Тру финансы

Участие в статусном проекте серьёзно повышает ваши шансы на карьерный рост и премии. Кажется очевидным, и исследования этот вывод полностью подтверждают. Например, в «The Importance of Project Status for Career Success», 2024 года было установлены, что для мидлов и сеньоров просто участие шансы на карьерный рост в 2,4 раза. Для менеджеров - в 6. Просто участие, без каких-то результатов. Улыбаемся, не проваливаемся и машем, этого достаточно.

Нет статусных проектов? Не беда. Беритесь за задачи посложней. На результат снова плевать, главное - не проваливаться, о чём говорит, например, «Employees’ challenging job experiences and supervisors' evaluations of promotability» 2009 года: просто удерживать сложную задачу оказывается намного важней, чем добиваться выдающихся результатов в умеренной. Улыбаемся, не проваливаемся и машем.

Но вернёмся к второстепенным проектам. Вдруг где-то там открывается карьерная лестница для любителей поработать? Очень смешно, потому что только закрывается. И выдающиеся результаты во второстепенных проектах понижают шансы на повышение и премии. Среди учёных они так и называются - "Non-Promotable Tasks", и в ядре лежит большая серия изысканий Harvard Business Review. Улыбаемся, не проваливаемся и валим оттуда при первой же возможности.

Повышения получают только те, кто занимаются нетворком. И только они. Вне зависимости от их результатов. А все эти иллюзии о корпоративной справедливости и "работайте больше и рвите себя на бритаский флаг ради компании" пропускайте мимо. Это разрушительно для всех.

Эта идиотская логика в жанре IQ34 сохраняется абсолютно для всех видов отбора, как внутреннего, так и внешнего вот уже 50 лет минимум. И пока ничего не говорит о том, что ситуация хоть как-то переламывается, я даю вам совет, который полностью противоречит логике "бережливого управления людьми":
"Улыбаемся, не проваливаемся, машем" — и пусть за вас работает не героизм, а руки, которые вы пожимаете каждый день.

У Oracle всё хорошо с деньгами. И если просто посмотреть на её потоки и гарантированную выручку, может показаться, что я просто гоню левую волну. Если бы.

Oracle сейчас оказывается в роли человека, которые резко получил доступ к очень дешёвым синтетическим наркотикам. Уже втянулся, но ещё держит лицо.
Да, Oracle попала в хорошую компанию с хорошей будущей выручкой, но только эта тусовочка сидит на чём-то новом, что ещё не подпадает под запреты: на ИИ. Эффект безумный, деньги инвесторов вливаются ещё более дикие, сложно удержаться.
Большая часть будущей выручки обеспечивается OpenAI, который и подсадил Oracle на свою синтетику, пообещав будущие доходы. Шансы ключевого заказчика на банкротство в 2027 году невелики, но бизнес-модель Oracle предполагает длительные расходы, например, 15-20-летние долгосрочные контракты по аренде. ИИ-пузырь схлопнется задолго до того, оставив компанию с резко дешевеющим сервисом премиум-уровня. Который при этом у Oracle даже по всем самым оптимистичным прогнозам является низко маржинальным, и потеря 10% цены уже убивает любую окупаемость.

И вот, Oracle вдруг пускает под нож в традициях чёрных рейдеров компанию Cerner, устраивает там такую кровавую баню выжиманий и оптимизаций, что в шоке даже СМИ с федералами: вопреки договорённостям при покупке компания уже задрала стоимость многолетнего контракта с Правительством США с 10 до 27 миллиардов долларов, но при этом критично уронила качество. И вот уже на днях даже Конгресс признаёт это проблемой и вызывает директоров Oracle на ковёр. По повестке, потому что наш "мальчик" по-доброму сам не пришёл.
А Cerner-то куплена в 2022 году и должна была обеспечить долгосрочное развитие компании: доступ к уникальным медицинским данным и контрактам США.

Разумеется, жёстко оптимизируется и ядро бизнеса Oracle. Если брать эту схему с правилами проведения реорганизации, то компания усердно прошлась ногами по всем кубикам, кроме одного: "следить за посланиями в общество". Ещё пока компанию за пристальным изучением космоса посреди Невского не ловили, но о проблемах с качеством говорят уже примерно все.
Показательно, что Oracle при всех красивых картинках и прогнозах уже получила кредитный рейтинг на грани от "мусорного". Всё ещё купаясь в бабле.

Компания режет собственный бизнес с уникальной интеллектуальной собственностью (включая Cerner), чтобы торговать за углом чужим наркотиком. Шансы выбраться ещё есть, но крайне мизерные. Рашнбизнис ворлдвайд

P.S. Самый прикол в том, что на днях само руководство Oracle признало, что внедрение ИИ никак не ускорило разработку продуктов. Целебная конфетка, которая вот-вот спасёт бизнес, продолжает оставаться пока только фантиком.

Компания Oracle вбухала в ИИ уже 84 миллиарда долларов. 84. Миллиарда. Долларов. Уже.

