HR4PR

Сегодня управление людьми - это уже не контроль, а создание среды, в которой сильные специалисты хотят оставаться и развиваться.

Эта мысль объединяет большинство исследований о лидерстве последних лет.

Собрала материалы HR4PR, которые помогут иначе посмотреть на подбор сотрудников, удержание команд и современные подходы к управлению людьми.
К ним можно возвращаться не один раз.

Управление командой

- 29% сотрудников уходят ради зарплаты. Что на самом деле удерживает людей в компании

- Как HR используют аналитику для удержания сотрудников

- Что разрушает HR- бренд ?спойлер: поведение нанимающего лица

- Интересные факты
Какие страхи скрывали самые известные лидеры

Подбор сотрудников

- Как оценивают навыки ИИ

- Почему сильные кандидаты теряют оффер?

- Мышление важнее дипломов или какие вопросы задают на собеседовании собственники бизнеса

Поколение Z

- Зумеры не живут ради карьеры, результаты исследования мотивации
-Читать здесь

- Что значит успех для зумеров, новые факты из исследования

📚 Что почитать
• Почему все внезапно вступают в книжные клубы?
Разбираемся, где тренд, а где реальная польза.

• Книжная подборка для карьеры и жизни
Переговоры, стратегия, развитие и полезные инсайты без воды.

🎧Как подготовиться к собеседованию, чек- лист и карьерная шпаргалка

Если этот материал оказался полезным, сохраните его в избранное.
Дайте реакций -🔥

🥳HR4PR

Можно ли создать корпоративную культуру приказом сверху?

На одном из недавних форумов мы как раз обсуждали этот вопрос. Все больше компаний возвращают сотрудников в офис не только ради рабочих встреч, но и ради общения, совместных активностей, книжных клубов и внутренних сообществ.

В качестве примера я привела Rambler&Co, где создано пространство для таких инициатив.

После форума я показала этот фрагмент выступления PR-директору Rambler&Co Виктории Джигкаевой. И мне очень откликнулась ее мысль:

💬
«Разрыв между PR и HR - вопрос не структуры, а стратегии… Сотрудники компании - это и есть наша ключевая внешняя аудитория. Безусловно, за внутренние коммуникации отвечает HR - именно он формирует заботливую среду и формирует ценности корпоративной культуры. Задача PR - стоять на страже внешнего контура и при необходимости оказывать поддержку этим процессам».

Когда ценности, о которых компания говорит вовне, действительно живут внутри, корпоративная культура становится естественной. Ее не приходится «спускать сверху».

А как вы считаете: корпоративную культуру можно сформировать управленческими решениями или она возникает только внутри- через людей и их взаимодействие?

🥳HR4PR

Продолжаем размышлять о том, могут ли обезличенные резюме изменить подход к найму.

Когда-то я была уверена, что будущее найма именно за таким подходом, но изменила мнение.

Однажды в Москву приезжал датский хедхантер, чтобы обменяться опытом и рассказал о своей необычной практике. Он принципиально не отправлял работодателю резюме кандидата до встречи.

Он просил только об одном: «Доверьтесь мне как профессионалу. Просто встретьтесь с этим человеком».
Встречу он организовывал не в офисе, а на нейтральной территории. Без резюме, без списка достижений, без рекомендаций. Его идея была простой: сначала люди должны увидеть друг друга, почувствовать контакт, поговорить. И только потом обсуждать опыт, цифры, проекты и карьерную историю.

Как вам подход?

Тогда он вызвал во мне настоящий восторг. И мне показалось, что именно так и будет выглядеть найм будущего.
Но годы работы в российском executive search заставили меня пересмотреть точку зрения.

В российской практике отправной точкой для встречи чаще становится доверие.

Причем доверие, подкрепленное фактами. Нужны отзывы людей, которые действительно работали с кандидатом, результаты, репутация, все ещё нужно резюме и портфолио, что бы ни говорили сегодня сторонники противоположного подхода.

И только после этого появляется готовность встретиться.

Получается интересный контраст.

