Соня Рыбак | HR for Tech

Мы с профессором в НИИ проектируем ИИ

Видели наверное уже новость: Яндекс, ИТМО и Сколково запустили программу для AI-директоров.

Ну актуально ж.

9 месяцев, 45 дней очного интенсива.

Программа тут.

Мне понравился модуль - Стратегическое предвидение.

Звучит солидно, забираю себе в лексикон на случай непонятных вопросов о результатах.

Посмотрела стоимость. 4 000 000.

Как будто за эти деньги стратегическое предвидение должно открываться автоматически вместе с третьим глазом.

Перешла на прагматик мод. Немного скучаю.

Почти что новая типизация по DISC)

А какой у вас агент?

🦄 — pragmatic, сдержанный аналитик

💜 — friendly, душевный бро

🔥 — Бонд, Джеймс Бонд

CEO Bolt рассказал, что уволил всю HR-команду

Потому что она “создавала проблемы, которых не существовало”. И после увольнения, мол, проблемы исчезли.

Прям super hero нарратив. Плохие HR, избалованные сотрудники, много жалоб, мало дела. Пришел фаундер, всех почистил, вернул компании скорость, трушный стартап-вайб. Красиво? Оочень!

Но как бы нет. Разве не CEO отвечает за свою топ-команду? За найм правильных людей на директорские позиции?

Разве не СЕО утверждает стратегии своих прямых подчиненных. Контролирует, какие процессы они строят, здоровые или нет?

То, что в компании считается правильным поведением, скоростью, перформансом задается сверху.

Если HR стал кружком по политике или интрижкам, значит, это либо поощряли, либо не видели, либо это было удобно в тот момент.

Кто построил систему, в которой эти люди были наняты, получили полномочия и начали давать не тот результат?

Короче, сказать можно было чуть иначе и честнее:

Мы построили неверную операционную систему, наняли не тех лидеров, дали не те фокусы, допустили раздутые процессы, похерили культуру результата. Зачем-то ввели 4х-дневку.

Теперь я режу структуру и беру ответственность за перестройку.

Взрослое лидерство не только про “кто виноват”, а “почему это вообще стало возможным”.

Все же помним, культура это то, что CEO терпит, поощряет или не исправляет.

У новых сотрудников зарплата выше

Когда-то давно на такую же позицию и грейд, как у меня, наняли условную Ангелину, с доходом на 30% выше.

Это было обиднее, чем низкая оценка, чем переход на личности, чем “вы просрали дедлайн”, чем не знаю что. Моя героическая лояльность упала в ноль. Мои чувства к ни в чем невиноватой Ангелине были очень страшными)

Но я HR и так же понимаю, почему так происходит. Не оправдываю, но знаю изнутри. И одна из причин, это когда в компаниях в подбор отдают зарплатную вилку как вилку найма. И на эту тему нет никакого подхода. И это ошибка.

Важно разделять Hiring Ranges (вилка найма) и Salary Ranges (вилка грейда).

Вилка найма не должна быть равна всей зарплатной вилке. Вилка найма должна быть Уже, чем общая вилка грейда.

Самый частый косяк: вот вилка грейда, берем по максималке. Неет!

Новичков нужно нанимать в диапазоне от минимума до мидпоинта.

Midpoint это рыночная стоимость хорошего перформера в этой роли. Верхняя часть вилки нужна для роста ваших ребят внутри компании. За стабильные результаты у вас, за ваш контекст. Найм по верхней границе вилки конкурентный, но забирает будущий рост.

Кроме того, вы создаете то самое зарплатное сжатие (salary compression), когда новички получают больше опытных старичков и делаете следующие зарплатные ревью дороже. А ваши ребята получают токсичный сигнал, чтобы получать выше, нужно уйти и вернуться.

Исключения могут быть, но для редких срочных наймов, и должны иметь доп аппрув.

Не забывайте, ваша система компенсаций должна быть масштабируемой и объяснимой.

А как у вас?

👍 — бесят Ангелины
🦄 — старичков в обиду не даем!
🔥 — рынок вынуждает брать Ангелин
💜 — я/мы Ангелина

Немного стихийный пост

У нас трое детей. Старшие спокойные, ровные по темпераменту. Младший — огонь, ураган и цунами.

Когда я забираю цунами из школы, обычно он уставший, перевозбужденный и напружиненный.

Вопросом “как дела?” можно войти в рычащую пасть тигра.

Придумала простую фразу, которая спасает.

