ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

Привет, коллеги!

Нашли для вас исследование «2025 год глазами сотрудников. Всероссийское исследование вовлеченности» от ЭКОПСИ. Внутри результаты масштабного мониторинга того, как сотрудники российских компаний воспринимают работу, работодателя и происходящие изменения.

🌟 Сохраните и поделитесь постом с коллегами из HR и менеджмента — возможно, именно эти данные станут отправной точкой для важного разговора о вашей команде.

#исследования

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Привет, коллеги!

В то время, когда «из каждого утюга» звучат новости про ИИ и его внедрение, Билл Гейтс выпускает эссе, где пишет о том, что, хотя он сам «финансово связан» с миром нейросетей, у него вызывает беспокойство масштаб грядущих перемен в обществе.

Больше всего Гейтса пугает тот факт, что политические лидеры, эксперты и правительства, по его мнению, «не справляются с текущими вызовами».

Отдельное место в эссе посвящено будущему рынка труда.

Он уверен, что по мере совершенствования искусственного интеллекта эта технология будет все шире внедряться в экономику. Одновременно необходимо предусмотреть те работы, которые будут выполнять только люди. «Я теперь называю эти области Human Reserved».

Гейтс настаивает, что общество не может в один момент сказать 55-летнему рабочему, всю жизнь проработавшему на стройке, что места в индустрии для него больше нет и ему теперь нужно заниматься чем-то радикально иным. Также некоторые вещи машины просто не должны делать — к примеру, роботы не могут озвучивать диагноз, от которого зависит вся последующая жизнь пациента. «Нет никаких технических причин, по которым этого нельзя было бы сделать, но так быть не должно», — добавляет он.

Как отмечает Гейтс, по мере развития ИИ многим людям потребуется переквалификация и социальная защита. На это нужны будут средства, которых в бюджете станет меньше (ведь количество работников сократится, а вместе с этим упадут и доходы государств от подоходного налога).

Выход автор видит в налогах, которыми можно обложить роботов и искусственный интеллект. «Сейчас, если вы работодатель и нанимаете кого-то, вы платите налог с его зарплаты, — пишет основатель Microsoft. — Если вы покупаете робота, то можете получить налоговую льготу за инвестиции в развитие производства. Сама система подталкивает вас к замене людей на машины. Налог немного замедлил бы вытеснение человеческого труда и дал бы средства на переподготовку и меры соцзащиты». 

#новости

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Сегодня последний день лета 🫠
Проверяем, все ли мы успели.

Привет, коллеги!

Приглашаем принять участие в исследовании эффективности найма.

Сейчас на рынке парадоксальная ситуация: резюме на одну вакансию стало больше, но для многих компаний найм по-прежнему остается долгим, дорогим и не всегда предсказуемым.

Команда Voom исследует это через данные:
⏺какие сроки найма сегодня являются нормой,
⏺где возникают основные потери,
⏺какие подходы действительно повышают эффективность
⏺насколько сильно отличаются практики компаний между собой.

По итогам исследования будет открытый аналитический отчет и расчет Индекса эффективности найма 2026, которым мы поделимся у нас в сообществе.

Если вы отвечаете за подбор или HR-функцию, будем рады вашему участию!

🔗 Принять участие

#исследования

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Иван Новиков, HR-лидер бренда ZNWR, эксперт по построению систем подбора, обучения и мотивации персонала в малом и среднем бизнесе.

💭Объясните мне, пожалуйста, в какой момент поиск работы стал сложнее, чем купить сумку Birkin?

Я, конечно, понимаю, что рынок труда сейчас переживает не лучшие времена. Но иногда складывается ощущение, что некоторые компании решили превратить обычный отклик на вакансию в многоступенчатый квест.
Откликаешься на вакансию — тебе предлагают усилить отклик и написать рекрутеру лично в социальной сети. Простите, а отклик на HH уже перестал быть способом откликнуться на вакансию? Или теперь нужно обязательно искать рекрутера везде, где только можно, чтобы доказать серьезность своих намерений? Может, сразу отправить голубя с письмом?

Потом открываешь очередной ролик в соцсетях, где с абсолютно серьезным лицом рассказывают:

❎это резюме я даже читать не буду;
❎шаблонное сопроводительное — сразу отказ;
❎не так оформлено;
❎не тот шрифт;
❎не тот тон.

