Ассоциация НR - экспертов “Люди. Бизнес. Будущее"

C&B в 2026–2027: как мотивировать людей, когда бюджеты не растут?

10–11 сентября в Москве более 150 руководителей C&B и HR-директоров встретились на XXII Всероссийском саммите по мотивации персонала «C&B Russia Summit 2026».

Контекст непростой: ограниченные бюджеты, дефицит кадров, демографические вызовы и высокая неопределенность. Поэтому один из ключевых вопросов сегодня звучит так: как сохранять и мотивировать людей, одновременно контролируя расходы бизнеса?

За два дня более 35 экспертов представили свои решения. Среди наиболее интересных идей и кейсов:

🔻 Искать эффективность внутри системы, а не только увеличивать ФОТ. Светлана Перегудина, «Ростелеком», рассказала о постоянном аудите вакансий, аналитике бизнес-направлений, управлении экономией ФОТ и более гибкой персонализации мотивации.

🔻 AI становится «цифровым коллегой» C&B-специалиста. Татьяна Копылова, X5, показала, как AI-ассистент помогает работать со сложными зарплатными расчетами и большими массивами данных, готовить аналитику и автоматизировать рутинные операции.

🔻 Оргструктуру можно проверять данными. Алексей Скобарев, НЛМК, представил систему из девяти цифровых триггеров для поиска потенциально избыточных управленческих уровней. При анализе 2 124 руководящих должностей минимум один триггер получили 488 позиций.

🔻 Нематериальная мотивация становится измеримой. Александра Филиппова, Альфа-Банк, рассказала о геймификации, ачивках и внутренней валюте — коинах, которые помогают связывать признание сотрудников с ценностями и желаемыми моделями поведения.

🔻 Прозрачность дохода тоже мотивирует. Юлия Чуфистова, «Четыре Лапы», представила сервисы, позволяющие сотрудникам видеть структуру и прогноз своего дохода, а также доступные льготы. Результат: рост eNPS с 23,9% до 35,4%, экономия 300 рабочих часов и более 900 тыс. рублей в год.

🔻 Следующий этап — персональные рекомендации по вознаграждению. Надежда Попова, Т-Банк, рассказала о концепции Smart Reco: AI-модель учитывает более 100 факторов и помогает формировать рекомендации по совокупному вознаграждению сотрудника.

Что объединяет эти кейсы?
C&B постепенно перестает быть функцией, которая только считает зарплаты, бонусы и льготы. Она становится частью системы управления эффективностью бизнеса.

В новой модели связка выглядит так: данные → персонализация → технологии → точные решения → эффективность затрат и удержание людей.

И, пожалуй, это один из главных векторов развития C&B в 2026–2027 годах: не просто платить больше, а точнее понимать, кому, за что и какие инструменты мотивации действительно нужны.

#HR #CB #мотивация #компенсации #HRаналитика #искусственныйинтеллект #управлениеперсоналом

🔻 Трудовая миграция: поток в Петербург сокращается, правила найма обсуждаются

— В Петербурге снизилось число трудовых мигрантов⁠
— Перед наймом иностранца предложили проверять наличие российских кандидатов через службу занятости⁠

🔻 Что это значит

В Петербурге сократились число иностранцев, поставленных на учёт с целью работы, количество выданных патентов и уведомлений о заключённых договорах. Эксперты связывают эту динамику с ограничениями для иностранных работников и изменением спроса со стороны бизнеса. Параллельно обсуждается предварительный поиск российских кандидатов через службу занятости — пока это предложение, а не действующее требование. Если механизм будет принят, работодателям потребуется учитывать дополнительный этап при планировании найма иностранного персонала.