Когда он после школы и продленки весь такой на взводе может пальнуть по тебе или выплеснуть свои переживашки, я спрашиваю, когда садимся в машину:

“Дорогой, ты хочешь сейчас помолчать или поговорить?”

Работает отлично. Во-первых, он чувствует заботу о нем. Я не лезу со своими расспросами, ну давай рассказывай. А спрашиваю как лучше ему.

Во-вторых, в половине случаев он отвечает: хочу помолчать. Поворачивается к окну и 10 минут втыкает в улицы и светофоры. Потом отмораживается и начинает болтать.

Когда он в духе, то сразу: хочу поговорить! — и заряжает свою рассказчицу.

Помогает, кстати, не только с детьми)

Первая строка в вашем резюме

Помогала подруге редачить резюме.

Работала с ней лично, она строила техно-пиар в одном стартапе, круто с нуля.

Продала зачем нам деврел, что делаем, офлайн, онлайн, какие площадки, где присутствуем, где пишем, какие охваты будем считать хорошими, куда метим в рейтинге работодателей, какие митапы, лиды.

Короче, умничка и красотка. Все отстроила, и в рейтинге мы были в топ-10.

Открываю ее резюме и вижу первую строку в опыте в результатах.

“Редактировала статьи на хабр”. Она помогала ребятам со статьями. Дальше, “программа мотивации авторов”. Ну и дальше я уже не иду.

Ищем то мы роль хеда. А тут статьи помогала, ну для корректора текстов гуд.

Вчера опять: отличный парень, hrd, и первая строка в опыте “собрал employee handbook”. Директор, собрал handbook, первый результат.

Ребята, будьте внимательны к тому, что вы пишете в ваших результатах на первых позициях.

Ваш результат это уровень задачи? Проекта? Процесса? Стратегии?

Если ты строил devrel и претендуешь на хеда, нужно уметь приоритизировать. Первое, что у тебя должно быть, что-то про стратегию. Построил функцию, систему, канал влияния на найм, бренд или лиды.

У hrd строки должны быть про бизнес-задачи, которые решал через hr. Про рост, структуру, найм, performance.

Резюме читают сверху вниз. Часто очень быстро. И первые строки это ваш масштаб.

Проверьте, не накосипорили ли.

🔥 — накосипорил
👍 — все в порядке, я у мамы стратег
🦄 — моя первая строка в резюме помнит еще динозавров

Всем привет!

Во вторник 19 мая стартует мой курс «Управление HR-функцией в IT».

* Если вы сейчас HR Generalist или HRBP и хотите двигаться дальше.
* Если вы руководите отдельным направлением (например, рекрутингом или C&B) и готовы расти.
* Если ваша цель — вырасти до HRD и уверенно рулить всей HR-функцией целиком.

У нас не будет скучной теории. Весь курс построен на моем опыте. Разберем практики и инструменты, которые я сама проверила в работе в IT.

Плюс, после лекций мы всегда остаемся на обсуждения, разбираем ваши кейсы и боли, штормим и ищем решения.

Приходите! Группа маленькая, последние 2 места.

Ссылка на регистрацию тут. 🚀

Токенмаксинг

Недавно к нам приезжал Юра в гости, взрослый дядя, работает каким-то вери импортант персон в глобальном банке. Юра каждое утро встает и что-то нажимает на своем ноуте, чтобы ему делалось саммари по почте и слаку, хотя оно ему не сдалось. Но у них в банке KPI на AI usage.

И вот читаю все ломанулись туда же. Tokenmaxxing странный новый тренд. В Microsoft, Salesforce разработчики намеренно сжигают токены, чтобы раздуть свои метрики AI usage.

В Meta создали лидерборд Claudeonomics для 85К сотрудников. За 30 дней потребление 60 трлн токенов (около 9 млрд долларов). Лидер таблички потреблял 281 млрд токенов.

Хочется верить, что тренд окажется недолгим, ну баблосики же, экономика должна взять свое.

И еще сигнальчики: статьи о том, что расход токенов превышает или сопоставим с фотом людей. Возможно, это переходный, необходимый этап экспериментирования и дальше будет дешево и красиво.

Но пока что Юра продолжает генерировать ненужные саммари. И как будто kpi в таком виде точно надо бы убрать.

P.S. На картинке Чарльз Гудхарт машет нам пальчиком.

А как у вас с внедрением AI?

🦄 — наши KPI не знакомы с AI
🔥 — крутим
👍 — юзаем по делу, полет нормальный

Про деньги: как отвечать, когда вас спрашивают про ваши ожидания

Знать свои две цифры.

1/ Минимум

Минимально приемлемые деньги. Ниже них не пойдете. Но начиная с них будете думать, сравнивать, взвешивать.