В той модели, о которой рассказывал датский коллега, сначала возникает человек, а потом его профессиональная история.
В российской практике чаще происходит наоборот. Сначала работодатель знакомится с профессиональной историей, а уже потом - с человеком.

За годы работы я убедилась в одном: первое впечатление действительно важно. Но в российской управленческой культуре оно почти никогда не возникает с нуля. Ему предшествует доверие, а оно строится на репутации, рекомендациях и цифровом следе.

Если эта тема вам интересна, поставьте любую реакцию к посту. Тогда в следующем материале я расскажу реальную историю о том, как резюме рекомендованного мной кандидата почти две недели пролежало на столе у работодателя. И когда уже казалось, что встреча не состоится, неожиданный шаг полностью изменил ситуацию.

И эта история - хорошая иллюстрация того, как на самом деле принимаются кадровые решения.

Получается, что в российской практике доверие возникает ещё до первой встречи, поэтому резюме остается не формальностью, а инструментом, чтобы получить приглашение на встречу.

🎧 Как подготовиться к собеседованию, слушать

🥳HR4PR

Миф о том, что поколение Z приходит на первую работу только за высокой зарплатой, не подтвердился.

Исследование Rassvet.digital показало: 70% начинающих специалистов в креативных индустриях готовы поставить реальный опыт выше дохода.

При выборе работодателя для них важнее участие в реальных проектах, практика и возможность учиться.

Так, 71% респондентов назвали главным критерием при выборе первой работы возможность участвовать в реальных проектах, 58% — получить практический опыт, а 43% — работать с наставником и учиться внутри команды. При этом самые распространенные зарплатные ожидания — 50–70 тыс. рублей в месяц.

Эти данные совпадают с исследованием Future Today, где говорится, что зарплатные ожидания такие же.

🥳HR4PR

Одобрено котом. ✔️🐈
Ко мне приехала новая книга «Нейро пиар»,
теперь можно начинать читать.

Особенно приятно, когда ее написали люди, которых знаешь лично. Авторы — Валера Сидоренко и Андрей Ермошкин.

Впервые я услышала об этой книге на форуме во время выступления Валеры.

Впереди знакомство с кейсами, промптами и практическими инструментами, а после прочтения обязательно поделюсь своими впечатлениями и тем, что оказалось наиболее полезным.

🥳HR4PR

Какой навык лидера вы поставили бы на первое место?

🥳HR4PR

Зумеры не любят большие тусовки. И выбирают одежду не ради бренда

Продолжаю делиться выводами большого исследования Fashion Buzz Media и H2O Business Evolution о поколении Gen Z.
Кажется, один из самых устойчивых мифов о зумерах можно смело пересматривать.

📍 79% зумеров выбирают не шумные компании, а камерное общение.

▪️47,5% предпочитают проводить время с 1-2 близкими людьми.
▪️31% выбирают небольшие компании из 3-5 человек.
▪️И только 1,3% считают идеальным форматом большие тусовки.

Получается, для поколения Z важнее не количество знакомств, а качество общения и ощущение психологического комфорта.
Не менее интересны результаты про одежду.

👕 87% зумеров в первую очередь выбирают удобство.

Только потом идут:
- универсальность - 59%;
- ощущение "это про меня" -58%;
- брендовость - всего 27%.

То есть одежда для них должна не демонстрировать статус, а помогать чувствовать себя комфортно и оставаться собой.

Кажется, главный вывод исследования гораздо шире, чем просто про моду.
Для зумеров комфорт перестал быть приятным бонусом. Он стал базовым критерием выбора. Это касается общения, работы, одежды и даже отношения к брендам.

Именно поэтому компаниям стоит меньше ориентироваться на стереотипный образ "поколения вечных тусовок" и внимательнее смотреть на реальные ценности молодых специалистов и потребителей.

🔥- дайте реакций, расскажу о том, как исследователи разделили поколение Z на четыре разных типа и почему привычный образ "типичного зумера" оказался самым малочисленным.