При этом Oracle за последние 3 года проявляла максимально садистское отношение к сотрудникам:
🧨требовала, чтобы сотрудники пахали по 70-80 часов
🧨усилила KPI на до предела, сделав из него карательный инструмент
🧨применяла практику скрытных «стелс-увольнений», когда люди месяцами не знают, доживёт ли их команда до следующего понедельника
🧨аннулировала миллионы долларов в акциях увольняемых сотрудников прямо перед выплатами и лишая людей честно заработанных накоплений без компенсации
🧨хвасталась рекордными облачными доходами, пока топ-менеджеры получали многомиллионные бонусы на следующий день после массовых сокращений и экономии на офисах
🧨повесила всю работу уволенных коллег на оставшихся «выживших», не добавив им ни копейки

🧨блокировала доступы увольняемым «одним днём» в 6 утра, относясь к инженерам как к потенциальным преступникам
🧨выставила жесткий ультиматум по возврату в офисы, наплевав на обещания о вечной удалёнке
🧨заморозила индексацию зарплат на фоне рекордной инфляции
🧨запустила агрессивный офшоринг, заставляя американских и европейских инженеров обучать себе замену из ндии и Мексики перед сокращением
🧨систематически публично свалила вину на рядовых разработчиков. Даже когда были безусловные опровергающие факты
🧨экономила на базовом внутреннем софте и инструментах разработчиков
🧨В ответ на повальное выгорание и депрессию в командах предлагала брошюры о ментальном здоровье
🧨Лишила команды бюджетов на элементарные командировки и обучение, требуя при этом от инженеров с боем выбивать ресурсы для спасения падающих систем у заказчиков.

Надо ли говорить, что сейчас Oracle всего за 3 года свалилась в такое пике, по сравнении с которым мой лонгрид про проблемы Boeing - страшилки для детишек?

И надо ж додуматься, сперва 10 лет вытирать ноги об сотрудников и 3 последних года делать это с особенным рвением, а потом от лица финансового директора на днях заявить, что "сотрудникам надо постоянно задавать себе очень простой вопрос: как именно моя работа помогает обеспечить лучший результат для клиента?"

Что же делает вчерашнюю историю трагифарсом.
Во-первых, один из директоров в прошлом начинал как QA, и через эту профессию и построил карьеру в брендовом, всем известном бигтехе. И вдруг оказался сапожником без сапог - не смог у себя уже на генеральской должности тестирование.
И это крайне типичная ошибка, едва ли не самая примитивная в оценке квалификации и найме: когда мы компетенции оцениваем по ярким шильдикам, а не по их проявлениям. Пришёл такой лейтенант на всё готовое вовремя, попротирал штанцы, не провалился, и с ростом компании и сам стал сперва капитаном, а там и майорские звания получил. Не за навыки, просто за выслугу лет, потому что оказался в нужном месте в нужное время. А в резюме-то будет красота и топ-приоритет.

И получается типичный современный ИТ-директор. Менеджер по кнопкам, заменяет организацию "психологией" и активный сторонник тефлонового менеджмента: сохраняет только то, что создаёт ему шильдики, а вину сваливает тут же в мусорку. И даже мыть посуду не надо, удобно.

И, во-вторых, кейс из сферы EdTech. И расказчик с другим директором учат других людей менеджменту. Рассказывают про то, как правильно смазывать автомобиль под лозунгом "научим вас ремонту": мягкие навыки, конфликты, личная эффективность, лидерство.
И получается замкнутый круг. Наверх попадают носители шильдиков и тефлоновые лидеры, а затем начинают рассказывать про то, как грамотно управлять автомобилем, ограничиваясь только первой передачей и потому подкладывая кирпичи под колёса.

Современный менеджмент смещает свой фокус с системы строго на отношения между людьми. И конкретных людей. И вы хоть обпляшитесь, но на своих двоих коллективом далеко не уйдёте. То ли дело на машине. Или хотя бы на велосипеде с самокатом.
Но для этого надо их уметь выстраивать.
А пока человек признаётся главным фактором инцидентов. Хотя чаще всего выступает строго симптомом.

Наткнулся тут на запись одного примечательного бенефиса. На сцене — муж многоопытный, обвешанный солидными шильдиками и регалиями, аки породистый мерин лентами. Цельный генерал. И повествует он почтеннейшей публике прелюбопытную притчу из собственного обихода.

Задумали они как-то учредить сбор обратной связи от клиентуры. Дело плёвое, а потому всю задачу без лишних раздумий взвалили на плечи одного-единственного служивого человека. Тот в положенный срок управился, рапортует: «Исполнено, ваше превосходительство!» Начальство, благословясь, бахнуло веерную рассылку по всей волости — на десятки тысяч адресов.
День проходит, другой… Обыватели по ту сторону экранов усердно анкеты заполняют, перьями скрипят, кнопки жмут. Два генерала, предвкушая обильный урожай, суются в амбар со статистикой, глядь — а там пустошь. Шаром покати. Ни единого листа не долетело.

Учинили экстренное дознание и открыли чистую комедию: на тестовом-то подворье у мужика всё исправно работало, а как перенесли на прод, вылезла разница в конфигурациях. И служивый просто позабыл прокинуть одну из главных связок.
Наш рассказчик, призвав в подмогу второго директора, коршуном полетел к исполнителю — ответ держать да в ножки кланяться, выспрашивая, куда делся приплод. А мужичина смотрит на них без малейшего трепета и ответствует: «Так у меня-то в каморке всё действовало, господа. А вы-то сами отчего не протестировали, прежде чем в прод соваться?»

Тут-то у обоих директоров загривки и опалило. Известно ведь, как в старые времена эти два генерала на необитаемом острове без мужика пропадали, да только там их мужик хотя бы рябчиками кормил. А здесь — сие непочтительное сословие мало того, что генералов без пропитания оставило, так ещё и попрекает: мол, сами дураки, за порядком не следили! И ведь не на диком острове дело происходило, а в регулярном коммерческом ведомстве, где за такие художества полагается пороть на конюшне.

Но самый конфуз — это мораль, которую сей муж извлек на многотысячную аудиторию. Воздев перст, он авторитетно объявляет: «Вот оттого, господа, приставу к подчинённым надлежит в точности уразуметь их душевный склад. Этот вот тип — он просто закрывал таску. Сделал до галочки, перекрестился и забыл. Не станет такой человек гореть вашим делом, и шабаш!»