2/ Комфорт

Ваши комфортные условия, к которым вы хотели бы прийти. Цифра, при которой внутри ничего не сжимается и даже появляется легкая улыбка. Если дают столько, вы не бегаете по другим собесам.

Как сказать
Так и сказать. Дать две цифры. Мой миниум вот такой. Моя комфортная цифра вот такая.

Итоговая цифра зависит от задач и ответственности.

Буду рад обсудить детали, если мы поймем, что есть метч.

Обычно разброс на совокупе между минимумом и комфортом 15-20%.

❤️ — хочу оффер без внутреннего сжатия

Cколько HR нужно в компании

У Gartner есть еще один benchmark: 1 HR на 62 человека.

Сразу аккуратно, это не 1 HRBP на 62 человека. Это вся HR-команда.

Как бывает на масштабе:

50 человек: HR FTE: 1
Роли: HR generalist
Один HR закрывает все от найма и онбординга до КДП и кофе.

100 человек: HR FTE: 1–2
Роли: Generalist + Рекрутер
Появляется разделение. Один нанимает, второй за кадры.

250 человек: HR FTE — 4
Роли: HRBP, recruiter, HR ops, L&D или C&B частично
Переходная точка. Появляются первые цикличные процессы: review, пересмотры зп, обучение. HR партнер начинает работать не со всеми, а через руководителей.

500 человек: HR FTE — около 8
Роли: HRD, 1–2 HRBP, рекрутеры, HR ops, C&B, L&D, HR tech / analytics частично.
Полноценная система с регулярными циклами. Появляются выделенные функции.

1000 человек: HR FTE — около 16
Роли: Команда HRBP + центры экспертизы (CoE) + Shared Services.
Масштабируемая модель. Функции разделены. Одни отвечают за партнерство, другие за глубокую экспертизу.

3000 человек: HR FTE — около 48
HR-департамент со структурой по бизнес-вертикалям.

Чем меньше масштаб, тем больше HR похож на full-stack решателя всего. Чем больше, тем сильнее специализации.

Соотношение 1 HR на 62 человека само по себе мало что говорит.

Смотрим что именно входит в HR? На сколько крутые процессы выстроены этими ресурсами?

Иногда вроде ресурсов достаточно, а до сих пор ad hoc и десятки табличек.

Ну и рост, сложность вакансий, бренд, география, последовательность планов сильно влияют. Резвый стартап в 200 человек с разными гео, большим наймом редких мл-щиков легко может иметь HR команду в 5-8 человек.

Смотрите не только на бенчмарки, но и на контекст.

💜— почитаю, посчитаю

Немного питерского в ленту.

“Бывает, жизнь не ладится: долги, короста многодневного похмелья, страх.

Творческий застой. Очередная рукопись в издательстве лежит который год. Дурацкие рецензии в журналах.

Зубы явно требуют ремонта. Дочке нездоровится. Жена грозит разводом.

Короче, всё не так.

И вдруг заклинит, скажем, молнию на брюках. Или же, к примеру, раздражение на морде от бритья.

И ты всерьёз уверен — если бы не эта пакостная молния! Ах, если бы не эти отвратительные пятна! Жил бы я и радовался!..”

Грустный, смешной и очень хороший текст.

Узнаете автора по строкам и по Питеру?

Неудобные вопросики 2026: ты обучаешь помощника или замену

Business Insider пишет, что сотрудники все чаще переживают: AI, который они помогают внедрять, нужен не только для ускорения работы, но и для замены людей.

Их просят описывать процессы, делиться экспертизой, обучать AI на своей работе, размечать данные (data labeling).

Не везде объясняют, зачем это делается и что будет с ролями в команде, и люди начинают переживать.

Мы улучшаем работу или готовим себе замену?

Business Insider называет это accidental job executioners. Когда человек невольно помогает создать инструмент, из-за которого могут сократить его или коллег.

Ну и дальше по цепочке, сотрудники не понимают, переживают, хуже делятся знаниями, перестают нормально помогать внедрять AI.

Короче, говорите с людьми честно, давайте прозрачный roadmap. Что меняется, какие роли могут исчезнуть и что компания будет делать с теми, чья работа изменится.

Если бы мне сразу сказали, что AI делают под сокращения:

👍 норм, пока дают работу работал бы
🦄 слишком цинично, ушел бы сразу
🔥 только за х2

Как объяснить сотруднику низкую оценку

Чаще всего отношения ломаются в кукуруку, когда человека забулшитили абстракциями.