🥳HR4PR

Сегодня прошла премия «Медиаменеджер России», и очень приятно, что в этом году в числе лауреатов - Евгений Сидоров, генеральный директор «Афиши». Получил награду как медиаменеджер года - и это как раз тот случай, когда вопросов «почему?» вообще не возникает.

За последние несколько лет «Афиша» очень сильно изменилась: из привычного медиа про досуг превратилась в большой сервис, который помогает выбрать, купить и действительно спланировать свой отдых.

За этим стоит огромная работа команды и человека, который эту трансформацию запустил и довел до результата. Очень рады и искренне поздравляем Женю с заслуженной наградой. 🏆

„Чайка“ - это очень по-театральному», - сказал он сразу после получения награды.

🥳HR4PR

Доверие стало конкурентным преимуществом. И строят его внутренние коммуникации.

Продолжаем обсуждать тезисы прошедшей встречи, которую модерировали Вероника Суворова (справа на фото), PRD издательства МИФ, и Лариса Рудакова, управляющий партнер МедиаЛайн и президент НАЭКК
(слева на фото)

Если собрать все тезисы в одну мысль, то становится очевидно: внутренние коммуникации - это уже не поддерживающая функция, а полноценный инструмент управления изменениями, корпоративной культурой и доверием.

Главные мысли:
• Внутренние коммуникации перестали быть «довеском» к HR или PR. Сегодня это самостоятельная и влиятельная бизнес-функция, а не служба, которая занимается только рассылками, книжными клубами и корпоративами.

• Сегодня внутриком находится между двумя полюсами: требованиями бизнеса к эффективности и человекоцентричной повесткой последних пяти лет. Именно он становится переводчиком смыслов между бизнесом и сотрудниками.

• Разделять внешние и внутренние коммуникации уже невозможно. Сильный бренд начинается не с громких лозунгов, а с понятного и честного языка внутри компании.

• Технологии, продукты и бизнес-модели можно скопировать. Корпоративную культуру - нельзя. Именно она становится главным конкурентным преимуществом компании.

• Корпоративная культура сегодня - это не свод правил «сверху», а архитектура смыслов, которая объединяет людей и проявляется в их ежедневных действиях.

• В каждой компании есть «хранители смыслов» - люди, которые являются носителями культуры. Работа с ними - одна из стратегических задач внутренних коммуникаций.

• В кризис особенно востребованы ключевые компетенции внутрикома: умение систематизировать информацию, находить точные слова, упаковывать сложные смыслы в понятные форматы и помогать бизнесу вести открытый и честный диалог с сотрудниками.

• Замалчивание сложных тем - самая опасная стратегия. Доверие разрушается не из-за плохих новостей, а из-за тишины и красивой упаковки вместо честного разговора.

• Для компаний с распределенной региональной структурой - в промышленности, производстве, ритейле и финансах - главный вызов заключается в том, чтобы сохранить единую корпоративную культуру и не допустить ее распада на локальные субкультуры, когда изменения приходят в разные регионы в разном контексте.

• Внутренние коммуникации - это инфраструктура доверия. А доверие сегодня становится конкурентным преимуществом как для бизнеса, так и для всей отрасли.

• В эпоху сокращений и оптимизации внутриком по-прежнему пытаются объединить с HR или PR. Задача профессионального сообщества - показать бизнесу, что это отдельная область компетенций, ответственности и стратегического влияния.

🥳HR4PR

Зумеры больше не живут ради карьеры? Новое исследование о поколении Z

Вышло большое исследование Fashion Buzz Media и H2O Business Evolution о российских зумерах. В нем приняли участие более 4700 респондентов.

Несколько цифр, которые особенно привлекли моё внимание:
• 60% называют комфорт главным жизненным приоритетом.

• Деньги важны для 54%, но не как символ статуса, а как инструмент комфортной и независимой жизни.

• Только 25% считают карьеру одним из главных приоритетов.

• 65% готовы к переработкам только если за ними стоят деньги или смысл.

• Почти каждый второй говорит, что баланс важнее карьерного роста.

