Amazon VP: как работает корпоративная политика (часть 2)

Продолжаю разбор интервью ex-Amazon VP Ethan Evans. 3 часа разговора про то, как все устроено (часть 1).

1/ Самый простой способ избавиться от человека дать ему роль, которую он не хочет

Put them on something they don’t want. Мусорную функцию, то, что никто не хочет делать.

Ты будешь сослан в страну неактуальности. Японский термин window seat. Если хотят попрощаться с сотрудником. Твоя карьера здесь закончена, у тебя место у окна. Не в центре событий. Garbage-can role.

2/ Пойми мотив и относись как к человеку, а не API

Не воспринимай своего менеджера как препятствие на пути к тому, что ты хочешь. Пойми его мотивацию. Мне нужен промоушен, а что нужно тебе, чтобы его дать. Как я могу помочь тебе принять это решение.

Мне нужно, чтобы они сделали это. Команда, коллеги. Это превращает их в объект. Дам им правильные данные, потяну рычаги, чтобы получить нужное. Я отношусь к ним как к API. А нужно как к человеку.

Я понимаю, что у тебя бизи роадмап, на тебе большое давление, но мне это нужно. Как мы можем сделать это вместе? Как я могу помочь тебе найти время или позволь мне это сделать самостоятельно?

Когда люди чувствуют, что ты видишь в них человека, а не функцию, они чаще идут навстречу.

3/ Разница между влиянием и политикой

Когда влияние становится манипуляцией или политикой. Набор навыков одинаков для влияния. Важен мотив.

Влияние может быть for good or evil. У Darth Vader тоже был ‘executive presence’, но это не делает его хорошим лидером.

Ключевой вопрос не наличие навыка, а его применение. Люди часто путают влияние и манипуляцию, но технически это одно и то же с точки зрения инструментов. Разница в мотивации.

4/ Пойми мотив, 3 группы людей

1: люди, искренне работающие на результат компании, altruistic.
2: люди, которые действуют исключительно в своих интересах, political / selfish.
3: промежуточная группа, которая чаще всего и встречается, гибриды, deal-makers.

Полностью альтруистичные люди редки. Полностью эгоистичные опасны, но предсказуемы. Вся реальная работа это сделки между гибридами. Ты мне это - а я тебе это. Обмен.

5/ Защита от манипуляций через прозрачность

Невозможно избежать работы со сложными людьми. Старайтесь привлекать союзников. Токсичные люди не могут позволить, чтобы об их токсичности знало много людей.

Я был бы рад ударить Итана в спину, но тут дофига свидетелей. Свидетели снижают риск скользких действий.

Добавляй людей в разговор, делай обсуждения публичными, приводи свидетелей.

6/ Есть чел в другой команде он очень нам мешает

Что сказать его менеджеру. Не он токсичный. А: он важен для вас, но моя команда страдает, я бы хотел это изменить.
1 - вы находите новый интерфейс или 2 - мы будем вынуждены дистанцироваться ради команды, к сожалению.
Это создаст трения между нашими командами, займет наше время.

Я не хочу отнимать время, но я хочу защитить своих людей. Они готовы уйти. Чтобы ты сделал, если бы члены твоей команды были готовы уйти. Отдаление приведет к бюррократии, потере времени. Я уверен есть лучшее решение. Не нападаешь, показываешь ущерб.

7/ Увольнение менеджеров

Сложнее чем линейных сотрудников. Обычно нет очевидного плохого перфоманса. Это не отсутствие на работе. Слабости более тонкие. У них явно есть сильные стороны, которые привели их к менеджерскому уровню.

Менеджерскую работу сложно измерить. Найм? Перфоманс ревью? Шипинг фичей? Количество багов? Сложно собрать метрики менеджера. Мы входим в opinion vs opinion. Менеджеры часть системы. Они ее знают. У них быстрее развивается паучье чутье.

8/ Как уволить менеджера

Обычно не начинают сразу с ‘у тебя плохой перфоманс’.

Лучше с ‘у меня есть ощущение у нас трудности. Как ты это видишь? И ключевое: хочешь поработать над этим или тебе нужна моя помощь найти какие-то другие опции?’ Развилка без давления.

Пытаются решить неформально. Если нет, тогда перфоманс, задокументирвоанные цели, результаты, которые не попадают в цели. Или garbage-can role.

Будет часть 3, stay tuned.

🦄 — почитаю, посмотрю.