🔻 Занятость и социальные гарантии: белых зарплат больше, вопросы защиты остаются

— Самозанятым предложили предоставить право на декретные выплаты через добровольное страхование⁠
— По данным ВЦИОМ, доля получающих серую зарплату снизилась за 20 лет с 19% до 9%⁠

🔻 Что это значит

Опрос ВЦИОМ показывает сокращение доли работников, получающих зарплату полностью или частично «в конверте». При этом вопрос социальных гарантий сохраняет значение для людей, работающих в разных форматах занятости. Предложение о декретных выплатах для самозанятых пока остаётся инициативой и не означает появления нового права на пособие. Для работодателей и HR это повод понятнее объяснять сотрудникам состав вознаграждения и доступные меры поддержки.

🔻 Удержание персонала: справедливость оплаты и поддержка на разных этапах карьеры

— Каждый четвёртый опрошенный готов искать другую работу, узнав о более высокой зарплате коллеги на той же должности⁠
— Участники опроса оценили возраст максимальной профессиональной продуктивности примерно в 47 лет⁠
— Зарплата и помощь с жильём важны для удержания молодых медиков⁠
— Сотрудники старше 46 лет чаще откладывают решение об увольнении⁠

🔻 Что это значит

Для удержания сотрудников важен как размер дохода, так и понятность различий в оплате внутри команды. В здравоохранении опрошенные также выделяют помощь с жильём и снижение нагрузки. Исследования карьерных ожиданий напоминают о ценности опыта и необходимости учитывать потребности сотрудников разных возрастов. HR-службам стоит регулярно обсуждать с людьми условия работы и перспективы развития: отсутствие заявления об увольнении само по себе не означает удовлетворённости работой.

🔻 HR и технологии: ИИ становится частью найма и управления персоналом

— Вакансии с ИИ-навыками предлагают зарплаты на 11% выше рынка⁠
— Каждый второй кандидат готов пройти первичное собеседование с ИИ⁠
— Большинство работодателей не видят разницы между увольнением по собственному желанию и соглашению сторон⁠
— В Пулково тестируют устройства для мониторинга усталости персонала⁠

🔻 Что это значит

Навыки работы с ИИ становятся заметнее в требованиях работодателей, а кандидаты постепенно привыкают к автоматизации первичного отбора. При этом готовность пройти интервью с нейросетью не означает согласия полностью передать ей оценку человека. В подборе сохраняется внимание к реальным компетенциям, а цифровые инструменты находят применение и в управлении нагрузкой персонала. Для HR практический вывод — определять понятные правила использования технологий и сохранять ответственность человека за кадровые решения.

🔻 Рынок труда: спрос на технических специалистов и гибкую занятость сохраняется

— Москва и Петербург возглавили рейтинг региональных рынков труда⁠
— Почти треть желающих подрабатывать выбирает разовые смены⁠
— Число вакансий для вязальщиков и распиловщиков летом удвоилось, для инженеров ПТО выросло на 58%⁠
— Предлагаемые зарплаты курьеров в России за год выросли почти на четверть⁠
— Более 60% опрошенных студентов совмещают работу и учёбу⁠

🔻 Что это значит

Ситуация на рынке труда заметно различается в зависимости от региона и профессии. Исследования показывают рост спроса на отдельные производственные и технические специальности, а в доставке сохраняется конкуренция за персонал. Для студентов и людей, ищущих дополнительный заработок, важны короткие смены и возможность совмещать работу с другими занятиями. Работодателям стоит учитывать эти различия при планировании найма, графиков и зарплатных предложений.

Рубрика: обзор СМИ

Собрали для вас главные новости СМИ об HR и рынке труда за первую половину сентября — 1–15 сентября 2026 года.

Экономика и производительность

🔻 Высокая ставка усиливает запрос на эффективность

— Малый бизнес предложил создать движение по повышению производительности⁠
— Банк России сохранил ключевую ставку на уровне 14%⁠

🔻 Что это значит

Сохранение ключевой ставки на уровне 14% ограничивает возможности бизнеса привлекать заёмное финансирование. В этих условиях возрастает значение внутренних резервов: улучшения процессов, автоматизации и развития компетенций сотрудников. Для HR это повод теснее связывать обучение с конкретными результатами работы команды. При оценке эффективности важно учитывать качество работы и нагрузку на людей.

