Соня Рыбак | HR for Tech

Стоимость замены сотрудника

Есть полезные цифры, которые мы помним на автомате: 52 недели в году, 160 рабочих часов в месяце, 247 рабочих дней в году.

А для лида и hr важно знать стоимость замены. Эту цифру лучше не считать каждый раз. Ее полезно помнить и доставать из кармана как референс в момент всяких управленческих разговоров. Типа про удержание.

Примерный расчет, берем мидла с зарплатой Х:

🟢 Увольнение (0.5 Х): слабоватенькая работа уходящего последние 2–3 недели

🟢 Рекрутинг (1.0 Х): подбор силами инхаус-команды

* 0.3 Х — Работа рекрутера: берем темп закрытия 2 человека в месяц. То есть 0.5 месяца работы рекрутера. ЗП рекрутера обычно вдвое меньше инженерной, поэтому в эквиваленте 0.25 от оклада мидла, с запасом 0.3Х. Ваш темп может быть и 10, докрутите

* 0.3 Х — Время команды на интервью: 30 часов, которые превращаются в 45 часов мидла, час синьора / лида в 1.5 раза дороже. Внутри:

Технические собесы: 6 собесов × 1.5 часа × 2 синьора = 18 часов плюс 6 часов на фидбеки и обсуждения (24 часа синьоров)

Финалки: 3 собеса × 1.5 часа = 4.5 часа времени тимлида плюс 1.5 часа на фидбек (6 часов лида)

* 0.3 Х — Доступы и софт: лицензии, доступы к базам и джоб-бордам

🟢 Простой (2 Х): время поиска и новичок не выходит сразу после оффера. А пока задачи стоят в бэклоге или овертаймит остальная команда

🟢 Онбординг (1.5 Х): первые 3 месяца новичок перформит на 50% мощности + синьор тратит 20% своего времени на менторство

Итого: 5-6 окладов (Х) на замену.

Если посмотреть через забор на глобальные бенчи, Gallup дает 0.5 — 2 годовых оклада за замену. Поиск + потери производительности.

🦄 — утащу

Кажется, Meta доигралась

20 лет у Meta была крутая инженерная культура. Мечта любого пацана. Move fast and break things.

Но сейчас говорят, что все, культуре конец. В AI гонке компания превратилась в токсичную. Многие ищут работу и думают уходить.

Последнее время было много кривых моментов:

— отслеживание нажатий клавиш
— топовых инженеров перевели на разметку данных
— сообщения о сокращениях, а кто именно в списках было неясно, люди сидели в страхе месяц
— квоты на оценки, файты менеджеров на калибровках, чтобы поднять своих, нужно топить соседей
— токены как часть performance review, все начали крутить
— позорный сбой в июне, Chief Security Officer ушел на следующий день
— CTO Эндрю Босворт уже признал, что AI реорг был ужасным и предложил поднять настрой с помощью чипсов, супов и коучинга
— это тут же высмеяли, директор соцсети X пообещал перебить любое предложение Meta по супап и снекам и переманить к себе их инженеров

Короче, Meta уже не торт.

Если собираетесь делать резкий реорг, сделайте глубокий вдох и посмотрите, как это проходило у Meta. У Прагматик инженера хороший разбор.

Lessons learned лучше делать на чужих кейсах.

* Meta признана экстремистской организацией и запрещена в РФ

🦄 — пойду поем супа
🔥 — обычная история для корпораций, переболеют
👍 — жаль инженеров, культуру слили

Друзья, доброе утро!