И каждый раз хочется задать один простой вопрос.
А в какой момент рекрутинг превратился в литературный конкурс?

Поправьте меня, если я ошибаюсь, но работа рекрутера — находить сильных специалистов, а не оценивать их способности писать эссе на тему «Почему именно ваша компания изменила мою жизнь».

За 11 лет в HR я видел огромное количество блестящих специалистов. Людей, которые запускали производства, строили команды, открывали филиалы, увеличивали прибыль бизнеса. Многие из них писали откровенно слабые резюме. Некоторые вообще не умели писать сопроводительные письма.
И знаете что?
Это никак не делало их плохими профессионалами.

Получается интересная картина.
Чтобы просто получить шанс на интервью, соискателю уже недостаточно иметь релевантный опыт. Нужно написать идеальное сопроводительное, правильно оформить резюме, найти рекрутера в другой социальной сети, написать ему лично, желательно выделиться среди сотен других кандидатов и, видимо, еще попасть в хорошее расположение духа человека, который сегодня разбирает отклики.

А после всего этого...
...можно получить шаблонный отказ.
Или вообще не получить никакого ответа.

Больше всего меня во всей этой истории пугает даже не поведение отдельных рекрутеров.
Меня пугает другое.
Мы сами создаем рынок, на котором поиск работы превращается в экзамен по маркетингу самого себя, а не в оценку профессиональных компетенций.
И пока одни учат людей «правильно продавать себя», другие — действительно сильные специалисты — месяцами не могут найти работу.
Не потому, что они слабые.
А потому, что система все чаще оценивает не профессионализм, а умение пройти очередной искусственно созданный фильтр.
И вот это, на мой взгляд, действительно большая проблема рынка труда.

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Павел Козлов, Руководитель по персоналу, организационной и операционной эффективности с опытом более 15 лет в крупных промышленных и ИТ компаниях.

Иногда кажется, что управленческая команда обо всем договорилась. Но попросите нескольких руководителей отдельно назвать приоритеты, владельцев результатов или действия при отклонениях — и ответы могут оказаться разными.

Собрал рабочий лист из 15 вопросов. Это не тест и не оценка зрелости. Его лучше сначала заполнить самостоятельно, а затем сравнить ответы команды, выбрать три главных расхождения и решить, как это исправить.

Перешлите материал коллеге или руководителю, с которым полезно сверить ответы. 💌

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Вместе с авторами классных HR-каналов собрали для вас подборку постов про нематериальные способы и нестандартные методы поддержки сотрудников.

Каждый эксперт поделился своими лайфхаками:

🔊Команда в перегрузе: инструкция по выживанию
канал "Откровенно про карьеру"

🔊Признание без денег - это работает?
канал "Рецепты #PRO Подбор от Недельчо Екатерины"

🔊Карьерный рост без повышения: возможно?
канал "HeHRно"

🔊гайд: 50 идей для recognition-программы
канал "ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом"

🔊Как избежать перегруза тем, кто делает больше всех и получает еще больше задач
канал "СМЫСЛ В ЛЮДЯХ"

🔊Как объединить команду через творчество
канал "Творческие" школы музыки Марс

Читайте, находите полезные решения для себя и подписывайтесь, чтобы вдохновляться и обмениваться опытом ❤️

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Сергей Матешук, эксперт HR-Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее», директор по развитию бизнеса «Джоб Мастер».

Кадровый голод в России давно перестал быть временным явлением. Сегодня это системный вызов для любого производства, однако главная ловушка, в которую продолжают попадать даже опытные руководители – это привычка сравнивать оклад штатного сотрудника со стоимостью внешнего ресурса.
Такой подход убивает экономику проекта ещё до его запуска.

❤️Разберёмся, почему.
 
Во что превращаются 100 000 рублей «на руки»?

В 2026 году действует прогрессивная шкала НДФЛ: если годовой доход сотрудника не превышает 2,4 млн рублей, а это как раз 200 тысяч в месяц, налог составляет 13%. Значит, чтобы работник получил на руки 100 000 рублей, начисленная зарплата составит 114 943 рубля.

С этой суммы работодатель платит страховые взносы по единому тарифу 30% в пределах базы ещё 34 483 рубля.
Предельная база в 2026 году - 2 979 000 рублей. Для нашего примера она не достигается, поэтому применяется именно 30%.