🔻 WOW PRO 2026: здесь находят решения

5 октября в Москве пройдет один из крупнейших HR-фестивалей — WOW PRO, который соберет на одной площадке более 1000 HR-профессионалов, 50+ спикеров-практиков из России и стран СНГ, представителей бизнеса и ведущих HR-провайдеров.

Главная идея фестиваля в этом году — «Здесь находят решения!»
Именно решения, а не разговоры о том, что «когда-нибудь изменит HR». В фокусе — задачи, которые стоят перед компаниями уже сегодня:

🔴 как повышать производительность
🔴 как удерживать сильных сотрудников
🔴 где находить нужных специалистов
🔴 как перестраивать HR-процессы
🔴 как сделать HR реальным партнером бизнеса

Среди спикеров WOW PRO — руководители HR-функций «Вкусно — и точка», Группы «Илим», АШАН Ритейл Россия, СИБУРа, предприятий Росатома, Казатомпрома, Билайна и других крупных компаний.

В программе — практические кейсы, HR Expo, профессиональный нетворкинг, рейтинг HR-провайдеров 2026, премия WOW PRO и afterparty.
И всё это — за один день.

Для участников действует скидка 30%.
Промокод: HRASC30 — скидка 30% на билеты WOW PRO.

Если ищете новые идеи для своей HR-стратегии, хотите сверить практики с рынком или найти конкретное решение для команды — встречаемся на WOW PRO.

Рубрика: Экономика глазами HR

Рост зарплаты и рост дохода разошлись

Рост зарплаты еще не означает, что сотрудник становится богаче. В 2026 году этот разрыв становится особенно заметным — и для HR это важный сигнал при пересмотре компенсационной политики.

Согласно майскому прогнозу Минэкономразвития, в 2026 году реальные располагаемые доходы населения вырастут на 0,8%. Для сравнения: в 2024 году рост составил 8,2%, в 2025-м — 7,4%.
То есть речь идет не просто о замедлении, а о принципиально другой экономической среде, в которой сотрудники оценивают свое вознаграждение.
При этом реальная заработная плата, согласно тому же прогнозу, в 2026 году должна увеличиться на 2,2%.
Реальная зарплата +2,2%. Реальные располагаемые доходы +0,8%.

Почему эти показатели расходятся?
Заработная плата — только один из источников дохода. Реальные располагаемые доходы учитывают совокупные денежные поступления населения, обязательные платежи и изменение цен. Поэтому рост зарплат сам по себе не гарантирует сопоставимого увеличения ресурсов, которыми в конечном счете располагает человек.

Для работодателя здесь возникает важный эффект: повышение зарплаты в отчетности компании и повышение уровня жизни сотрудника — не одно и то же.
Компания может увеличить оклад, фонд оплаты труда вырастет, но сотрудник при этом не обязательно почувствует пропорциональное улучшение своего финансового положения.

🔻Индексация становится менее очевидным инструментом мотивации

В предыдущие годы, когда реальные доходы населения росли на 7–8%, повышение заработной платы происходило на фоне общего заметного увеличения доходов.
В 2026 году ситуация меняется.
При прогнозируемом росте реальных располагаемых доходов всего на 0,8% сотрудник может гораздо острее оценивать не номинальный размер зарплаты, а то, сколько денег фактически остается в его распоряжении и какие обязательные расходы приходится нести семье.

Для HR и C&B это означает необходимость смотреть на компенсацию шире оклада.
Если компания направляет дополнительный бюджет на персонал, важен не только размер этих расходов, но и то, насколько заметно они меняют реальное финансовое положение сотрудника.