Собрала для вас последние посты мая-июня, если что-то пропустили, можно полистать на выходных:

1/ Луддиты и окно овертона
2/ Курцвейл: лонгжевити и сингулярность
3/ Сокращения: do / don’ts
4/ Как считать стоимость HR функции
5/ Как объяснить низкую оценку
6/ Сколько HR нужно в компании
7/ Минимум и комфорт, ваши цифры
8/ Что видно первым в вашем резюме
9/ Вилка найма и вилка грейда, не смешивать
10/ Увольнения HR команды Bolt’a
11/ Культура высоких результатов
12/ Разоблачение рейтинга hh
13/ Когда инфляция 15%, а рейз для сотрудника 3%
14/ При попытке обесценить ваш опыт
15/ Как увольняет Мета
16/ Прежде чем запускать опросы
17/ Кажется что-то не так
18/ Разница HRD и HR BP
19/ Прошлый список постов

🤩💜

Как считать headcount, перфоманс и экономику с AI?

Часто вижу эти вопросы последнее время.

Возможно их разгоняют AI вендоры. Чтобы провести элегантный мостик между годовой стоимостью сотрудника и лицензией на рабочее место. Итак.

Headcount
Автоматические линии сборки или станки никогда не считались за хедкаунт. Это инструменты. А хедкаунт это люди. С ответственностью, которых можно позвать на разбор фейла. Моральной и юридической.

Поэтому
Headcount = люди, AI агенты отдельно, AI cost (% от ФОТа).

Перфоманс
Уже поняли что нельзя считать только AI usage. Любую такую метрику начинают крутить.

Перфоманс это всегда ownership и качество результата. Мне нравится формула: my ai’s code is my code.

Принес код в репу = уже не ai написал. Это твой код, твоя ответственность, твой сон и твой ибупрофен.

AI может ускорить автора, но замедлить других. Кто-то быстро нафигачил PR на тыщу строк, а потом другой пытается понять, что вообще происходит.

Перфоманс теперь это не сколько ты нагенерил, а то, за какую часть этого кода ты готов ответить.

Косты
С костами сложно. Да, хочется считать сколько стоил результат после проверки, стоимость закрытого тикета, фичи, инцидента, но это абсурдно. Создание такой системы учета будет дороже самой экономии.

Считаем все AI-косты как % ФОТ: токены, лицензии, инфру. Если расходы на лицензии и токены 3-5% от ФОТа, а скорость доставки фич выросла на 15%, вы молодцы.

Hard ROI, soft ROI и VOI

Мы все любим ROI. И это правильно. Но не все нужно пытаться посчитать в лоб.

Заменили кадровое агентство на внутреннего рекрутера. Ноль вопросов. Зачем платить агентству по миллиону за каждого девелопера, если свой рекрутер окупается за пару наймов. Hard ROI. Прямая фин отдача.

Докрутили процесс онбординга, план, цели, ребята стали быстрее выходить на рабочие задачи. Отлично. Чуть подальше, через цепочку допущений, но тоже считаем выгоду, сколько стоит неделя разработчика мы знаем. Soft ROI.

Но не нужно давать четкие цифры там, где их нет.

Давайте проведем тимбилдинг, люди станут дружнее и эффективность повысится на 20%. Или, после тренинга атмосфера улучшилась на 15%, а в наших фирменных худи сотрудники реже увольняются.

Пожалуйста, не называйте это ROI.

Для таких кейсов есть другой термин VOI. Value on Investment. Ценность инвестиций.

Это когда польза есть, но ее нельзя честно посчитать прямо сейчас.

Это не значит, что проект бесполезный. Просто он срабатывает вдолгую через 6–12 месяцев, а не завтра и напрямую. Через стабильность, доверие, культуру и лояльность.

Тут будет хорошо:
1/ Сказать, что этот проект не дает прямую прибыль завтра. Это VOI-проект. Здесь нет прямого возврата, но есть вклад в стабильность команды и лояльность.

2/ Добавить ближайшие фин ориентиры: стоимость ухода сотрудника / замены, стоимость найма, стоимость скрытых больничных, эффект от рекомендаций, если внутри правда классно.

Короче не натягивайте сову на глобус. Ваш финансовый директор оценит честность и осторожность в прогнозах.

