Собрал команду

Часто вижу в достижениях у HR или у руководителей в резюме - собрал команду / нанял 100 человек за год.

Но редко вижу чтобы копали, а что там внутри этих наймов.

А это самое важное. Потормошите эту осеннюю листву. Посмотрите, что там под ней.

Можно платить 90 персентиль рынка и собрать команду, где перформящих будет процентов 30. Ну то есть на хорошие зарплаты найм в любом случае случится. Вы кого-то точно наймете. Но найм не равно качество команды.

Поэтому важно поизучать.

Начинаем с начала. На что нанимали.

Назови зарплаты на которые вы нанимали. Если там топ, то большая часть задачи решена - не нужно рьяно продавать, заинтересовывать. Придумывать ваш букет и поворачивать его нужным цветком кандидату.

Нанимать в условный бигтех, куда очередь и процессы или собрать команду в ноунейм-стартап со средним бюджетом разные вещи.

Дальше, кого собрали в итоге? Что можешь сказать про команду.

Как ты оцениваешь команду, какие критерии, как понимаешь, что ребята огонь. Как они перформят, какие уровни. Сколько из них осталось через 6-12-24 мес. Что про команду говорят менеджеры.

Если сбор команды был какое-то время назад, расскажи про этих ребят теперь. Кто они, где работают.

Лидят крутые проекты, работают над классными продуктами? Понятно, что не все A-players, но назови 3-5 своих топовых наймов. Кто они.

Роль в процессе.
Еще одно место куда бы я копала. Найм это совместная работа HR и функционального лидера, у нас как правило это СТО.

И если СТО огонь и его нанял не ты, то возможно он заложил правильную лыжню, требования, выбил вилки, а ты подносил снаряды. Это тоже дорогого стоит. Но это совсем другая роль.

Короче из ‘я нанял 100 человек за год’ можно однозначно сказать, что было выписано 100 офферов.

А чтобы реально понять компетенцию вот вопросы:

1/ На что нанимали? Какие зарплаты. Какой персентиль?

2/ Как оцениваешь тех, кого собрали? По каким критериям? Кто их собирал? Как понимаешь, что ребята огонь?

3/ Что про найм говорит менеджемнт? Довольны ли руководители качеством найма спустя полгода?

4/ Какой процент сильных в итоге? Сколько условно из ваших 100 наймов перформят супер?

5/ Сколько человек осталось в компании? Какая текучка среди этого найма?

6/ Есть ли кейсы, когда твои кандидаты работают в крутых конторах, бигтехах, фаангах?

7/ Кто заложил лыжню процесса найма? В чем было твое влияние на процесс? Кто выстроил воронку и требования? Корректировали ли требования?

8/ Был ли хантинг? Выбирали из тех, кто откликнулся или был прямой поиск?

9/ Как продавали оффер? Почему крутой спец должен был пойти к вам, а не в условный Яндекс?

10/ Какие уровни нанимал? Джуны, мидлы, синьеры, лиды, какое соотношение?

11/ Расскажи про найм на ключевые роли. Слушаем что расказывает, что внутри, какие акценты, критерии, поиск, продажа.

12/ Были ли ошибки найма, расскажи

В найме хороший результат это не про много, а когда через 5 лет ты смотришь на команду и понимаешь это был A-team.

🦄 — утащу