🔻Структура компенсационного пакета становится важнее

В такой ситуации возрастает значение элементов total rewards, которые помогают сотруднику сокращать регулярные расходы.
Это могут быть компенсации питания и транспорта, ДМС, поддержка аренды жилья, программы финансового благополучия и другие адресные льготы — в зависимости от профиля персонала и реальных потребностей сотрудников.
Но здесь важна оговорка: льгота не становится автоматически эффективнее повышения зарплаты. Ее ценность зависит от востребованности конкретной группой сотрудников, налогового режима, стоимости для работодателя и того, насколько человек действительно воспринимает ее как часть своего вознаграждения.
Поэтому задача C&B — не механически заменить повышение оклада набором льгот, а найти такую структуру пакета, при которой каждый дополнительный рубль расходов компании дает сотруднику максимально ощутимую ценность.
При слабом росте реальных доходов качество компенсационного пакета может становиться не менее важным, чем его номинальный размер.

🔻Есть и вторая сторона — производительность

Долгосрочно рост реальных доходов сотрудников должен иметь экономическую основу.
Если расходы на труд устойчиво растут быстрее производительности, для бизнеса это означает давление на себестоимость и маржинальность. На уровне экономики продолжительное расхождение производительности и оплаты труда также создает дополнительные дисбалансы.
Поэтому дискуссия о зарплатах в 2026 году неизбежно становится дискуссией о производительности.
Для работодателя вопрос звучит уже не только как «на сколько повысить зарплаты?», но и как «за счет какого роста эффективности компания сможет обеспечить устойчивый рост вознаграждения?»
Это связывает компенсационную политику с гораздо более широким кругом HR-задач: организационной эффективностью, автоматизацией, развитием компетенций, управлением численностью и производительностью труда.

🔻Что это означает для HRD

Главный риск 2026 года — оценивать эффективность компенсационной политики только через динамику средней заработной платы.
Сам по себе рост зарплаты все меньше говорит о том, как сотрудник воспринимает собственное материальное положение.
Поэтому в фокусе HRD и C&B должны одновременно находиться три измерения:
стоимость для работодателя → ценность для сотрудника → эффект для бизнеса.
Если расходы компании на персонал увеличиваются, а сотрудник практически не чувствует изменения своего финансового положения, возникает разрыв между затратами работодателя и воспринимаемой ценностью вознаграждения.
Именно этот разрыв становится одной из ключевых задач для C&B.
В 2026 году выигрывать в конкуренции за людей будет не обязательно тот работодатель, который больше увеличивает номинальные выплаты. Все большее значение получает способность компании точнее распределять кадровый бюджет, понимать реальные потребности разных групп сотрудников и связывать рост вознаграждения с ростом производительности.

Для HR это означает переход от управления размером зарплаты к управлению реальной ценностью вознаграждения для человека и бизнеса.

HR-стратегия 2027: меньше точечных инициатив — больше влияния на бизнес

9 сентября в Москве более 80 HR-директоров ведущих российских компаний встретились на Всероссийском форуме «HR-СТРАТЕГИЯ 2027», чтобы обсудить один из главных вопросов сегодняшнего рынка: как повышать эффективность бизнеса без бесконечного наращивания численности?

В центре дискуссии — производительность, расходы на персонал, искусственный интеллект и автоматизация, развитие компетенций и новые подходы к вовлеченности сотрудников.

Более 20 спикеров представили свои практики и результаты. Вот несколько идей, которые особенно интересно звучат в контексте HR-повестки ближайших лет:

🔻 HR-метрики требуют переосмысления. Марина Миронова, «ВЕЛЕС КАПИТАЛ», предложила смотреть шире привычных показателей текучести, eNPS и стоимости найма и уделять больше внимания когнитивному здоровью и энергии сотрудников.

🔻 HR-стратегия должна говорить на языке бизнеса. Екатерина Потапенко, ГК ММЦ, показала, как при масштабировании связать трансформацию HR с финансовыми и инвестиционными приоритетами компании.

🔻 Кадры нужно растить задолго до трудоустройства. Юлия Шибанова, «Швабе», рассказала об экосистеме развития человеческого капитала — от работы со школьниками и базовых кафедр до производственной аспирантуры и многоуровневого кадрового резерва.

🔻 Эффективность руководителя становится измеримой. Екатерина Горностаева, «Нефтьмагистраль», представила цифровую систему «Сила лидера», объединяющую бизнес-результаты, лидерские компетенции и эффективность команд.