Мне кажется, это очень важный сигнал для работодателей.
Поколение Z не отказывается от работы и развития. Но оно по-другому отвечает на вопрос: «Зачем работать?»

Если раньше карьера часто была целью сама по себе, то теперь она становится инструментом для той жизни, которой человек хочет жить.

🔥- дайте реакций, поделюсь другими выводами этого исследования. Там есть очень любопытные данные о том, как зумеры выбирают работодателей, бренды, круг общения и почему многие привычные стереотипы о поколении Z уже не работают.

🥳HR4PR

Хорошая работа. А как вы это определяете?

Недавно на одном мероприятии я познакомилась с девушкой, которая представилась ресторанным критиком.

Конечно, я сразу спросила: «А как вообще становятся ресторанными критиками?»

Вот её история

Она получила прекрасное образование, осознанно выбрала карьеру в крупном банке, много лет там работала и в итоге стала вице-президентом по маркетингу и коммуникациям.

У нее было все, что принято считать признаками успешной карьеры. Красивый кабинет, высокий доход, сильная команда, престижная должность.
Но однажды она поймала себя на простой мысли:
«У меня как будто все получилось. Но я совершенно несчастлива».

Именно тогда началась ее карьерная трансформация.
Сегодня ей 41 год. Она работает ресторанным критиком и говорит, что никогда не чувствовала себя настолько на своем месте.

Можем тут обсудить, куда ещё уходят коммуникаторы, пишите в комментариях 💬

После этого разговора я поймала себя на мысли, что мы слишком часто оцениваем работу по внешним атрибутам. По должности, зарплате, названию компании.
Хотя счастливыми нас делает совсем другое.

Важно не то, что написано на визитке. Важно то, что происходит с нами каждый день.

Интересны ли нам задачи? Есть ли рядом люди, с которыми хочется работать? Создаем ли мы что-то новое? Видим ли результат своего труда? Делаем ли проекты, которыми потом действительно гордимся?

Есть еще несколько вопросов, которые, как мне кажется, стоит время от времени задавать себе.

Научился ли я за последний год тому, чего раньше не умел?
Расширился ли мой круг общения? Или изменилось только название должности?

И, пожалуй, самый важный вопрос.
Остаются ли у вас силы после рабочего дня?
Не только чтобы доехать до дома и лечь спать.
А на семью, друзей, книги, спорт, путешествия, новые идеи. Просто на жизнь.

Потому что если работа забирает абсолютно всю энергию, ее сложно назвать хорошей, какой бы впечатляющей ни была должность.

Мне кажется, хорошая работа, это та, после которой остается энергия на жизнь.
А вы по каким критериям понимаете, что у вас действительно хорошая работа?

🥳HR4PR

Как смотреть на аналитику рынка зарплат?

Кажется, никогда никого не оставляет равнодушным вопрос про доходы коллег.
Стоит показать любой слайд с цифрами, и обязательно найдутся те, кто скажет: «Таких зарплат не бывает», «Это единичные случаи», «В PR столько не платят».

Вчера на форуме АКОС обсуждали результаты исследования зарплат в PR, в агентствах и in-house командах. Для меня это было настоящее дежавю.

Помню, как еще в 2013 и 2015 годах выступала на конференциях и показывала похожие исследования. И уже тогда в профессии были специалисты с доходом более миллиона рублей в месяц. И реакция аудитории была такой же: «Не может быть».

За эти годы изменилось многое, но мы по-прежнему спорим о том, существуют ли высокие зарплаты, хотя рынок давно доказал, что в коммуникациях можно хорошо зарабатывать.

Но сейчас все так быстро меняется на рынке труда, что подобная аналитика - это про прошлые договоренности, такой себе снимок вчерашнего дня. А для тех, кто сейчас без работы или только выходит на рынок надо понять, как на рынке оценивают именно вас, а не ваших коллег.

И знаете, что окончательно убедило меня в этом вчера?
Сразу после дискуссии ко мне подходили некоторые участники форума с одним и тем же вопросом:
«Может быть, сейчас стоит снизить свои зарплатные ожидания?»