Итого: 149 426 рублей в месяц - только прямые обязательные платежи.

К ним добавляется взнос на травматизм. Здесь ставка зависит от класса профессионального риска - от 0,2 до 8,5%.

Для производственного персонала это, как правило, не минимальные цифры.

А теперь прибавьте:
❤️подбор и адаптацию;
❤️обязательные медосмотры;
❤️спецодежду и средства индивидуальной защиты;
❤️обучение и повышение квалификации;
❤️кадровое администрирование;
❤️замену на время отпусков и больничных.

Реальная годовая стоимость одной ставки легко переваливает за 2 миллиона рублей.
 
Главная управленческая ошибка – «попробуем закрыть своими силами». Рынок не успокаивается, а экономия на внешнем подборе оборачивается простоем.

Пример: не хватает 10 операторов, штраф за недопоставку – 500 000 ₽/день. Самостоятельный поиск – 60 дней, аккредитованный провайдер – 14 дней. Разница 46 дней = 23 млн ₽ потенциального штрафа. Даже если услуги провайдера дороже на 3 млн за два месяца – решение очевидно: компания платит за снижение риска простоя.

 
❤️Когда внешняя модель - не альтернатива, а единственное решение.

Если проект сезонный, длится полгода или требует узких специалистов под конкретный заказ - нанимать людей в бессрочный штат экономически несостоятельно.

Представьте: предприятие выиграло тендер, сроки известны, после реализации специалисты уже не нужны. Увольнять их с огромными выходными пособиями или держать в штате без загрузки - оба варианта убыточны.
Внешний штат позволяет увеличивать свои объёмы на время производственного цикла и без каких-либо сложностей и доп.затрат возвращаться к исходной мощности.
 
Штат остаётся, однако только для ядра.
Есть позиции, которые внешними специалистами не заменить. Технологи, мастера участков, инженеры, руководители смен - это ДНК бизнеса. Их знания, опыт и погружение в продукт критичны.

Поэтому оптимальная стратегия сегодня - гибридная: управленческое и экспертное ядро остаётся в компании, а производственный персонал для сезонных, временных и пиковых задач масштабируется под объём заказов.
 
❤️Перед решением - пять вопросов руководителю:

❤️На какой срок и для каких задач нужны люди? Постоянная функция - штат. Сезон, проект, пик -внешний ресурс.

❤️Какова полная стоимость каждой модели за год? Сравнивайте не оклад и ставку, а годовой бюджет со всеми сопутствующими расходами.

❤️Сколько стоит один день простоя линии? Прибавьте к этому брак, переработки действующей команды и возможные санкции по контрактам.

❤️Может ли провайдер доказать оперативность и юридическую чистоту? Аккредитация ЧАЗ в реестре Роструда, прозрачная калькуляция, договор по главе 53.1 ТК РФ — обязательный минимум.

❤️Что произойдёт при досрочном завершении проекта? Гибкая модель не всегда означает возможность отказаться от услуги без затрат. Проверяйте условия.
 
Вывод: выбор - не экономия, а управление рисками и стратегическая гибкость. Сравнивайте не ставку и оклад, а цену ошибки: простой, срыв контракта, потеря компетенций, юридические претензии.

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Решили собрать несколько подборок материалов, опубликованных в нашем сообществе, которые вы могли пропустить в этом году.
Сегодня – исследования.

✅ Программы мотивации сотрудников с высоким потенциалом HiPo от Coleman Group

✅Поколения на работе: что нас связывает, а что увольняет? от Magnetto.pro

✅Исследование рынка карьерного консультирования и коучинга от Бекетов Групп и Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения

✅От любви до ненависти? Какие моменты рабочего дня вдохновляют, а какие лишают мотивации от СберУниверситета

✅Рынок труда молодых специалистов 2026 от FutureToday

✅World Happiness Report 2026 от GALLUP, University of Oxford, Wellbeing Research Centre

✅Перевод отчета GALLUP «Состояние глобального рабочего места» от канала Корпоративный ИИгорь

Изучаем. Делимся 🙃

#исследования

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Уже сегодня вечером состоится онлайн-встреча комьюнити с кофе/чаем для пополнения внутреннего ресурса.