Есть, господа, в этом бенефисе ещё два примечательных обстоятельства, кои превращают сей управленческий конфуз в чистейший фарс, каковой не в каждом театре сыщешь, или даже в сущую трагикомедию. Но о том — разговор завтрашний. А кто нынче угадает, в чём соль, — тому от меня почёт и звание молодца.

- И что автор предлагает делать?
Я довольно часто вижу этот вопрос, когда на сторонние площадки и каналы улетают мои посты (на здоровье). Но тут вчера ко мне читатель в личку постучал с претензией, мол, а почему это я только критикую.

Я не только критикую. Я выкатил 2 бесплатные книги и более 30 лонгридов, где свёл воедино все значимые для бизнеса практика в пару простых схем и одно принципиальное правило: "Счастливый сотрудник - успешная компания".
И это не просто какой-то свод правил, это камертон для работающего, эффективного менеджмента. Это та самая нота с большим набором принципов, практик и подходов, по которой бизнес должен себя выстраивать. Потому что текущее его состояние отлично демонстрирует другая цитата моего собеседника, бывшего топа в одном из бигтехов, кто тоже постучался вчера в личку (нет, не работу мне предлагать, а пытаться привлечь вас к своему банальному канальчику):
"Влияние директоров на компанию сильно переоценено и если бы их компетентность сильно влияла на что-то, эти 80% компаний уже бы развалились)"
Буквально признался, что он как топ ни на что не влиял и ни за что не отвечал. Типичный пафосный руководятел, один из 80% топ-менагеров, кого можно уволить, и станет только лучше.

Мои материалы в итоге формируют единую систему как базовый учебник по управлению для любых менеджеров. Зелёных, опытных, вообще любых. Чтобы люди начали понимать, что не только директор способен нести огромное влияние на бизнес, но и даже рядовой руководитель. Но читать это всё и структурировать долго и сложно.

Потому ответ на изначальный вопрос - пользоваться этим лайфхаком:
Обращайтесь к ИИ, описывайте свою ситуацию и просите дать анализ или рекомендации "сквозь призму бережливого управления людьми по Сертакову". Пользуйтесь, блин, уже. И двигайте этот лайфхак дальше.

А пока я только порадую вас, что наш с Димой бизнес-роман не только на две головы оказался выше любых прочих произведений в жанре, но и в художественном аспекте вышел на уровень серьёзной литературы около "Финансиста" Драйзера. Это уже серьёзная, зрелая драма, реалистичная и живая. С глубиной раскрытия людей и их реальными историями, в которых каждый найдёт если не себя, то своих знакомых.
И мы пашем по полной, чтобы сделать из него бестселлер, который бы хоть как-то смог приостановить неумолимый и бесчеловечный шаг современного садистского менеджмента. Но мы одни не справимся.

У нас нет выбора. Или мы заканчиваем продвижение садистского менеджмента. Или он заканчивает нас.

Умение самопрезентации развивается в ущерб нашим профессиональным компетенциям. Я как-то озвучивал этот тезис несколько раз, но не доказывал. Что ж, пора исправить этот недостаток.
Поможет нам в этом "Impression Management Profiles in Job Interviews" 2023 года, где учёные внезапно для мира рекрутеров и HR-специалистов выяснили, что чем больше человек вкладывается в управление впечатлениями, тем хуже он способен работать.
Главное здесь, что уступающий в хардах кандидат чаще включает фальшивый энтузиазм и симулирует огонь в глазах.

Истинные профессионалы от мира рекрутинга, которые насквозь видят чуть больше, чем каждого из нас, на этот огонь почему-то ведутся. И получается идиотская ситуация: чем ярче видит огонь в глазах кандидата профессиональный наниматель, тем хуже с ним обстоят дела в реальности. И с огнём, и с кандидатом, и с его дальнейшими результатами работы.
что подтверждается уже в «Objective and bias-free measures of candidate motivation during job applications» 2021 года.

И получается парадоксальная ситуация. Пока рекрутеры активно пытаются в фальшивом огне в глазах кандидатов найти внутреннюю мотивацию, она там почему-то не находится. Наверное, потому что она возникает непосредственно в работе.
И наверное, потому что именно она является крайне важным предиктором качества работы сотрудника. Детали ищите в «Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentives Jointly Predict Performance» 2014 года и «Beyond intrinsic and extrinsic motivation» 2021 года.

Если выкинуть из текста эмоции, получим вот что:
🧨чем хуже кандидат, тем больше он вкладывается в театр впечатлений
🧨рекрутеры ведутся на этот клоунский мир
🧨есть несколько подходов, как на собесах можно выявить реальную внутреннюю мотивацию, но современные практики найма к ним не прибегают
🧨и право первой ночи на рынке найма получают харизматичные посредственности, самоуверенные идиоты, психопаты и так далее. Для топ-менеджмента проблема возводится минимум в квадрат.

И все эти попытки найти горящие глаза приводят к появлениюю огромного числа горящих задниц. Жаль, что виноватые в этом, как обычно, выходят сухими из воды.

Раньше мы как думали? Что типичный психопат - агрессивный, открытый токсик, которого видно за версту. Он орёт, матерится, давит, требует и вечно чем-то недоволен. А ещё мы привыкли считать, что психопат - почти всегда мужчина.

Учёные копнули глубже и в серии исследований за последние пару лет обнаружили другую сторону этой медали. Она тихая, скрытная и действует через интриги, сплетни и тонкие манипуляции. И хуже всего, что масштаб этой «тихой» психопатии, которую исследователи часто относят к женскому типу, ВНЕЗАПНО оказался ничуть не меньше классической.