Вот это и есть вопрос, который действительно стоит себе задавать глядя на аналитику рынка зарплат: «от чего зависит ваш доход на рынке труда сегодня».

Исторически уровень вознаграждения в IT, фарме, FMCG и других индустриях различается. Поэтому сравнивать зарплаты без учета отрасли - это одна из самых распространенных ошибок!

Не менее важны масштаб бизнеса, уровень позиции и зона ответственности. Чем выше влияние на результат компании и уровень принимаемых решений, тем выше потенциальная стоимость специалиста или руководителя.

И, конечно, переговорные навыки влияют. Даже среди нескольких одинаково сильных кандидатов один сможет договориться о более высокой компенсации, а другой сам снизит свои ожидания.

➡️И еще один важный нюанс.
Когда вы смотрите на зарплатные обзоры, помните, что чаще всего они отражают только фиксированную часть вознаграждения. У многих руководителей в общий доход входят годовые бонусы, долгосрочные программы мотивации (LTI), опционы и другие элементы компенсационного пакета.

Поэтому зарплатная аналитика дает ориентиры, но не отвечает на главный карьерный вопрос: что мне нужно сделать, чтобы повлиять на свой рост?

🥳HR4PR

Лето всегда немного меняет наш привычный ритм: кто-то уезжает в отпуск, кто-то работает из города, а кто-то наконец находит время прочитать то, что откладывал.

Поэтому собрала в одном посте самые интересные материалы июня: от карьерных советов и собеседований до исследований рынка. Если что-то пропустили, сейчас отличный момент наверстать.

🔹 Собеседования и поиск работы
• Как подготовиться к собеседованию: чек-лист и карьерная шпаргалка

• Как закончить собеседование в свою пользу? Почему именно финал встречи запоминается сильнее всего

• Почему мышление важнее дипломов и какие вопросы на собеседовании задают собственники бизнеса

• Как хедхантеры формируют интерес к вакансии

• Где искать работу, если многие вакансии никогда не публикуются

• Нужно ли снижать зарплатные ожидания?

• Как лучшие интервьюеры придумывают вопросы, которые невозможно загуглить

• Как произвести впечатление на собеседовании

🔹 Карьера и личный бренд
• О чем писать в социальных сетях, если работодатели изучают ваши аккаунты перед собеседованием

• Почему отзывы сотрудников - это не месть, а важный сигнал рынку

• Постоянная рубрика о том, с чего начинали карьеру известные PR-директора

🔹 Лидерство и управление
• Почему умение работать в жестких дедлайнах становится конкурентным преимуществом

• Одно из самых важных качеств лидера - это способность пересматривать собственные решения

• Как оценивают руководителей высшего звена и почему сегодня особенно важно принимать решения в условиях неопределенности

🔹 Коммуникации и PR
• О чем говорят PR-директора на закрытых встречах: стратегии, ИИ, бюджеты, трансформация отрасли и новые подходы к коммуникациям

• Как проходит репутационный аудит и какие вопросы обсуждают с руководством компаний

🔹Искусство коллабораций
• Красивые проекты, которые вдохновляют

• Проект «Письмо себе»

🔹 Исследования рынка и HR
• Что означает успех для поколения Z ? новые данные исследований

• Ментальное здоровье сотрудников: почему это уже вопрос бизнеса, а не только HR

• Женщины в современной индустрии и новые ролевые модели

🔹 Истории, книги и вдохновение
• Карьера Пикассо: как воспитание и уверенность в себе помогли стать легендой

• Хороший продукт продвигает себя сам? Разбираемся на примере истории «Моны Лизы»

• Интересные факты из биографий известных лидеров и их главные страхи

• Подборка книг: про адаптивность, выгорание, построение системной работы и упаковку собственной экспертизы

🔹 Кино как управленческий кейс
• Иногда сериал объясняет карьеру лучше учебника по менеджменту. Разбираем героев, управленческие решения и поведение в рабочих ситуациях

Пусть у вас всё получается виртуозно, как у ребят на этом видео!