❤️Дата: 20 августа
⏰Время: 18:30 (мск)
⏺Формат: онлайн

Коллеги из HR очень любят делиться своими ресурсами с другими людьми, чтобы процессы стали эффективнее, сотрудники лояльнее, а руководители спокойнее. 
При этом часто забывают пополнять свой собственный ресурс.

🗣Встречу проведет Екатерина Пронина, уютный психолог, арт-терапевт.

В процессе встречи мы создадим стресс-монстра и научимся его приручать.

🛒 Важно! Для участия вам понадобится воздушный пластилин и чашечка любимого чая/кофе.
Пример пластилина здесь

Мероприятие бесплатное.
Регистрация все еще открыта по ссылке

#мероприятия

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!
📣Уже сегодня состоится вебинар Goodt и «НОРБИТ» с темой «Эра баланса: рост выработки без роста штата».

Как повысить производительность, когда расширять штат линейного персонала всё сложнее и дороже?

⏰В 13:00 (мск) эксперты расскажут, как эффективнее использовать внутренние ресурсы компании, точнее планировать загрузку сотрудников и повышать выработку без увеличения численности персонала.

Обсудим:

➡️почему в 2026 году фокус управления персоналом смещается с найма на повышение производительности и выработки;
➡️где искать резервы и закрывать потребность в персонале без дополнительного найма;
➡️зачем заменять ручное планирование точной аналитикой и сопоставлять занятость с фактической нагрузкой;
➡️какие подходы к компенсациям помогают сохранять гибкость затрат на персонал;
➡️как объединить эти направления в единую систему управления и перейти от экстенсивного роста к интенсивному.

На примере компаний из нефтяной промышленности, логистики, АПК, розницы и банковского сектора покажем, как новый подход помогает решать задачи учета рабочего времени, планирования смен, закрытия сезонной потребности, снижения переработок и распределения функций.

🔥Спикеры:
🔄Алексей Колганов, генеральный директор Goodt (ИТ-холдинг LANSOFT) и директор направления WFM.
🔄Артем Кулешов, директор по развитию бизнеса «НОРБИТ».

✔️Модератор:
Владимир Вертоградов, управляющий директор «НОРБИТ».

Участие бесплатное.
Регистрация открыта по ссылке.

До встречи на вебинаре!

Привет, коллеги!
Пишет Павел Козлов, Руководитель по персоналу, организационной и операционной эффективности с опытом более 15 лет в крупных промышленных и ИТ компаниях.

В моей практике был такой случай: по итогам квартала я увидел отклонение производительности труда в одном из активов. Среднесписочная численность оказалась почти вдвое выше плана.

Я отвечал за мониторинг показателя и поднял сигнал на ежемесячной планёрке. В ответ прозвучало общее: «Разбирайтесь».

Как решали смотрите в моем видео-кейсе.

#блоги #кейс

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Ольга Савинова, директор по коммуникациям Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

После скандала или массового сокращения руководство обычно думает о СМИ, клиентах и социальных сетях. Но главный репутационный риск находится внутри компании.

Сотрудники первыми видят разрыв между заявлениями и реальными действиями:
❤️предупреждали ли людей заранее,
❤️понятны ли критерии решений,
❤️вышло ли руководство на разговор и выполнило ли обещания.

Письмо генерального директора, запись видеовстречи или фраза руководителя могут стать публичными за несколько минут. Поэтому внутреннее обращение нужно готовить так, будто его прочитают кандидаты, клиенты и журналисты.

Задача кризисного PR — не скрыть проблему

Негатив нельзя вытеснить позитивными публикациями. Важно быстро сообщить подтвержденные факты, снизить неопределенность, защитить людей и объяснить дальнейшие действия.

При сокращении сотрудники оценивают обоснованность решения, критерии и поддержку. Если кризис возник из-за нарушений или действий руководителей, объяснений недостаточно: нужны признание ответственности, проверка, защита пострадавших и изменение процессов.

❤️Что сделать до первого заявления

Главная ошибка — писать пресс-релиз, пока внутри компании не собраны факты.

Сначала нужен кризисный штаб: руководство, HR, PR, юрист, внутренние коммуникации и представитель затронутого подразделения.

Необходимо определить:

⏺что произошло и какие сведения подтверждены;
⏺кого затрагивает ситуация;
⏺что решено, а что еще проверяется;
⏺какую поддержку компания действительно предоставит;
⏺кто станет спикером и когда выйдет следующее обновление.