🔥 — худи окупились духовно
🦄 — счастье выросло на 37%
💜— считаю, где считается

AI adoption: неделя откатов

Еще недавно был период токенмаксинга, корпорации мерили использование токенов, лидерборды, рейтинги.

Теперь пришли к тому, что не полезно мерить только usage. Народ начинает крутить метрики. Чарльз Гудхарт грозит пальчиком. Амазон убрал свой лидерборд, Мета тоже. Don’t use AI just to use AI.

Еще Мета* собирала клики, следила за работой людей. Сотрудники бунтовали, собирали подписи под петицией. На этой неделе случилась утечка.

Инцидент серьезный, SEV 2. В доступе оказались private conversations, performance data и transcriptions. И Meta приостановила программу.

Дальше, был опять бунт, крутых инженеров без выбора переводили на AI-training work. На этой неделе решение развернули. Переход на такие роли сделали добровольным.

Короче, главный вайб недели компании начинают сталкиваться с последствиями и процесс внедрения становится как будто чуть взрослее. Ну посмотрим.

*Meta признана экстремистской организацией в РФ.

💜 — за осознанность и зрелость
🦄 — пока петух не клюнет
🔥 — SEV 2 как инструмент change management

Не пакуйте динозавров раньше времени

За последний месяц уже третья похожая история.

Приходит новый CEO или собственник решает стать CEO, короче новое руководство. И начинается. Давай, дорогой HRD (или другая роль), докажи свою полезность.

Новое видение, старый подход не устраивает и человек вместе с ним. Да и часто уже есть кто-то свой.

Ну и еще негласный тренд: мы сейчас за эти деньги можем найти сильно круче, проапгрейдимся.

Дальше вместо нормального разговора начинается игнор, недовольство, обесценивание. И уже третья девушка начинает паковать своих динозавров.

Чаще всего такое происходит с отличницами. Они прямо не могут, когда их не ценят, и готовы вот так выйти в безработное состояние, лишь бы не терпеть выживающее отношение.

Первый вопрос: у тебя есть запас денег на год? Был ли у тебя в планах период дауншифтинга? Может, книгу хочешь написать?

Нет, все машут головой. Нет ни денег, ни планов побыть Брэдбери. Поэтому дальше проговарию что искать новую работу 6-9-12 месяцев и план в таких кейсах:

1/ Страхуешь себя, все свои обязанности внимательно выполняешь
2/ Ищешь работу, заодно отвлекаешься
3/ Если возникает разговор о выходе, спокойно описываешь свои условия, равные сокращению. Можно занять позицию взрослого и прояснить ожидания сторон открыто.

Никуда сама не уходишь.

Есть манипуляции, которые нужно стараться выдерживать. Для всего остального при нормальном перфомансе есть процесс сокращения или соглашение сторон.

Лидер продукта или чаптерлид?

Недавно пришел вопрос от студентки. И он довольно часто всплывает. Решила его записать тут:

Если у нас матричная модель, где есть условно чаптерлиды и лидеры продукта, то руководитель человека, который проводит перформанс-ревью, принимает решение по повышению / изменению зп, — это лидер продукта или чаптерлид?

Есть хорошая формула: руководитель — это всегда компетенция.

Зарплаты, рост, фидбек, перформанс, оценка результата относительно уровня, оценка зарплаты относительно рынка, 1-1 — это руководитель по компетенции.

Оценивать профессиональный уровень может тот, кто сам глубоко понимает его ремесло. Насколько сложно было реализовать фичу, какие костыли пришлось вычистить из старого кода, какие архитектурные компромиссы были сделаны, насколько грамотно был выбран подход.

Функциональный лидер или чаптерлид. Следит за стандартами и качеством функции. Как делаем.

Продакт отвечает за бизнес-результат, что делаем и зачем. Для программиста в матрице продакт ключевой внутренний заказчик.

Чаптерлид собирает фидбек от продакта, от других коллег по кросс-функциональной команде и сопоставляет с уровнем сотрудника.