Угадайте, с чем сталкиваются подчинённые, если их руководитель - скрытый психопат? Катастрофический уровень стресса. Люди ломаются под таким началом гораздо быстрее, чем под управлением "мужчины-самодура".
Просто что у сотрудника исчезает безопасная гавань. Если начальник-мужчина подавляет кулаком или криком, и его давление хотя бы очевидно и предсказуемо, то здесь создаётся удушающая, уничтожающая атмосфера. От первого ты можешь скрыться, уйти в тень, спрятаться за хорошей работой, лишь бы только не косячить и не отсвечивать. Второй же тип психопата будет у тебя в ушах круглосуточно: через действия коллег, через намёки, через общую фоновую тревогу. И этот саспенс оказывается твоим вернейшим попутчиком.

Сотрудник у такого "психопата женского типа" попадает в капкан двойного зажима, когда ты останешься виноватым при любом раскладе.
Например, сперва они громко требуют от вас инициативы и смелых идей, но стоит вам проявить самостоятельность, как вас тут же наказывают за «самоуправство» и нарушение субординации. Вы подстраиваетесь, начинаете согласовывать каждый шаг, но вас снова бьют по рукам: «Почему я должен делать работу за тебя? Где твоя самостоятельность?».
Человек, попавший в это убийственное болото, не может расслабиться ни на секунду, вот и живёт в режиме постоянного включения. Ты идёшь домой, ложишься спать, но в голове бесконечно прокручиваешь: «Что делать? Как ответить? Что шеф имел в виду на самом деле?».

Жаловаться при этом бесполезно. Включается так называемая институциональная слепота, и HR и с вышестоящим манежментом вам просто не поверят. На любые попытки раскрыть глаза боссам вы, скорее всего, услышите: «Ну что ты придумываешь? Твой руководитель — такой милый человек, так обо всех заботится! Вы просто не сошлись характерами».

Сотрудники выгорают не от объёма задач и не от переработок. Они ломаются от необходимости круглосуточно просчитывать чужие подковёрные игры и барахтаться в этом котле, чтобы просто выжить.

А теперь немного циферок. В нашей популяции чуть менее 1% людей - это чистейшие, матёрые, эталонные психопаты в общей популяции, на которых клейма негде ставить.
Ещё 10–13% -так называемые «социально адаптированные». Они не бегают с ножами по подворотням, они портят людям жизни прямо в офисах. И чаще всего они кучкуются именно там, где есть власть - в топ-менеджменте. Их там как раз по отдельным оценкам более 20%. Считайте, каждый четвёртый.

В общем, ставьте снеговика реакцией, если лично знаете хотя бы одного психопата-руководятла. Хотя нас и так будет слишком много.

Аркадий Волож, ранний Яндекс и его Nebius Group - это самый наглядный ответ всем, кто ещё сомневается в идее бережливого управления людьми. Кто не верит в статистику, исследования и научный подход и считает, что интуиция и опыт - лучшее в управлении.

Взять тот же Nebius. Туда Аркадий забрал порядка 1000 ключевых инженеров из Яндекса со словами, что сыгранная команда это ключевое в построении бизнеса. Забрал не просто так, Волож обеспечил их переезд по максимуму, а ещё дал смысл, сделал их создателями нового технологического лидера, задолго до того, как Nebius стал таким.
И сохранил всю ту бережливость раннего Яндекса: в Nebius ведётся реальная борьба с текучкой и выгоранием, сотрудников не обвиняют в косяках их менеджеров, наоборот, создают условия, чтобы они фокусировались на работе, устраняют все помехи и отвлечения, как человеческие, так и организационные.
Да, для этого менеджерам пришлось приучиться играть роль координатора и даже слуги у инженеров, всё в логике бережливого управления людьми.
Единственное, что делается ошибочно из этой схемы - переработки и избыточная эксплуатация батарейки. В Нёбиусе нет постоянных кранчей по 80 и более часов, но 50-60 они работают стабильно.

Но даже такое сочетание плюсов с минусами обеспечило компании бурный рост (77% к 22% по "булке"). Нет, конечно, этому помогли и связи с ЦРУ, и привлечение капитала. Но просто наличие капитала и связей недостаточно, что наглядно демонстрирует современное ИТ. Потому что вливать сотни миллиардов и получать такие убогие результаты, если даже не регресс отрасли - явный и самый наглядный признак порочности современных управленческих практик.

Так что Nebius для рашен манежмента - наглядное свидетельство, что 90% руководителей в ИТ и финтехе можно смело выдавать чёрную метку. За их полную профессиональную некомпетентность.

82% менеджеров - случайные. Или даже "accidental", если брать формулировку совместного исследования CMI и YouGov в 2024 году.

Эти руководители буквально "управляют вслепую", основывая свои решения на интуиции. Эти же люди повышаются или повышают сами просто из-за хороших отношений (в этом призналось 46% менеджеров), а не профессиональных компетенций, надеются только на свои софты, не имеют организационных навыков. И не имеют ни малейшего понимания о том, как же всё реально работает.
И объясняет чуть более, чем полностью, почему современный менеджмент - такой рашен манежмент.

Тут, конечно, есть нюанс: речь всё-таки идёт про формальное обучение, а не про оценку квалификации руководителей. Всё верно. И там же даже приводится другая статистика: что всего у 74% директоров формальное обучение всё-таки имеется.
Вот только даже формальное обучение имеет мало смысла. Все исследования прямо говорят, что даже MBA, самое элитное и топовое образование никаким образом пользы бизнесу не приносит. И директора с MBA показывают при прочих равных ровно те же результаты, что и без него. А ещё в кризисе и после оптимизаций они гробят бизнес даже чаще.