“Не хватило импакта, оунерства, инициативности, синьорности, вот Маша на твоем уровне делает больше.”

Или еще хуже цифры в духе “твоя коммуникация на 3.4, надо бы подтянуть.” Эээ...

Простое правило для таких разговоров:

Ожидания уровня vs Реальность

Поясняйте абстракции конкретными примерами:

Надо быть проактивнее
Добавь: когда стало понятно, что вилка ниже рынка, не жди, принеси данные. Сколько отказов, какие деньги называют. Предложи поменять требования или гео. Не делай то, что не работает.

Не хватило ownership
Добавь: На лид-уровне ты управляешь уже процессом, не только вакансиями. Если заказчик молчит по 5 дней, это риск процесса. Нужно не просто пинговать в чатике, а эскалировать и фиксировать SLA.

Не хватает лидерства
Добавь: У тебя 12 срочных вакансий. Лид не тянет все молча, нужно расставить приоритеты, оценить нагрузку, взять криты 5–6 ролей, остальное в бэклог.

Когда собираете фидбек не просто дергайте рычажок с цифрой, а собирайте конкретику. Чтобы человек уже со следующего дня понимал что с этим делать.

Как считать стоимость HR-функции

Вчера мы обсуждали глобальные бенчмарки от Gartner. Я посоветовала трекать HR-косты у себя в компании.

Зачем

Чтобы не жевать галстук если финдир спросит в коридоре ‘сколько мы тратим на hr’. Чтобы знать порядок цифр и основные статьи. Какая динамика год к году, почему. Приносит ли рост костов пользу.

Как

Берем только те деньги, которые тратятся, чтобы HR-процессы существовали.

Грубо это hr-команда и стоимость инфры. Во сколько компании обходятся процессы поиска, учета и управления людьми.

Что входит

🟢 Зарплаты, премии и налоги HR-команды (HRD, рекрутеры, кадры)
🟢 Инструменты для найма: лицензии хх, Авито, Хабр Карьеры, бюджет на рекламу вакансий
🟢 HR-софт: подписки на ATS (Huntflow/Поток), КЭДО, платформы для пульс-опросов
🟢 Кадровые агентства, если да
🟢 Обучение для самих HR
🟢 Телефоны, связь для HR

Что не входит

🤩 Зарплаты сотрудников других отделов. Это уходит в Общий ФОТ компании.

🤩 ДМС, мерч и корпоративы для компании. Это Сводный HR-бюджет

Шаблон

Примерный шаблон для расчетов. Докручивайте под себя и смотрите динамику.

Важная фишка: не путайте стоимость работы HR как сервиса со сводным HR-бюджетом проще говоря с соцпакетом.

Если вы свалите ДМС и новогодний корпорат в косты HR-функции, финансисты не будут рады. Это другой отчет и метрика.

Gartner не с нашего района

И еще, наш результат сильно ниже их бенчмарков. В основном из-за того, что наши зарплаты и HR-софт в долларовом эквиваленте в разы дешевле западных. Калибруйтесь с местными.

210К рублей в год: столько стоит HR-функция на одного сотрудника компании

Gartner выпустил отчет с ключевыми бюджетными HR-бенчмарками на 2026 год.

Что там интересного:

🤩 0,67% — доля HR-функции от выручки компании

🤩 1,22% — доля HR-функции в операционных расходах

Маржинальность у всех разная, а операционные расходы ближе к реальной структуре затрат

🤩 210К рублей ($2 799) — стоимость HR-функции на одного сотрудника в год

Тут это не зарплата всех сотрудников. Это стоимость самой HR-функции. HR-команда, рекрутинг, процессы, ATS, HRIS, LMS, подрядчики.

Как раскладываются эти 210К / $2 799:

🤩 Найм и рекрутинг — 34К / $462 (16,5%)
🤩 HR-администрирование — 21К / $280 (10,0%)
🤩 Управление компенсациями и льготами — 20К / $274 (9,8%)
🤩 HR-технологии и HR-системы — 19К / $266 (9,5%)
🤩 Обучение и развитие — 16К / $216 (7,7%)
🤩 Расчет и выплата зарплаты — 15К / $199 (7,1%)
🤩 Трудовые отношения и employee cases — 12К / $162 (5,8%)
🤩 Управление талантами — 10К / $137 (4,9%)
🤩 Оргдизайн и управление изменениями — 7К / $101 (3,6%)
🤩 Планирование численности и мощностей — 6К / $92 (3,3%)
🤩 DEI — 5К / $76 (2,7%)
🤩 People / talent analytics — 4К / $59 (2,1%)

Самые дорогие ожидаемо найм и рекрутинг.