Такая же аналогия для рекрутера. Нанимающие дают фидбек. А оценку компетентности, результата и текущего уровня зарплаты делает рекрутинг лид.

Не в свои сани не садись, короче)

HRD и HR BP, есть ли разница

Похожие, но на самом деле разные роли. На разном уровне и с разными скиллами. Разберем.

HRD

Отвечает за всю HR-функцию целиком. Масштаб вся компания.

Берет стратегию компании и из нее выстраивает HR-стратегию. Определяет на чем важно сфокусироваться, чтобы компания росла.

Строит все HR-процессы. Архитектуру найма, вознаграждения, грейды, ревью, бренд, обучение. Много глубокой работы. Решения видны не завтра, а через полгода-год.

При этом у тебя есть команда, эксперты, помощники, на кого можно делегировать.

Стратег, строитель империи, переговорщик на уровне топ-менеджеров.


HR BP

Быть очень рядом с людьми и командой. Практически держать за руку своего руководителя. Помогать с ежедневными вопросами. Конфликты, удержание, изменения в команде. Суперэмпат.

Чаще всего брать уже имеющиеся процессы и приземлять их в своей команде.

Сам много тащишь руками. Поэтому важно быть богом операционки, мультитаскером. Таблицы, дашборды, ответы на вопросы.

Иногда личное общение 1-1 занимает 50%+ времени. Операционный шива. Быстрые и рабочие решения на земле.

Обе роли очень важны. Как выбрать? HR BP, если хочется решать живые задачи конкретных людей, видеть результаты сейчас. HRD, если хочется строить процессы и влиять на большие решения.

Распределение задач у этих ролей сильно зависит от компании и масштаба. Поэтому полезно спрашивать на собесах:

1/ 3 главных фокуса роли
2/ грубое распределение времени по задачам. Стратегия, операционка, админка.

Картинки, как один из вариантов распределения.

🔥— ближе роль партнера
💜— роль директора
🦄 — во мне живут и стратег и шива и дед мороз

Что-то не так

Друзья, хочу от души порекомендовать психоаналитика.

Таня крутая и без булшита. У нее американское и российское образование. Она 15 лет в айти и хорошо знает нашего брата. Если нужна поддержка, вот Таня.

Короткий вопрос-ответ про психоанализ. Хотя тема, конечно, не для формата блица.

Что такое психоанализ, если на кошках?

Психоанализ это способ понять, как устроена твоя психика.

Почему ты так реагируешь. Почему снова попадаешь в похожие штуки. Почему умом все понимаешь, а внутри все равно больно, страшно или стыдно.

У нас есть сознательная часть: что я думаю, понимаю, могу объяснить.

А есть большая подводная часть. Старый опыт, страхи, внутренние запреты. И еще привычные способы защищаться.

Мы можем этого не замечать, но это влияет на наши решения и жизнь.

Сразу, психоаналитик не дает рецептов, дружок, делай раз, два, три.

Но он создает пространство, где можно вместе исследовать, что с вами происходит. Лучше понимать себя, выходить из автоматических повторений и строить устойчивые отношения с миром.

Это все всегда про маму и папу?

Не всегда. Но детский опыт правда важен.

В детстве мы маленькие, зависимые и уязвимые. Родители для нас почти весь мир. От них зависят благополучие и вообще выживание.

И многое из того, как мы потом видим себя и других, собирается там.

Но психоанализ это не анализ мамы и папы.

Это попытка увидеть, какие образы из прошлого до сих пор живут внутри нас и влияют сейчас на нас.

Одна из задач психоанализа снять с родителей бремя всемогущества. Позволить им занять более реалистичное место в нашей внутренней жизни.

Увидеть в родителях обычных людей. Со своими возможностями, слабостями, достоинствами и недостатками.

Топ-3 вопроса, которые стоит задать себе в сложной ситуации

В такие моменты нас часто захватывают эмоции. Накрывает волной страха, боли, стыда или отчаяния, и становится трудно ясно думать.