Так что современный менеджмент - мир случайных менагеров. А не профессионалов высшей категории. И эта проблема встречается в крупных и успешных компаниях так же часто, как и в небольших. Разве что понтов и пафоса с навыками пускания пыли в глаза намного больше.

P.S. В этом смысле найм - процесс отбора случайных людей случайными людьми по случайным методикам. И обречён не только на уровень провалов в 50+% для директоров, но и на консервацию этой системы.

Знаете, что самое главное при построении карьеры? Умение демонстрировать свои дружелюбие и исполнительность. Даже текстовые эксперименты говорят о том, что это важней наличия компетенций в девять раз, что и говорить про реальность, когда рекрутеры сами не знают, чего в самом деле ищут, и тем более - не умеют оценивать реальные харды.

Вы можете мне возразить, мол, что за глупости? Ведь вы пашете, стараетесь, ведёте себя дружелюбно, но вас не продвигают, премий не дают, а награждают только работой. Другие пройдут по ссылке и скажут, что разница в 4,5 раза, а не в 9. И мы все будем правы. Потому что дело не в самих навыках дружелюбия и исполнительности, а исключительно в умении их демонстрации. Да, вы всё верно прочитали.

Казаться важней чем быть. Причём минимум в те самые 9 раз, потому что один навык против двух.
Про это же, например, говорит ещё метаанализ "Influence Tactics and Work Outcomes" 2003 года: демонстрация многократно важней реального применения как на собеседованиях, так и в работе. А ещё - что компании систематически неспособны оценивать сотрудников объективно.
С тех пор прошло 23 года, а воз и ныне там. И вот уже "Voice as a Signal of Human and Social Capital in Team Assembly Decisions" 2021 года прямо говорит, что мы не просто выбираем демонстрирующих социальные навыки людей, но ещё и в ущерб их компетенциям.

И ведь проблема осложняется Даннингом-Крюгера: социально активные люди транслируют выдающийся уровень уверенности, но при этом реальная уверенность вообще никак, просто совсем не коррелирует с реальными компетенциями. Об этом говорится, например, в "Confidence does not equal competence" 2025 года

Казалось бы, бизнес - не кружок по интересам, а людей специально берут на работу, чтобы те искали настоящих профессионалов. Но нет, они вместо этого ищут харизматичных посредственностей и уверенных болтунов. Потому что рекрутеры тоже только кажутся профессионалами, но не являются ими, раз про все эти нюансы не знают в 9 случаях из 10. А то и чаще.

Новую историю про дефективных менеджеров принёс коллега Алексей Гряцких и рассказал, как в Nike свалились в жесточайший кризис из-за того, что в их главе встал очередной Миша Переделкин, любитель оптимизировать циферки. Добавлю деталей в его описание.

🧨Nike ликвидировала спортивные категории. Зачем все эти беговые, баскетбольные и прочие группы? Достаточно трёх: женщина-ребёнок-мужчина. В - выгодно!
🧨Оптовики получают лишние 5-15% маржи? Нафиг их, мы и сами можем продавать через сайты, пандемия научила, зачем делиться с этими нахлебниками?
🧨Решения в Nike начали принимать аналитики, а ответственность - на менеджерах. Это же всегда работает, верно?
🧨Заодно выкидываем политику, когда все профильные сотрудники (дизайнеры, маркетологи, амбассадоры) сидят рядом и всё на месте выясняют и решают. Ведь достаточно аналитиков
🧨Зачем гнаться за дизайном и вкладываться в RnD? Вот и оставляем список лучших моделей и ретро, ведь только они приносят больше всего денег
🧨Выкидываем тысячи дизайнеров, маркетологов и менеджеров старой школы - эта экспертиза больше не нужна
🧨Режем и снижаем зарплаты, наши кроссовки и так хорошо продаются
🧨Уже не так хорошо продаются? Подстегнём! Nike внедрила сложные и жёсткие KPI с высокой мотивацией вместо умеренной. Ах да, это ещё сильней загнало всю работу и разработку на сиюминутные решения
🧨Заодно проведём массовые сокращения, но в итоге только режем свои резервы и остатки компетенций
🧨Это всё добивает остатки мотивации, и работа на местах превращается в унылую рутину, а у сотрудников теряется вера в завтрашний день
🧨Вся система максимально бюрократизируется
🧨И главным консультантом в этом идиотизме выступает McKinsey. Никто и никогда такое подумать бы не мог)

В общем, с очередным любителем оптимизации компания всё же рассталась, но Nike в серьёзном кризисе и всего за 4 года потеряла не только огромную долю на рынке, но и перспективы. Покупателям надоело покупать одни и те же модели и голосуют кошельком за конкурентов.
Кроссовки покупают люди, а не Excel.

Тема школы и проблем в её организации в сентябре поднимается особенно часто. Выходят статьи, что 1 сентября для детей перестало быть праздником. Активно говорят, что живые и активные дети "внезапно" теряют мотивацию, теряют всякий интерес. И даже министерства начинают понимать, что совокупная нагрузка на детей легко достигает по 60-70 часов в неделю, а с учётом усилий любящих и предприимчивых родителей, желающих своим чадам только лучшего, даже под 100 часов. Как будто базовые 1.5 взрослых нагрузки на ребёнка - мало.