А так это выглядит для компаний разного размера в год:

100 сотрудников → 21 млн ₽ HR-бюджета
500 сотрудников → 105 млн ₽
1 000 сотрудников → 210 млн ₽

Короче интересно, но я бы не бежала сравнивать панду с бурым медведем.

🤩 Я бы предложила начать смотреть на саму логику и хорошо знать свои цифры:

1/ сколько стоит ваша HR-функция
2/ на одного сотрудника
3/ какая доля HR в выручке
4/ какая доля HR в операционных расходах
5/ как это меняется год к году
6/ что именно менялось в компании, когда цифры росли или падали


👍 знаю cost HR-функции и долю в выручке
🔥 надо бы прикинуть
💜 сохраню

Сокращения: чего не делать

Сразу скажу: лучше бы сокращений вообще не было.

Но иногда они случаются. Где-то прет, где-то нет, где-то ошиблись с планированием, где-то рынок поменялся быстрее, чем успели адаптироваться.

Мой личный список того, что компаниям важно не делать в такие моменты.

Don’t

1/ Дать сотрудникам узнать о сокращениях из коридоров раньше публичного объявления

2/ Объявить о сокращении, но не сказать, кто в списках, хз, ждите. Ну вот meta, например, 28 дней ожидания

3/ Дать левые объяснения. Люди считывают такое, и это фигово сказывается на отношении к компании

4/ Попытаться выдать сокращение за низкий перформанс

5/ Сократить людей, но не сократить проекты. Размазать нагрузку между оставшимися

6/ Не дать помощи с приоритетами. Режем как-то

7/ Show of power: внезапные отключения доступов, запрет задавать вопросы

8/ Cократить с ‘1 окладом’

9/ Крахоборствовать: сократить за 2 недели перед новым годом или майскими или перед бонусами, завернуть неотгулянный отпуск в выплату по сокращению

10/ Навалить все стремные задачи на того, кто уходит. Ну тебе же все равно уже

11/ Сократить сотрудников с консалтинг эгриментов или с ГПХ без выплат. Ну вы же не сотрудники. Хотя по факту люди работали как сотрудники

12/ Сократить и набрать на эти же роли через какое-то время

13/ Делать странный вид, что мы теперь stronger than ever

14/ Не вкладываться в процесс. Ну сейчас же везде так

Как вы увольняете говорит за вас о вашей морали, культуре и процессах.

Как в МТС внедрили ИИ-рекрутера и сделали жизнь рекрутеров проще

ИИ-рекрутер MWS AI — это мультиагентный цифровой сотрудник, который берёт на себя рутинные задачи найма: от первичного скрининга до обработки откликов и коммуникации с кандидатами.

На открытом вебинаре разберут кейс его внедрения в МТС: как автоматизировали массовый найм линейного персонала, какие этапы прошли, с какими ошибками столкнулись и к каким результатам пришли.

Что покажут:
🤩 архитектуру ИИ-рекрутера и как устроена мультиагентная система
🤩 кейс МТС: этапы внедрения, промежуточные результаты и выводы
🤩 дополнительные сценарии использования в HR

Почему это важно:
🤩 до 60% времени на первичный скрининг забирает ИИ
🤩 скорость закрытия вакансий выросла в 3 раза
🤩 качество отбора увеличилось на 85%

В результате рекрутеры переключаются с рутинных задач на работу с людьми.

14 мая, 11:00 (МСК)
Подробности и регистрация по ссылке

Друзья,

собрала для вас последние посты марта-апреля, вдруг что-то пропустили, можно будет полистать:

1/ Интервью с Андреем Дороничевым
2/ Зарплатный сервис от hh
3/ Cколько у нас программистов? Или как не ошибиться на лишний ноль
4/ Турбо джуны. Или новые пайплайн правила в Amazon
5/ Стажировки для студентов. Как найти первую работу и нужен ли универ
6/ Data-driven HR BP и базовые метрики юнита
7/ Культура и потворство собственным желаниям
8/ Culture fit & culture add
9/ Зарплаты Nvidia
10/ Постоянная рубрика ‘Коньяк по утрам’
11/ Маржа и HR, какая связь
12/ Правило 50-30-20 для руководителей
13/ Интервью с ex-VP Amazon, как работает корп политика часть 1, часть 2, часть 3
14/ Как отсобесить руководителя
15/ Про рост и навыки
16/ Нанял 100 человек, что это значит?
17/ Увольнения как часть бренда
18/ Прошлый список постов

🌿💜