Поэтому лучше не начинать с вопроса почему, а спросить себя:

1/ Что сейчас происходит на самом деле?
2/ Что я сейчас чувствую?
3/ Что мне сейчас нужно или чем я могу себе помочь?

Эти вопросы не решат проблему мгновенно. Но помогут перестать тонуть в переживаниях и вернуться в реальность.

С чем к Тане можно приходить?

Можно приходить с тревогой. Со сложностями в отношениях. С ощущением пустоты. С потерей смысла. С повторяющимися сценариями. С усталостью от себя. С желанием понять, почему в жизни что-то снова и снова происходит ‘не так’.

TechCrunch: AI команду Meты сравнили с Гулаг

Сложно представить такие статьи на наших ресурсах. Что где-то бунт, где-то что-то криво, или какой-то косяк в процессах вроде Амазона и выпущенного письма раньше времени.

У нас инфляция 2 процента и нехватка кадров. Ладно. Не хочу флеймить. Просто моментное размышление.

Теперь к Meta*. В чем весь цимес. Сотрудников без права отказаться перевели в новый отдел Apllied AI. 6 500 инженеров и продактов.

Людей, которые делали продукты, перевели на поддержку ИИ. Теперь они генерят пазлы и задачи по программированию для обучения ИИ.

Ты был инженером продукта, а теперь делаешь задачки для модели.

Сами сотрудники называют себя призывниками, пишут что такая работа убивает душу, и это буквально Гулаг.

На этой неделе кто-то сорвал презентацию для сотрудников. Ворвался с матерной тирадой и попросил передать руководителю Meta AI, что тот ‘a piece of sh*t’.

Такие дела.

Народ обсуждает, что ИИ заменит инженеров. Но пока инженеров ставят на лейбелинг и гловоломки. Возможно это нужный промежуточный шаг. Просто организовать его, может стоило не как микроскопом по гвоздям.

*Meta признана экстремистской организацией и запрещена в РФ

🔥 — невыносимая тяжесть бытия в Meta
👍 — а как вы хотели, без обучения AI невозможен
💜 — а может будет как с Metaverse

Вы не вывезете правды

Все-таки корпорации во всем мире страдают одинаковыми проблемами. Даже если у тебя триллиарды. Глядите, как знакомо.

В Microsoft в опроснике Employee Signals убрали вопрос про деньги.

Чувствуют ли сотрудники, что получают ‘good deal at Microsoft’. Есть ли баланс между тем, сколько ты вкладываешь, и тем, что получаешь.

Вопрос был полезен. Если оценки падали, это могло приводить к пересмотру зарплат.

Сотрудники спросили, куда делся вопрос. Получили размытые ответы. И пошло-поехало. ‘Компания просто не хочет получать ответ на вопрос, ответ на который уже знает.’ ‘Да вы просто не вывезете правду!’

Дальше все начало выглядеть как попытка пригладить картинку. А сам инструмент, который должен измерять настроения, превратился в предмет недоверия.

Я часто видела, как хороший порыв быть прозрачными ломается в итоге о реальные ситуации. Изначально хотят хорошего, правда. Но не думают с конца. Что будет, если получим негативные, плохие ответы. Страшные как кукла Чаки. Что тогда. Готовы ли будем объяснять, признавать факапы.

Если, например, поймем что вопрос не имеет смысла, мы не можем сейчас поднимать зарплаты, готовы ли объяснять это.

Опросы это мегасерьезный инструмент. Прежде чем запускать, вот вам список. Если от него не выступила испарина на лбу, возможно, вы готовы:

1/ Упали доходы, нужно резать бюджеты. Вы готовы об этом честно рассказывать?

2/ Ваш наилюбимейший подчиненный накосячил. Сотрудники видят это и спрашивают. Готовы обсуждать?

3/ Ответы стали вам неприятны. Вы точно не уберете их из анкеты?

4/ Оценка доверия к CEO или топ-команде упала условно с 80% до 40%. Покажете эти цифры ? Или они будут только для топов?

