Первая. Спор о том, где должен находиться внутриком - в HR или PR, постепенно теряет актуальность. Гораздо важнее другое: кто отвечает за единое смысловое поле компании. Когда сотрудники понимают стратегию, разделяют ценности и доверяют информации, это неизбежно отражается и на внешней репутации бренда.
Например, раньше в М.Видео внутриком был под PR, а теперь под HR и вот, что об этом говорит Сергей Коляда, PRD М.Видео:
«Компании вечно думают куда деть внутренние коммуникации. Под PR или под HR. Вот я ярый сторонник того, чтобы это было под HR.
До меня внутриком почему-то решили передать в PR (ех PRD) и в итоге прежняя директор тратила на внутриком больше 50% своего времени и при прохождении непростой финансовой отчетности пропустила удар. Вышло много негативных публикаций в СМИ.
Потом было решено разделить функции. PR теперь совмещен с IR и ESG и закрывает весь внешний контур. А внутриком успешно работает в блоке HR, глубоко погружен в ценности компании и грамотно их продвигает».
Вторая мысль. Мне кажется, сегодня мы немного переоцениваем влияние поколенческого фактора. На практике гораздо чаще встречается не конфликт поколений, а конфликт управленческих ожиданий.
Независимо от возраста людям одинаково нужны понятные цели, прозрачные критерии оценки, регулярная обратная связь, возможность влиять на результат и уважительное отношение. Давайте подумаем в чем мы похожи, а не в чем мы разные.
Третья мысль. Сильная корпоративная культура складывается не из деклараций и регламентов, а из ежедневных практик. Открытый диалог с руководством, качественный онбординг, развитые профессиональные сообщества, поддержка внутренних амбассадоров. Именно такие инструменты формируют доверие и вовлеченность сотрудников. Здесь я привела один пример, который можно внедрить завтра в любой компании. ⤵️
Пример: в Авито особое внимание уделяется онбордингу. Раз в месяц управляющие партнеры лично проводят полуторачасовую встречу со всеми новичками. На ней рассказывают о своём карьерном треке, делятся тем, с чего все начиналось, объясняют культурный код компании, принципы работы и отвечают на любые вопросы. Такие встречи собирают до ста новых сотрудников одновременно и становятся для многих первым знакомством не только с руководством компании, но и с ее ценностями.
У кого ещё есть такая практика?
Еще одна мысль, которая прозвучала особенно актуально: в корпоративных коммуникациях доверие важнее скорости. Можно очень быстро распространять информацию по чатам и каналам, но если сотрудники не доверяют источнику, коммуникация не достигает своей цели.
Поэтому важно понимать, каким каналам внутри компании действительно доверяют люди, и особое внимание уделять линейным руководителям.
Именно они остаются самым недооцененным, но одним из самых эффективных каналов коммуникации, помогая избежать смысловых разрывов и превращая корпоративные сообщения в понятные действия.
И, пожалуй, главный вывод дня - внутренние коммуникации становятся измеримой функцией.
Сегодня уже недостаточно просто информировать сотрудников. Все коммуникационные активности должны иметь понятные цели, показатели эффективности и измеримый результат. Только так внутриком становится полноценным инструментом развития бизнеса, а не сервисной функцией. ⤵️
Татьяна Меньшова, начальник управления обучения и развития персонала ПСБ
«Задача коммуникатора - «обложить» все коммуникационные активности метриками, чтобы оценивать их результативность и принимать решения на основе данных»
🔥- дайте реакций, напишу продолжение, я буквально конспектировала тезисы спикеров с помощью ИИ.
🥳HR4PR