Первые 72 часа: алгоритм для HR

Первые часы — остановить информационный хаос.

❤️Зафиксировать факты и подготовить единую позицию. Рекламные публикации лучше временно остановить: пост о «счастливой корпоративной жизни» в день сокращения может стать символом оторванности руководства.

Первые сутки — сначала люди, затем внешняя аудитория.

❤️Сотрудники, которых затрагивает решение, должны узнать о нем раньше журналистов и клиентов. Общая рассылка не должна заменять личный разговор об увольнении.

❤️Первое сообщение должно объяснить: что произошло, почему, кого и когда коснутся изменения, какую поддержку получат люди, где задать вопросы и когда появится новая информация.

Первые три дня — создать единый источник информации.

❤️Нужны обновляемые ответы, канал для вопросов и встречи с руководителями. Особое внимание — линейным менеджерам: именно им придется работать с тревогой и злостью команды.

После заявления слова нужно подтвердить действиями. Увольняемым сотрудникам могут понадобиться выплаты, помощь с резюме и поиском работы, рекомендации и доступ к внутренним вакансиям.

❤️Оставшейся команде необходимо объяснить новую структуру, нагрузку и приоритеты. Если людям просто передать функции уволенных коллег, кризис продолжится в виде выгорания и добровольных уходов.

Какие формулировки разрушают доверие

Не стоит
❤️называть людей «избыточными ресурсами»,
❤️перекладывать всю ответственность на рынок или технологии,
❤️обещать, что сокращение точно станет последним,
❤️требовать от увольняемых сохранять позитивный настрой.
❤️Фраза «Это решение далось нам непросто» описывает переживания руководства, но ничего не говорит человеку о его будущем. Честнее назвать причину, масштаб изменений, сроки, выплаты, поддержку и дату следующего сообщения.

Для меня главный принцип прост: репутацию защищают не правильные слова сами по себе, а справедливая процедура и выполненные обещания.

Сокращение или скандал почти всегда наносят ущерб. Но второго кризиса — из-за молчания, высокомерия и несдержанных обещаний — можно избежать.

А что, на ваш взгляд, сильнее всего разрушает доверие сотрудников во время кризиса? ❤️

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!
Пишет Сергей Юлдашев, CEO, TalentCode.

В прошлых постах мы говорили о трендах в управлении талантами и сегодня заключительный пост на эту тему.

Часть 1.
Часть 2.

6️⃣ Рынок «застыл» (low-hire, low-fire)
И это не только российское кризисное явление. В 2025 году в США создавалось в среднем лишь 49 000 рабочих мест в месяц против 168 000 в 2024. А внутренняя мобильность растёт: например, LinkedIn фиксирует рост внутренней мобильности на 6% год к году.
Всё это повышает требования к тому, как компании работают с талантами внутри.

Для управления талантами это означает:
⏺Ваши сломанные механики ротаций на внутреннем рынке труда будут обходиться дороже.
⏺Растёт цена ошибки в удержании: рынок замер, но лучшие уходят всегда, и заменить их сейчас будет сложнее.
⏺Карьерный разговор смещается с вертикального роста, которого мало, на горизонтальные переходы, проекты и расширение роли. И тут нас ждёт сюрприз, т.к.горизонтальные переходы — это поляна граблей.
⏺Обостряется talent hoarding (накопление талантов): менеджеры перестают отпускать людей. Без правил, метрик и работы с менеджерами мобильность останется на бумаге.

7️⃣ ИИ замещает провайдеров и HR-ов
Как ни странно, под удар попали не столько линейные сотрудники, сколько внешние подрядчики и сами HR-ы.

Сначала про подрядчиков. ИИ забрал большую часть работы, которую компании исторически покупали снаружи — исследования, разработку учебного контента, разработку тестов, кейсов, дизайн, черновую аналитику, базовые методологические документы и т.д. Внутренний T&D-менеджер с хорошим промптом за день делает то, за что провайдер выставлял счёт на сотни тысяч. И качество на типовых задачах оказывается сопоставимым.

Но ровно та же логика работает и внутри. Тот же промпт закрывает объём, на который раньше уходила целая HR-команда. И рынок это уже видит: по данным hh.ru, за 2025 год спрос на HR-специалистов в России сократился на 43% — худший показатель среди всех профессиональных сегментов рынка.