И ровно те же самые взрослые, которые 5 минут назад высмеивали школу за то, как она учит ребёнка "знать его место", загоняет его в переработки и применяет все самые отборные садистские практики управления, вдруг никак не видят ровно тех же проблем в бизнесе.
Не видят, как сотрудникам перестаёт быть интересно. Как они бросают стараться или пашут по 60 часов через пот, кровь и работу на износ. И бизнес с рекрутерами начинают спешно искать людей с горящими глазами, способных трудиться в любых условиях и под любой убийственной нагрузкой в сочетании с регулярным садизмом и паршивой организацией. Другого даже не предлагают этим большим детям, которые тоже хотят только небо, только ветер, только радость впереди.

Не просто так в свежем исследовании «Русской школы управления» выявили, что самый частый фактор выгорания людей - именно паршивая организация работы в первую очередь. Цифры говорят про 66% только потому, что остальные даже не знают, что канцелярские кнопки под их задницей - не шутки их коллег, а провал в работе самого бизнеса. Реальная цифра влияния организации на продуктивность в 75% и выше даже в ИТ - не фигура речи.

Школе бессмысленно искать людей с горящими глазами, если им уготовано плавать в болоте.

Performance review - популярный подход в оценке сотрудников. Раз в год руководитель садится и вспоминает всё, что делал его работник, ставит баллы и забывает на год.

Performance review не работает.

Исследование Gallup 2024 ставит PR крайне негативный вердикт: не более 20% сотрудников доверяют этому подходу. И только 2% директоров из Fortune 500 считают, что он реально мотивирует людей. Опрос ThriveSparrow и вовсе показал, что 95% менеджеров недовольны текущей системой оценки в своих компаниях

Это и повод отказаться от PR, и резон снизить его значимость для принятия кадровых решений, и стимул заняться его настройкой.
Потому в его текущем формате сотрудники заинтересованы качественно работать только перед сроком PR, заодно и выкатывая к тому моменту все героические завершения самых сложных проектов, пусть бы даже они могли бы легко воплотиться в жизнь намного быстрей и намного проще.
Идёт ставка только на то, что работает в отчётном периоде. Будущее никого не волнует, потому идёт охота только за низко висящими фруктами и приписыванием чужих заслуг.
А ещё идёт чёткая дискриминация честных работяг, кто не подстраивается под такой режим. Потому что рост зряплат и повышения до очередного руководятла получают те, кто окучивает руководителей и оказывается на виду, кто умеет создать дым, а не поддерживает огонь.

Кто сталкивался с традиционным формальным бюджетированием, прекрасно поймёт, почему PR - полная шляпа и последние 50 лет не работает примерно никогда.

А пока все стороны плачут, колются, но продолжают есть кактус.

Инфодятел Гребенюк нас несколько месяцев радовал серией роликов про запуск своей клиники. Радовал, потому что допустил огромное число ошибок и продемонстрировал свою тотальную некомпетентность в продажах и работе бизнеса. Вот если бы Михаил мог бы сходить на разборы к различным "гурам", но ведь себя же послушать нельзя, потому я и выделил несколько самых ярких ошибок.

Стратегия и маркетинг:
🧨Полный провал в определении продукта. Потому что никто толком не мог сказать, что же за услуга входит в "абонемент"
🧨Гребенюк - мастер хайпа и инфоцыганщины. В премиум-сегменте, как и почти всех отраслях, это не работает. Хайп может очень сильно помочь стратегии, но не может её заменить
🧨Крайне показательно то, что человек, который на словах построил 1500 (реально, полторы тысячи) отделов продаж, в клинике не смог запустить даже одного за 4 с лишним месяца
🧨Единственная ниша, в которой Гребенюк был реально успешен - умение налить лидов под собственный бренд. С клиникой эта стратегия не сработала уже с первых же серий
🧨И то, что Гребенюк в итоге залил клинику абсолютно нецелевым трафиком от подписчиков, которые не могли стать клиентами
🧨Плана Б, очевидно, не было, потому разгорелся сериал "А что нам ChatGPT предложит на этой неделе".

Организация:
🧨"Помогало" развитию и импульсивное, инфоцыганское поведение Михаила, когда весь бизнес был раздёрган в клочья его ежедневными придумками
🧨И долгосрочная продуманная работа мгновенно вытеснилась постоянной адаптацией сотрудников к паническим пожарам в виде этих идей
🧨Ладно бы Гребенюк занимался только продажами или стратегией, но он со своими идеями влезал вообще всюду, ломая зоны ответственности и насаждая хаос. При этом так и не выдав ни единого целостного, системного решения
🧨Многие вроде бы нужные и полезные вещи, включая сайт, YT и прочие активности, или делались кое-как, или вообще только озвучивались
🧨Дикое количество встреч были "за бизнес", и не помогали Михаилу. Впрочем, понимание, кого звать на помощь, это тоже навык
🧨Ах да, куча этих идей резко ограничиваются бюрократией Минздрава. И слово бюрократия здесь имеет позитивную коннотацию.

Люди:
🧨Мотивация - неплохая штука в умеренных масштабах. Но Гребенюк не только разрушал организацию, но и накачивал ей сотрудников в избытке. Хотя и при необязательности исполнения она превращалась в цирк
🧨Думаю, не надо говорить про тройное давление на сотрудников. Когда помимо обычного профессионализма на работника давит ещё и камера, а так же очередной "совет" от очередного залетевшего инфодятла
🧨а постановка целей через челленджи без внятной ответственности - это просто самое наглядное отображение того, как люди даже цели по SMART гробят.