5/ Ничего нельзя поменять прямо сейчас. Готовы прямо сказать: мы спросили, увидели, но сейчас исправить не можем?

6/ Один из выводов опроса ‘мы вам не верим’, готовы не обидеться? Не искать авторов?

Если просите людей об обратной связи, будьте готовы ее честно обсуждать, даже самую неприятную.

Наши корпоративные опросы:

💜 — в целом полезные
🦄 — как ежу расческа
🔥 — как кроту фонарик
👍 — как рыбе зонтик

Как увольняет Meta

В сеть слили официальное письмо, которое Meta шлет сотрудникам при сокращении.

Посмотрим на их практики.

1/ Факт увольнения сразу без прелюдий

Никаких вступлений в стиле мы долго думали, ты классный, но. Сразу, ‘к сожалению, ваша должность ликвидирована в рамках реорга’. Четко статус. Дальше фокус на условиях.

2/ Блокировка за 60 минут

Meta включает режим Non-working notice period, или еще называют Garden Leave. Блокируют сразу. Пропуск и доступ ко всем внутренним базам в течение 60 минут. Работать больше не нужно, но зарплату за период выплатят.

Зачем? Чтобы от обиды никто ничего не вынес, не разнес, не написал в чат на тыщи человек. Хотя как будто и за час можно и вынести и написать, но шанс меньше)

3/ Выплаты да, но сначала остыть

Компания выплачивает выходное пособие: 16 недель оклада + по 2 недели за каждый год стажа + 1,5 года дмс для всей семьи. Обязательное из этого - 8 недель. Все остальное сверху.

Но есть нюанс.

К письму сначала прикрепляют версию без возможности подписания. Версию которую можно подписать прислыают позже на личную почту.

Зачем? По закону компания обязана выплатить только отработанное. Все, что сверху это добрая воля Meta в обмен на ваш отказ от исков и претензий текущих и будущих.

Если дать подписать сразу, адвокаты уволенного смогут аннулировать доку в суде. Типа аффект и психологическое давление.

Поэтому сначала черновик, остыть, посчитать, осознать, и чуть позже подписать.

4/ Агентство после выхода

Meta нанимает внешнее агентство по трудоустройству на 3 месяца. Переписать резюме, подготовить к собесам, помочь найти новую работу. Для корпы это небольшие траты, но жест заботы.

Короче, прям проработанная система с защитой компании от судов, сливов данных и репутационных рисков. При этом сотрудник получает хорошие выплаты.

*Meta признана экстремистской организацией в РФ.

Ну что, анатомия:

🔥 цинизма
🦄 прагматизма
👍 цивилизиванных процессов

Знать, где этот крестик поставить

На прошлой неделе подруга, которая помогает компаниям с подбором, нашла одним ребятам сотрудника на C-level. Просто свела их друг с другом.

И тут вдруг ребята начинают съезжать с оплаты. Ну камон, у тебя же это 15 минут заняло. С нас бутылка вина)

Хорошо договор подписан был заранее. Формально все в порядке.

Но пока они еще съезжают, у меня есть прекрасная история по этой теме:

На заводе Генри Форда сломался генератор. Производство встало, компания несла большие убытки.

Штатные инженеры не знали что делать. Форд вызвал известного электротехника Штейнмеца.

Тот пришел, пару часов походил вокруг генератора, послушал, достал кусок мела и поставил крестик на одном участке. ‘Раскрутите здесь и замените витки катушки’. Инженеры сделали и генератор заработал.

Штейнмец выставил счет: 10 000 долларов.
Форд обалдел и попросил конкретизировать счет: за что такие деньги?

Инженер прислал ответ:

1. Крестик мелом на генераторе — 1 доллар

2. Знать, где этот крестик поставить — 9 999 долларов.

Форд немедленно оплатил счет.

Так вот. При любой попытке обесценить ваш опыт, ваш нетворк, набитые за 10 лет шишки, расскажите эту историю про мастера Штейнмеца.