🔻 Развитие компетенций напрямую влияет на производительность. Александр Астахов, «Норникельремонт», поделился кейсом, в котором производительность сварочных работ выросла на 38%, затраты на оплату труда сократились на 19%, а объем подготовки персонала увеличился в 2,5 раза.

Пожалуй, главный вывод форума можно сформулировать так: HR все меньше существует как отдельная функция и все сильнее становится частью системы управления эффективностью бизнеса.

Не отдельные программы обучения, подбора или мотивации, а единая связка: люди → компетенции → технологии → производительность → бизнес-результат.

Именно такой подход, судя по представленным кейсам, будет во многом определять HR-стратегии компаний в 2027 году.

#HRстратегия #управлениеперсоналом #HRD #производительность #цифровизация #искусственныйинтеллект

Рубрика: мы в СМИ

С 1 сентября 2026 года все бюджетные места в ординатуре стали целевыми. Частная клиника не может выступать заказчиком по бюджетному месту, однако у неё остаются рабочие способы заранее привлечь и закрепить будущего специалиста.

В новом номере журнала «Хороший доктор» опубликована статья Александры Ивановой, эксперта Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее»: «Целевой приём в ординатуре: как частной клинике закрепить будущего врача до выпуска».

В материале:
— какие возможности доступны частным клиникам
— во сколько обходится подготовка будущего специалиста
— для каких медицинских направлений такой подход наиболее оправдан
— что необходимо сделать клинике уже сейчас

Целевой договор не поможет закрыть срочную вакансию. Это долгосрочный кадровый инструмент, который начинает работать через два-три года и требует заблаговременного планирования.

Подробнее в материале журнала "Хороший доктор" на страницах 38 - 40.

Рубрика: Экономика глазами HR

🔻 Молодых сотрудников теряют не на входе, а в первый год

По данным ВЦИОМ и Росмолодёжи, главные источники напряжения у молодых сотрудников — низкий доход (45%) и выгорание с эмоциональной усталостью (44%).
Эти два фактора стоят почти вровень, и именно это делает картину нетривиальной: дело не только в деньгах.

«Ведомости» описывают, как это устроено. Молодёжь готова поступиться зарплатой в расчёте на быструю карьеру. Когда карьера не складывается, наступают дезориентация и выгорание.

Проявляется оно не прямо: сначала падает вовлечённость, исчезает инициатива, растёт раздражение и ощущение бессмысленности работы.
Каждый третий представитель поколения Z говорит, что находится в состоянии стресса постоянно или большую часть времени.

Раньше всего это бьёт по линейным позициям.
Они соединяют рутину, низкую самостоятельность и слабую связь задач с общей целью, а молодой сотрудник приходит с ожиданием роста.
Разрыв между этим ожиданием и рутиной без продвижения и запускает выгорание — быстрее, чем на других ролях.
А при дефиците кадров выгоревший молодой человек легко находит следующее место, так что цена этого разрыва — не абстрактная неудовлетворённость, а фактический уход.
Отдельно это важно для розницы, доставки и общепита.
Там держатся на молодом линейном персонале, и там же сильнее всего сказывается сокращение притока рабочих рук из Центральной Азии. То есть заместить ушедшего становится труднее именно там, где выгорание запускается раньше.

🔻 Практический вывод
Для компаний с молодым линейным штатом удержание решается в первые двенадцать месяцев и не сводится к окладу.
Работают связь задач с целью, видимая траектория роста и наставник на входе.
Считать при этом стоит не стоимость закрытия вакансии, а стоимость потери новичка в первый год — с учётом того, что рутинную позицию он покидает быстрее, чем успевает окупиться.

ИИ в работе HR: что проверить перед внедрением

🔻 Подготовили практический чек-лист для HR-команд, которые планируют использовать искусственный интеллект в подборе, оценке и других кадровых процессах.

15 контрольных вопросов помогут проверить:
— цели и ожидаемый результат
— работу с данными и безопасность
— качество решений и контроль человека
— распределение ответственности
— готовность к пилотному запуску

Скачивайте чек-лист, отмечайте ответы и определяйте, какие вопросы необходимо решить до внедрения ИИ.