Следствий несколько.
✅Инсорсинг в тренде — функции, которые десять лет выводили на аутсорс ради экономии, возвращаются внутрь, потому что экономика перевернулась. Но забрать функцию внутрь ещё не значит сделать работу хорошо, готовьтесь к буму нейрослопа и осознанию, что консультанты не только документы отгружали, но и брали на себя ответственность, коммуникацию и внедрение. Ну, хорошие консультанты…

✅Расслоение рынка провайдеров — вымывается середина. Выживают либо те, кто успел создать и масштабировать продукт и делает действительно дёшево и хорошо, либо те, кто обладает топовой экспертизой, репутацией, доступом к закрытым данным.

✅Внутри HR вымывается ровно тот же слой — исполнительский. Ценность смещается к тем, кто ставит задачу, отвечает за решение и доводит его до внедрения, а не к тем, кто производит материал.

В итоге мы приходим к довольно странному выводу, казалось бы — машины заменяют людей, пространство управления талантами должно сужаться. Но нет — тем критичней управлять теми, кто получил в свои руки такой огромный рычаг в виде ИИ. Технологии пока не столько заменяют, сколько усиливают людей. Так что управление талантами стало управлением суперталантами. Пара критичных ошибок и бизнесу будет нанесен непоправимый ущерб.

Что думаете? ⤵️

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Привет, коллеги!

Напоминаем про онлайн-встречу участников комьюнити с кофе/чаем для пополнения внутреннего ресурса.

❤️Дата: 20 августа
⏰Время: 18:30 (мск)
⏺Формат: онлайн

Коллеги из HR очень любят делиться своими ресурсами с другими людьми, чтобы процессы стали эффективнее, сотрудники лояльнее, а руководители спокойнее. 
При этом часто забывают пополнять свой собственный ресурс.

Приглашаем вас принять участие в онлайн-встрече, где можно выдохнуть свой стресс и наполниться приятными эмоциями. В процессе мы создадим стресс-монстра и научимся его приручать.

🗣Встречу проведет Екатерина Пронина, уютный психолог, арт-терапевт.

🛒 Важно! Для участия вам понадобится воздушный пластелин и чашечка любимого чая/кофе.
Пример пластилина здесь

Мероприятие бесплатное.
Регистрация открыта по ссылке

#мероприятия

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!
Напоминаем про вебинар Goodt и «НОРБИТ» с темой «Эра баланса: рост выработки без роста штата».

Как повысить производительность, когда расширять штат линейного персонала всё сложнее и дороже?

⏰19 августа в 13:00 (мск) эксперты расскажут, как эффективнее использовать внутренние ресурсы компании, точнее планировать загрузку сотрудников и повышать выработку без увеличения численности персонала.

Обсудим:

➡️почему в 2026 году фокус управления персоналом смещается с найма на повышение производительности и выработки;
➡️где искать резервы и закрывать потребность в персонале без дополнительного найма;
➡️зачем заменять ручное планирование точной аналитикой и сопоставлять занятость с фактической нагрузкой;
➡️какие подходы к компенсациям помогают сохранять гибкость затрат на персонал;
➡️как объединить эти направления в единую систему управления и перейти от экстенсивного роста к интенсивному.

На примере компаний из нефтяной промышленности, логистики, АПК, розницы и банковского сектора покажем, как новый подход помогает решать задачи учета рабочего времени, планирования смен, закрытия сезонной потребности, снижения переработок и распределения функций.

🔥Спикеры:
🔄Алексей Колганов, генеральный директор Goodt (ИТ-холдинг LANSOFT) и директор направления WFM.
🔄Артем Кулешов, директор по развитию бизнеса «НОРБИТ».

✔️Модератор:
Владимир Вертоградов, управляющий директор «НОРБИТ».

Участие бесплатное.
Регистрация открыта по ссылке.

До встречи 19 августа!

Привет, коллеги!

Близится осень. Нашли для вас чек-лист зрелости HR-бюджета от Светланы Сидоркиной и Оксаны Усачевой.

Проверяем себя 💙


#гайд

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!
Пишет Сергей Юлдашев, CEO, TalentCode.

В прошлом посте я начал говорить о семи трендах управления талантами в 2026 году и сегодня мы продолжаем.