Надеюсь, не пригодится, но пусть будет под рукой.

p.s. Кстати биография Штейнмеца потрясает. История абсолютного андердога. Карлик ростом 120 см, его хотели депортировать как непригодного к труду. А он разработал матем теорию переменного тока, дружил с Эйнштейном, переписывался с Лениным и стал главным гением General Electric. Вот.

Повышение на 3% при инфляции 15%

Один из самых паршивых разговоров для лида это когда инфляция 15%, а рейз для сотрудника 3%.

Ты тут как заложник не очень приятной сделки, должен сказать, то что сам вообщем-то не проектировал. Но с другой стороны, задача руководителя в том числе транслировать решения компании.

И как бы в этом разговоре ни хотелось положиться на своего внутреннего мастера импровизации, не нужно. Подготовьтесь. Эти 3–5 предложений очень важны.

Не будьте как Педро Паскаль. Не скатывайтесь в фразы типа: это хорошее повышение, сейчас всем непросто, радуйся, что вообще что-то получил. Нафиг.

Задача не сказать цифру, задача не расфигачить отношения. Люди хотят чтобы с ними говорили прямо. Без корпоративного буллшита. Чтобы их результаты признавали. Чтобы оценка реальности компанией совпадала с их восприятием.

Можно так:

Маша, ты закрыла этот год очень хорошо, я это вижу. Ты молодец. Результаты крутые. Прямо озвучьте, что было хорошего, проговорите.

Перейду к делу: бюджет на пересмотр в этом цикле ограничен, твое повышение вот такое. Я знаю математику и понимаю, это повышение не полностью компенсирует рост расходов, который ты можешь чувствовать.

Я не буду делать вид, что это идеальный результат. Покупательная способность падает/ инфляция растет. Это факт.

Вот логика решения, рынок просел, результаты компании вот такие, сейчас главная задача удержаться в нужных показателях.

Если можете дать ориентир для следующего разговора, дайте. Если не знаете, когда будет бюджет, не выдумывайте: сейчас у меня нет понимания, когда компания разморозит бюджеты. Но я тут рядом. Давай через полгода вернемся к этому. Я про тебя думаю и при первой возможности буду стараться улучшить твое положение.

Короче, старайтесь сохранить честность. Иногда классная банда и вменяемый руководитель значат больше, чем плюс пятнадцать процентов к окладу.

Фиктивная компания попала в ТОП-20 Рейтинга работодателей hh

Прикол. Ребята решили разоблачить hh рейтинг. Сгенерили все через ии, сайт, соцсети, наполнили отзывами.

Прошли проверку hh, получили отметку данные подтверждены и вошли в топ.

Ребята, кстати, начитанные, название конторы Horns & Hooves переводится как Рога и копыта. Кто такие: пишут инициативная группа, несколько предпринимателей из IT.

Реакции hh еще не было. Но любопытно, как они прокоментят такой эпичный обход их системы модерации.

Честно говоря, в айти как будто и раньше не особо ориентировались на такие рейтинги. Все эти обертки, накрутки, пойдите нажмите, проголосуйте.

Больше смотрят на инженерный контент, техпиар, статьи, выступления на конфах. На то, что команда реально делает. Так что эта история не то, чтобы разбила сердечко.

🔥 Но за креатив ребятам - 10 из 10. За великих комбинаторов!

Продолжаем пить коньяк по утрам

Всем доброе утро и вот наша новая порция терминов!

1/ Переставлять кровати в борделе

Крылатая фраза про эффективный менеджмент. Бесполезная имитация бурной деятельности (ИБД).

Когда меняют структуру, названия отделов, роли, но не трогают настоящую проблему.
Был отдел подбора, стал talent acquisition hub.
Были долгие согласования, остались долгие согласования.

Когда бордель перестает приносить прибыль, нужно менять персонал, а не переставлять кровати.