🥳HR4PR

В продолжение обсуждения, которое состоялось сегодня на форуме АКОС о том, как внутренние коммуникации становятся внешней силой бренда, хочу поделиться несколькими мыслями:

Первая. Спор о том, где должен находиться внутриком - в HR или PR, постепенно теряет актуальность. Гораздо важнее другое: кто отвечает за единое смысловое поле компании. Когда сотрудники понимают стратегию, разделяют ценности и доверяют информации, это неизбежно отражается и на внешней репутации бренда.

Например, раньше в М.Видео внутриком был под PR, а теперь под HR и вот, что об этом говорит Сергей Коляда, PRD М.Видео:

«Компании вечно думают куда деть внутренние коммуникации. Под PR или под HR. Вот я ярый сторонник того, чтобы это было под HR.
До меня внутриком почему-то решили передать в PR (ех PRD) и в итоге прежняя директор тратила на внутриком больше 50% своего времени и при прохождении непростой финансовой отчетности пропустила удар. Вышло много негативных публикаций в СМИ.
Потом было решено разделить функции. PR теперь совмещен с IR и ESG и закрывает весь внешний контур. А внутриком успешно работает в блоке HR, глубоко погружен в ценности компании и грамотно их продвигает».

Вторая мысль. Мне кажется, сегодня мы немного переоцениваем влияние поколенческого фактора. На практике гораздо чаще встречается не конфликт поколений, а конфликт управленческих ожиданий.

Независимо от возраста людям одинаково нужны понятные цели, прозрачные критерии оценки, регулярная обратная связь, возможность влиять на результат и уважительное отношение. Давайте подумаем в чем мы похожи, а не в чем мы разные.

Третья мысль. Сильная корпоративная культура складывается не из деклараций и регламентов, а из ежедневных практик. Открытый диалог с руководством, качественный онбординг, развитые профессиональные сообщества, поддержка внутренних амбассадоров. Именно такие инструменты формируют доверие и вовлеченность сотрудников. Здесь я привела один пример, который можно внедрить завтра в любой компании. ⤵️

Пример: в Авито особое внимание уделяется онбордингу. Раз в месяц управляющие партнеры лично проводят полуторачасовую встречу со всеми новичками. На ней рассказывают о своём карьерном треке, делятся тем, с чего все начиналось, объясняют культурный код компании, принципы работы и отвечают на любые вопросы. Такие встречи собирают до ста новых сотрудников одновременно и становятся для многих первым знакомством не только с руководством компании, но и с ее ценностями.
У кого ещё есть такая практика?

Еще одна мысль, которая прозвучала особенно актуально: в корпоративных коммуникациях доверие важнее скорости. Можно очень быстро распространять информацию по чатам и каналам, но если сотрудники не доверяют источнику, коммуникация не достигает своей цели.

Поэтому важно понимать, каким каналам внутри компании действительно доверяют люди, и особое внимание уделять линейным руководителям.
Именно они остаются самым недооцененным, но одним из самых эффективных каналов коммуникации, помогая избежать смысловых разрывов и превращая корпоративные сообщения в понятные действия.

И, пожалуй, главный вывод дня - внутренние коммуникации становятся измеримой функцией.

Сегодня уже недостаточно просто информировать сотрудников. Все коммуникационные активности должны иметь понятные цели, показатели эффективности и измеримый результат. Только так внутриком становится полноценным инструментом развития бизнеса, а не сервисной функцией. ⤵️

Татьяна Меньшова, начальник управления обучения и развития персонала ПСБ
«Задача коммуникатора - «обложить» все коммуникационные активности метриками, чтобы оценивать их результативность и принимать решения на основе данных»

🔥- дайте реакций, напишу продолжение, я буквально конспектировала тезисы спикеров с помощью ИИ.

🥳HR4PR

⚡️В Госдуме предложили внедрить в России обезличенные резюме.

До приглашения на собеседование работодатели не будут видеть пол, имя, возраст, семейное положение и фотографию кандидата.