3️⃣ Маркетплейсы талантов и internal gigs
Мир уже несколько лет живёт в этой парадигме и использует зрелые ИТ-решения. Россия всё ещё облизывается. Готовых ИТ-решений мало, они сырые и слабые по функционалу. Ряд компаний пошли путём внутренней разработки: «долго, дорого и вот-вот заработает». Революция в ИТ-разработке и демократизация ИИ (для целей того самого мэтчинга) могут наконец ускорить и российский рынок, ждём свежих хороших кейсов.

Всё это не отменяет требований к талант-функции:
⏺Чёткого определения целей, функционала и периметра для развёртывания маркетплейса.
⏺Настройки механик и правил работы маркетплейса.
⏺Интеграции с другими HR-данными и процессами.
⏺Работы с менеджерами и культурой компании.

4️⃣ ИИ как новая сквозная компетенция
Знание ИИ — как компьютерная грамотность в девяностые. Профи всё ждут, когда это наконец умрёт как класс, уже сколько можно… Но стакан Adoption всё ещё наполовину пуст. Компании описывают требования к навыкам и знаниям в области ИИ и раскатывают всё новые программы обучения. Тут и вечнозелёный промптинг, и AI-firstпроектирование процессов, и этико-правовые аспекты, и управленческие навыки новой реальности: «ну-ка покажи свой промпт и RAG».

Для управления талантами это означает:
⏺Изменение системы критериев и сроков таких изменений. Модель управленческих компетенций 2 года назад сделали? Обновляйте.
⏺Обновление программ обучения — как для текущих ролей, так и на вырост. И да — прикладная часть этих программ будет требовать обновлений в горизонте недель.

5️⃣Кратный рост разницы в эффективности между сильными и средними
Вот тут происходит нечто действительно очень интересное. Где-то разрыв растёт кратно. Скажем, топовый тимлид, оркестрирующий агентами и людьми, может быть в 10–20 раз эффективнее среднего уровня, а если он ещё умеет токены за зря не палить...

Где-то разрыв, наоборот, сокращается. ИИ взял, да и подтянул навыки письменной коммуникации с клиентами до приемлемого уровня у всех продавцов.

Т.е. ИИ местами подтягивает к медиане тех, кто до неё не дотягивал никогда. Что это значит для нас?
✅Критичные позиции надо пересобрать — список ролей, определяющих результат, за два года изменился, и старый перечень почти наверняка устарел.
✅Управление критичными позициями стало ещё более критичным. Такая вот тавтология.
✅И управлять новой реальностью вы сможете только в плотной связке с менеджерами.

Еще два тренда напишу в следующем посте.

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

В борьбе за молодые таланты сегодня проигрывают именно корпорации,
крупные компании, составляющие основу российской экономики. Уже в обозримом будущем они войдут в зону рисков, когда не просто невозможно обеспечить профессиональную преемственность и развитие: некем «закрыть» даже текущие технологические этапы работы.

ВЦИОМ выпустил экспертно-аналитический доклад «Лекарство против морщин: Как корпоративная молодежная политика спасет крупный бизнес».

Внутри:

✅Портреты российской молодежи
✅Стереотипы и правда о молодом поколении
✅Как молодые россияне выбирают работу
✅Инструменты для преодоления молодежных кадровых кризисов

Изучаем. Делимся с коллегами 🔺

#исследования

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Большая часть лета позади, а мы давно не встречались. 
HR-сообщество ТИМТОК приглашает вас на вечернюю онлайн-встречу с кофе/чаем для пополнения внутреннего ресурса.

❤️Дата: 20 августа
⏰Время: 18:30 (мск)
⏺Формат: онлайн

Коллеги из HR очень любят делиться своими ресурсами с другими людьми, чтобы процессы стали эффективнее, сотрудники лояльнее, а руководители спокойнее. 
При этом часто забывают пополнять свой собственный ресурс.

Приглашаем вас принять участие в онлайн-встрече, где можно выдохнуть свой стресс и наполниться приятными эмоциями. В процессе мы создадим стресс-монстра и научимся его приручать.

🗣Встречу проведет Екатерина Пронина, уютный психолог, арт-терапевт.

🛒 Важно! Для участия вам понадобится воздушный пластелин и чашечка любимого чая/кофе.
Пример пластилина здесь

Мероприятие бесплатное.
Регистрация открыта по ссылке

#мероприятия

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh