети рабочей силы — старше 50 лет, и это почти на 10% больше, чем в 2000 году (Pew Research).  В странах G7, по данным Bain & Company, к 2031 году каждый четвёртый сотрудник будет старше 55 лет.

Но компании продолжают проектировать процессы, как будто сотрудникам максимум 25. Open space, перегруженные чаты, культура always on, мотивация сырком и пуфиком. И полное отсутствие диалога с теми, кто видел не одну трансформацию — и сделал из этого выводы.  

Инклюзивность звучит красиво на презентациях. Но на практике найм ориентирован на «молодость, скорость, рост», а те, кто приходит за стабильностью, результатами и смыслом, часто не проходят фильтр «динамичной культуры».  

Иногда звучит: «Ну они же не такие быстрые». Но за этим «быстрые» всё ещё прячется культ молодости как единственно правильной скорости. Между тем, старшие поколения не только продолжают работать, но и контролируют до 70% мирового частного капитала. Игнорировать их — стратегически невыгодно.

И это не абстрактное «уважение к старшим». The OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development) прямо говорит: если компании хотят оставаться эффективными, им придётся адаптировать процессы под возрастных сотрудников — от переподготовки до изменения рабочих пространств и гибких графиков. Иначе их просто некому будет заменить.

В одной компании сегодня могут работать:
— Железная леди бухгалтер, пережившая три кризиса и маски-шоу
— Продакт слегка за 30, выгоревший и собранный из пепла на клее ПВА
— Стажёр, для которого email — как факс, а после звонка нужен ретрит с випасаной
-- Директор по безопасности, ex-ФСБ, ex-МУР

Но корпоративная культура по-прежнему делает вид, что все они -- это одна рабочая единица и всех их можно замотивировать одинаково. Что тимбилдинг в квест-комнате решит все разногласия, а если ещё принести вафли... Хотя в реальности каждому из них нужна своя точка входа и свой язык смысла.

Пора признать: компания больше не единая культура, а экосистема пересекающихся микрокультур. И в этой системе устойчивость будет не там, где всё одинаково, а там, где умеют работать с разным.