2/ Если надо объяснять, то не надо объяснять

Хороший жизненный маркер свой-чужой..

Если у людейт нет базового совпадения по контексту, культуре, ценностям, то любые долгие разговоры будут мимо.

Принцип общего контекста. Единый понятийный аппарат. Фразу часто приписывают поэтессе Зинаиде Гиппиус.

3/ Культура без поиска виновных (Blameless culture)

Культура, где ошибки разбирают без охоты на виновных. Не “кто сломал”, а “почему система позволила этому случиться”.

Это не значит, что ответственности нет. Она есть. Просто фокус не на публичной порке, а на улучшении системы.

Если за ошибку сразу наказывают, люди быстро учатся не говорить правду. А без правды процессы не чинятся.

4/ Закон Мерфи (Закон подлости)

Шуточный эмпирический принцип.

Если что-то может пойти не так, оно обязательно пойдет не так, причем в самый неподходящий момент. Если код может упасть во время демо — он упадет именно в этот момент. Бутерброд всегда падает маслом вниз.

5/ Happy path

Основной успешный сценарий.

Это путь, в котором пользователь делает ожидаемые действия, система отвечает как задумано, и человек без ошибок доходит до нужного результата.

Кандидат получил письмо, перешел по ссылке, выбрал слот, пришел на интервью, интервьюер оставил фидбек, рекрутер сделал следующий шаг.

Happy path нужен, чтобы описать нормальное рабочее флоу. 

6/ Ад зависимостей (Dependency hell)

В разработке: обновили одну библиотеку, сломались три другие. Потом выяснилось, что четвертая больше не поддерживается, а пятая конфликтует с безопасностью.

Или HR ждет финансы, финансы ждут юристов, юристы ждут руководителя, руководитель ждет СЕО, СЕО в самолете.

7/ Кипятить океан

Пытаться собрать мнения всех миллиона пользователей перед запуском одной кнопки. Давайте опросим фокус-группу из 50 человек

8/ Технооптимисты и технопессимисты

Технооптимисты верят, что технологии в целом делают жизнь лучше. Технопессимисты, наоборот, ждут от технологий рисков: люди разучатся думать, автоматизация ухудшит качество, AI всех заменит, раньше было надежнее. Уберите это адово колесо от моего отдела.

А вообще любые крайности так себе.

🦄 — прикольные, знаю все
🔥 — некоторые не знал(а)

High-performance culture

Вчера была на тренировке у сына (он нападающий). У них крутая команда, за последние 7 игр ни одного поражения. Команда убийц)

Наблюдала и думала, как много в спорте разумного.

Большое внимание к команде. Фокус на игру в пас, соло-поведение не поддерживается, иначе зависимость от звезд, разрозненность команды, silo thinking.

Тренер отлично знает своих игроков, характеры. Кому нужно строго сказать, на кого достаточно поднять бровь.

Криво себя повел, замудил - 50 отжиманий или 5 кругов вокруг стадиона. Нулевая толерантность к токсичности, мудежа почти нет.

Эти маньяки занимаются и в холод, и в жару по 2 часа 3–4 раза в неделю, в выходные турнир, при этом у них внимательно распределяется нагрузка. После интенсивных периодов игр - всегда восстановливаются.

Подумала, что похоже на работу. Команда, отношения, суперцели.

Но как, к сожалению, по-разному устроен этот high performance. В спорте они понимают, суперцели невозможны без восстановления. Это зашивают в режим.

Наш тренер говорит:

Тренировки без восстановления не делают ребят сильнее, они просто повышают риск травмы.

И как не хватает этого принципа в нашей корпоративной high-performance culture.

Амбиции постоянны. Высокая планка уже как норма. Но сама система не подразумевает смену сезонов) Забег бесконечный.

Короче, на остатках энергии далеко не уедешь. Подумайте про себя и про команду: есть ли у вас recovery.

🔥 — вечный high-performance
🦄 — мой recovery это 5 часов сна, если повезет
👍 — держим баланс