Прочий идиотизм:
🧨Задолго до проверки работоспособности бизнес-модели арендован и отремонтирован дорогой и роскошный офис. На условиях, которые предполагают мгновенное выселение
🧨Ошибка в выборе клиники. Вместо того, чтобы взять клинику с хорошими отзывами, Гребенюк выбрал ту, где "работала тёща". С отвратительными рейтингами, которые сложно поднимать. С ужасной репутацией, что для премиум-медицины губительно
🧨Космический ФОТ и сразу 2 полные бригады до начала продаж
🧨Нарушение "прайваси" - это же именно то, ради чего люди платят деньги за премиум-медицины, верно?

И вместо медицины - лютая "Бизнес-молодость". Впрочем, только это Гребенюк и может тиражировать.

Если хотите, чтобы мы с Алексеем Гряцких сделали детальный видеоразбор этого инфодятла, ставьте снеговика на реакцию к посту.

Год назад я выпустил книгу "Хватит выгорать! Инструкция для руководителей". В ней на сотнях исследований доказываю, что счастье сотрудника, отсутствие переработок и качественная организация - залог успешного бизнеса. Причём - на безальтернативной основе. А ещё показал, как успевать за 40 или меньше часов работы в неделю намного больше, чем за 60+. И в довесок - выложил книгу в открытый доступ, потому что тема слишком важна для людей, бизнеса и даже государства. А ещё она быстро начинает работать и не требует инвестиций. Казалось бы, мечта для компаний и сотрудников.

За последние пару лет мне в личку написали примерно 80 человек, тимлиды, руководители, даже директора небольших компаний. Они поделились как круто у них сработало бережливое управление людьми. Ещё около сотни приходили за советами. Почти всегда оказывал бесплатно.
Но больше всего ко мне обращались с жалобами и рассказами, как к ним и их близким плохо отнеслись в той или иной компании, таких была пара сотен, словно я спортлото или жалобная книга. Я долго пытался выражать им сочувствие, поддерживать, что-то подсказывать. Пока я не начал этой весной спрашивать:

"А ты сам пытался подкладывать шефу аргументы из моих книг и статей?"

И выяснилось, что на 30 таких жалобщиков только 3 пытались аргументированно общаться с начальником. Статистика нерелевантна, но у 2 получилось улучшить своё положение. Пара человек из опрашиваемым и вовсе пожаловались, что я плохо продвигаю тему (почувствуйте мою боль в эти моменты).

Я хотел на вас поругаться. Что ж, получайте. За последний год в интернете не появилось ни одного обзора на эту книгу, ни на "Бережливое управление людьми". Я не видел ни одного человека (кроме коллеги Алексея Гряцких, многократно), кто бы публично заявлял, что счастье сотрудника выгодно бизнесу. Не просто рассказывал о работах отдельных практик, а именно говорил про важность "булки" для нас всех.

И вы вместо того, чтобы спасать хотя бы себя и не жаловаться случайным людям в телеграмме о том, как плохо с вами поступают руководители, можете применять эти материалы или идти с ними к шефу. А можете вообще не читать все эти сотни страниц - загружайте ИИ и просите совет "через призму бережливого управления людьми по Сертакову".
А затем - переставайте рассчитывать на остальных, идите и рассказывайте о том, что счастливый сотрудник - успешная компания миру. Пишите, выступайте, делайте обзоры. И постоянно говорите, что счастье сотрудника выгодно бизнесу.

Применяйте и двигайте уже тему бережливого управления людьми! Иначе садистский манежмент окончательно победит.

Руководители очень любят перекладывать ответственность с себя на сотрудника. Хотите знать реальную статистику, как часто человек является виновником того, что он сам работает плохо?

Шесть процентов - реальная вина сотрудника.

Всего 6%. Именно такая доля сотрудников перестала проявлять токсичное поведение после соответствующего разговора, согласно свежему исследованию более 1000 компаний от WorkNest. Статья и все HR несут "логичный вывод": прекращайте терпеть токсичное поведение и увольняйте сотрудника.
Абсолютная профессиональная слепота. Потому что сперва создают условия, которые давят на сотрудников и ломают , обманывают и вгоняют тех в переработки, а потом удивляются, что сотрудник вдруг стал плохо работать.

И на десерт. 32% менеджеров не смогли реальными фактами подтвердить, что их сотрудник действительно вёл себя токсично изначально, просто голословно обвиняя работников в таком поведении. Это же не токсично и очень объективно, верно?

2 работы одновременно - зло, кричат нам современные директора. Нет, я не буду рассказывать, что скрытое совмещение - хорошо, вместо этого я объясню, почему это очередной симптом хреновой организации.

Нам говорят, что:
🧨2 работы - вина сотрудника. Но молчат, что сама возможность сочетания становится результатом непрозрачной организации изначально. Компания просто не понимает, занят ли работник делом или нет
🧨"совмещенец" работает плохо. Забывая, что если не оценивать качество работы, то сотрудник и при одной работе будет трудиться, как получится
🧨такой сотрудник плохо вовлекается. Забывая создать условия для вовлечения изначально
🧨сотрудник своим контрактом обещает работать по 8 часов в день. Упуская, что жопочасы - плохая метрика продуктивности и провоцирует имитацию бурной деятельности
🧨работник должен приносить пользу компании за зарплату. И пихают в его график 100500 митингов и задач с постоянной сменой ТЗ, полируя сверху микроменеджментом
🧨сотрудники ведут себя нечестно. Забывая, что если работник способен выполнять рассчитанные на 8 часов задачи за 3, ему надо платить, как за 8 часов. А не за 3
🧨такое совмещение неэффективно для бизнеса. Вот только лучшие работники получают больше задач, а не зарплаты или шансов на повышение
🧨работник может поднять себе зарплату за счёт развития Visibility, а не искать вторую работу. Забывая, что Visibility - прямое следствие провалов менеджмента в оценке и развитии сотрудников, переложенное на плечи сотрудников. И что отработка этого навыка требует много времени, но совсем не гарантирует кратный рост зарплаты. А 2 работы - дают эти шансы
🧨совмещение нечестно и подрывает доверие. Упуская, что сотрудник уже отказался пойти к работодателю с предложением больше работать и больше получать - потому что его доверие ещё не завоёвано. А скорее - уже утеряно
🧨люди от совмещения выгорают. Словно бы при работе на одном месте такого не происходит никогда
🧨имеющие 2 и более работы эгоистичны. Но при этом 95% людей предпочтут работать 7 часов на одном месте, чем 3+3 на двух за те же деньги.