«Необходимо предусмотреть автоматическое скрытие пола, имени, возраста, семейного положения и фотографии на этапе первичного отбора, сохранив открытой информацию о профессиональных навыках, опыте работы, образовании и квалификациях», — первый зампред комитета Госдумы по науке и высшему образованию Ксения Горячева.

Как вам такая инициатива?
Вы за или против?

У хедхантеров есть, кстати, такая практика, когда отправляют работодателю «слепые резюме», где по сути видно только опыт и компетенции, но не видно ФИО и название компаний, где работает профессионал.

🥳HR4PR

Говорят, что у вас не будет второго шанса произвести первое впечатление.

Мы слышим эту фразу так часто, что начинаем воспринимать её как истину.
А вот реальная история

Когда Джоан Роулинг принесла рукопись первой книги о Гарри Поттере в издательства, её отвергли 12 раз.

Люди, которые ежедневно принимали решения о будущих бестселлерах, были уверены: эта книга не заинтересует читателей.
Они ошиблись.

Первое впечатление - это всего лишь первая версия нашей оценки, а не окончательный вывод.

В работе с людьми происходит то же самое. Мы видим опоздание и называем человека безответственным.
Слышим резкий ответ и считаем его грубым. Замечаем неуверенность и делаем вывод о непрофессионализме.

Но между фактом и выводом всегда есть пространство, которое заполняют наши интерпретации. В психологии это называют каузальной атрибуцией. Мы стремимся быстро объяснить поведение человека, приписывая ему качества характера «он безответственный», «она грубая», хотя истинная причина может быть совсем другой.

Поэтому так важна наблюдательность - умение видеть факты и ещё проницательность - желание понять причины.

Именно поэтому зрелые люди не торопятся с оценками. Они сначала собирают контекст, а уже потом делают выводы.

Как считаете, если отбросить все поговорки, есть ли у человека второй шанс произвести первое впечатление? Были примеры у вас, когда вы другими глазами смотрели на людей спустя время? Пишите в комментариях 💬

👍- да, есть, это по сути управление репутацией

➡️ как проходит репутационный аудит - необходимый этап оценки

🥳HR4PR

🎧 Сколько нужно рока для идеального рабочего дня и зачем включать Моцарта перед встречей с работодателем?

Фестиваль Ural Music Night и торговая сеть «Пятёрочка» исследовали музыкальные предпочтения молодежи и выяснили: кого она слушает чаще всего, под что любит работать и какая музыка помогает настроиться перед собеседованием.

Оказывается, молодежь делится на два лагеря. Одни включают рок, метал, хаус или хиты Lady Gaga и The Weeknd, чтобы зарядиться энергией и уверенностью. Другие выбирают спокойствие: Моцарта, Вивальди, Дебюсси, джаз, софт-поп или даже звуки природы.

При этом для работы молодые люди чаще всего тоже выбирают рок, а среди любимых исполнителей лидирует Ваня Дмитриенко.

А что включили бы вы перед важным собеседованием?💬

🥳HR4PR

🎧 В аудио рассказываю о том, почему сегодня при оценке руководителей все чаще смотрят не на список компетенций, а на то, как человек принимает решения в условиях неопределенности.

В книге о корп культуре «Никаких правил» No Rules Rules сооснователь Netflix Рид Хастингс описывает любопытный принцип оценки руководителей.

Он считал, что задача лидера - не всегда принимать идеальные решения. Гораздо важнее регулярно задавать себе вопрос:

«Если бы я сегодня снова нанимал этого человека на эту должность, принял бы я то же решение?»

Этот вопрос он рекомендовал задавать и самому себе.

По сути, речь идет о готовности периодически пересматривать собственные решения по мере появления новой информации, а не защищать их только потому, что они уже однажды были приняты.

Мне кажется, именно эту способность сегодня все чаще пытаются оценить на интервью руководителей.

Работодателям важно понять не только что вы сделали раньше, но и как вы мыслите, когда готового ответа еще не существует.

🥳HR4PR