У Gartner есть еще один benchmark: 1 HR на 62 человека.
Сразу аккуратно, это не 1 HRBP на 62 человека. Это вся HR-команда.
Как бывает на масштабе:
50 человек: HR FTE: 1
Роли: HR generalist
Один HR закрывает все от найма и онбординга до КДП и кофе.
100 человек: HR FTE: 1–2
Роли: Generalist + Рекрутер
Появляется разделение. Один нанимает, второй за кадры.
250 человек: HR FTE — 4
Роли: HRBP, recruiter, HR ops, L&D или C&B частично
Переходная точка. Появляются первые цикличные процессы: review, пересмотры зп, обучение. HR партнер начинает работать не со всеми, а через руководителей.
500 человек: HR FTE — около 8
Роли: HRD, 1–2 HRBP, рекрутеры, HR ops, C&B, L&D, HR tech / analytics частично.
Полноценная система с регулярными циклами. Появляются выделенные функции.
1000 человек: HR FTE — около 16
Роли: Команда HRBP + центры экспертизы (CoE) + Shared Services.
Масштабируемая модель. Функции разделены. Одни отвечают за партнерство, другие за глубокую экспертизу.
3000 человек: HR FTE — около 48
HR-департамент со структурой по бизнес-вертикалям.
Чем меньше масштаб, тем больше HR похож на full-stack решателя всего. Чем больше, тем сильнее специализации.
Соотношение 1 HR на 62 человека само по себе мало что говорит.
Смотрим что именно входит в HR? На сколько крутые процессы выстроены этими ресурсами?
Иногда вроде ресурсов достаточно, а до сих пор ad hoc и десятки табличек.
Ну и рост, сложность вакансий, бренд, география, последовательность планов сильно влияют. Резвый стартап в 200 человек с разными гео, большим наймом редких мл-щиков легко может иметь HR команду в 5-8 человек.
Смотрите не только на бенчмарки, но и на контекст.
💜— почитаю, посчитаю