Вторая работа айтишника — не бунт сотрудника, а приговор вашей системе управления. Хотите честности от сотрудников? Начните честно оценивать результаты и платить за них, а не за имитацию бурной деятельности.

Вам доводилось приезжать в отпуск в какой-то город, где вы давно хотели побывать? На день, на три, на неделю, не важно, уверен, что большинство из вас старалось провести это время максимально продуктивно. Гулять, посещать рестораны и музеи, театры или прокатиться на речных трамвайчиках, но точно - поменьше сидеть дома и побольше поймать впечатлений.
Другое дело - дома. Всё годами под боком, никуда не убежит, можно и завтра сходить. Или через неделю. В следующем году. А потом получается, что мы за 10 лет проживания в городе были в меньшем числе интересных нам объектов, чем иной залётный турист посещает за неделю.

Этот феномен называется "Прокрастинация приятных впечатлений" и заключается в том, что люди намеренно откладывают позитивные события, действия или ценные вещи на потом, что часто приводит к тому, что они вообще не получают вообще никакого удовольствия. И мы просто живём с иллюзией, что у нас впереди бесконечное лето, и наша жизнь - музей с бессрочным билетом. Вот только лето послезавтра заканчивается.
Да, мы привыкли ассоциировать прокрастинацию с чем-то неприятным, и даже любим с ней бороться, чего я вообще никому не рекомендую.
С позитивной стороной прокрастинации тоже надо бороться и переставать откладывать лучшую жизнь на потом.

И потому, пока тёплые деньки окончательно не ушли, а зима не накрыла нас метровыми сугробами, я всё же настоятельно рекомендую побороть эту прокрастинацию приятных впечатлений и освежить свою рутину отдыха новыми эмоциями и красками.
Чтобы восстановление вашей батарейки было максимально кайфовым.

И помните, что отдых - не награда, а важная часть вашей жизни и ваше безусловное право, которое позволяет вам быть одновременно продуктивным и счастливым.

Если и говорить о шринкфляции квартир, то нельзя не сказать и про слона в этой посудной лавке: про резкое падение качества строительства.

Начинается всё с жесточайшего дефицита квалифицированных низкооплачиваемых сотрудников (как и везде). И даже премиальные проекты возводятся руками дешёвых рабочих без профильного образования и должного опыта. Да, прогресс пытается создать материалы «для дурака», чтобы нивелировать отсутствие мастерства, но не помогает. По данным Urban Grade, в 2025 году в 75% случаев при приёмке премиум-жилья возникают претензии к испорченным дорогим материалы, 72% - к остеклению. Самые дешёвые рабочие просто губят дизайнерскую плитку, паркет и оконные рамы.
Ровно те же люди отвечают и за монтаж сложнейших инженерных решений типа скрытых систем отопления, конвекторов или многоуровневой фильтрации воды. И всё это быстро превращается в залитые паркинги и лопающиеся трубы в первый же отопительный сезон. И 35% квартир оказываются с огрехами в вентиляции.

Да, часть этих проблем можно было бы предусмотреть на этапе проектирования, но ведь это требует привлечения квалифицированных архитекторов. Не в бюджете, короче. Да, рождает многие дефекты, но что поделать. Ведь не основателям компаний с ними жить.

Хаос плодится и цепочкой субподрядчиков при отсутствии должного контроля. Одна бригада сделала хорошо, а тут девелопер проглядел, там "насяльника" чё-то намутила и быстро закрыла от глаз подальше.
Впрочем, на скрытых работах, внятной шумоизоляции или вентилируемых фасадах девелоперы тоже экономят только в путь, так что гниение домов часто и их заслуга тоже.
Помогает этой строительной оптимизации и государство, вводя затяжные моратории на взыскание штрафов или неустоек. А ещё – отдавая всё на откуп многолетним судам, которые застройщикам оказываются в разы дешевле, чем устранять последствия всех своих попыток сэкономить.

В итоге получаем статистику, что 93% всех новостроек в России сейчас сдаются с дефектами, и цифра только растёт. И беда снова международная, в Великобритании, по данным National House Building Council, она составляет 94%. Если интересно, почитайте про икону премиального жилья, комплекс One Hyde Park в Лондоне с ценником в десятки миллионов фунтов за квартиру.
Или возьмите историю небоскрёба 432 Park Avenue, одного из самых дорогих жилых зданий мира, где из-за экономии при проектировании и строительстве лопались трубы, элитные квартиры затапливало, лифты застревали на высокой скорости из-за раскачивания башни, а стены издавали жуткий скрежет.
Чем сильней форсируется строительство, тем хуже ситуация. На Ближнем Востоке даже в элитном, самом дорогом сегменте в среднем фиксируется до 80 дефектов на одну квартиру при первой сдаче. И там огрехи строительства лучше всего вскрылись во время ливней в Дубае в апреле 2024 года.

Жильё всё сильней по всему миру превращается в "Протекающий чердак по цене дворца".