Рубрика: мы в СМИ

Трудовых мигрантов становится меньше. Что происходит с рынком труда?

В Санкт-Петербурге продолжается сокращение числа иностранных работников. За первое полугодие 2026 года количество трудовых мигрантов, поставленных на учет, снизилось на 12,6% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. Количество выданных патентов сократилось еще заметнее — на 17,8%.

Причины — не только ужесточение миграционного регулирования. Меняется спрос со стороны бизнеса, сокращаются объемы строительства, а вместе с ними — и потребность в большом количестве низкоквалифицированной рабочей силы.

🔻 Эксперт HR-Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Сергей Матешук отмечает еще одну важную тенденцию: крупные миграционные потоки все чаще формируются через контролируемый набор под потребности конкретных предприятий. В результате иностранные сотрудники приезжают уже на определенные рабочие места, а сам рынок постепенно переходит от массового привлечения к более целевому найму.

При этом меняется и структура трудовой миграции: работодатели все больше ориентируются на специалистов, соответствующих конкретным потребностям экономики.

Что это означает для бизнеса и каким может стать рынок иностранной рабочей силы в ближайшие годы — читайте в материале «Ведомости. Северо-Запад»⁠ с комментарием эксперта Ассоциации Сергея Матешука.

🔻ИИ и работа: технологии переходят от помощи к управлению

— ИИ меняет профессию программиста: что теперь требуют работодатели⁠
— ИИ научился увольнять: как нейросеть превращается в плохого босса⁠

🔻Что это значит

ИИ меняет не только набор профессиональных навыков, но и границы управленческих решений. Работодатели всё чаще ждут от специалистов умения работать с нейросетями, проверять результаты и отвечать за итоговый продукт. При этом передача алгоритмам найма, оценки и увольнения создаёт риски непрозрачных и необоснованных решений. Для HR ключевой задачей становится определение зон, где ИИ может помогать человеку, но не должен заменять его ответственность.

🔻Трудовое право: новые правила для работодателей с 1 сентября

— Суд разъяснил, как доказать увольнение работника под давлением⁠
— Какие изменения трудового законодательства вступают в силу с 1 сентября⁠
— Изменяются правила отзыва сотрудников из отпуска⁠

🔻Что это значит

С 1 сентября работодателям необходимо учитывать изменения, связанные со сверхурочной работой, неполным рабочим временем, срочными договорами, испытательным сроком и увольнением. Отдельно уточняются правила отзыва из отпуска сотрудников, занятых на вредных и опасных работах. Судебная практика при этом усиливает защиту работников от принуждения к увольнению «по собственному желанию». HR-службам стоит проверить локальные акты, шаблоны документов и процедуры фиксации кадровых решений.

🔻HR-практики: удержание начинается до первого рабочего дня

— На предприятиях предложили открывать ясли и детские сады⁠
— Две трети сотрудников хотя бы раз увольнялись в первые полгода работы⁠

🔻Что это значит

Первые месяцы работы остаются критическим периодом: главной причиной ранних увольнений становится расхождение между обещаниями работодателя и реальными условиями. Кандидаты особенно чувствительны к несоответствию зарплаты, нагрузки, графика и содержания задач. Одновременно растёт значение социальной инфраструктуры, помогающей сотрудникам совмещать работу и семейные обязанности. Удержание всё сильнее зависит от честного найма, качественной адаптации и поддержки человека за пределами его должностных функций.

🔻 Кадровый дефицит: работодатели расширяют географию и меняют подход к подготовке людей

— Россия и Мьянма обсуждают привлечение трудовых мигрантов⁠
— На Дону работодатели активно ищут медицинских специалистов⁠
— Эксперты спрогнозировали развитие рынка труда в ПФО⁠
— Число резюме молодых соискателей в ЖКХ выросло вдвое за год⁠

🔻 Что это значит

Общее охлаждение рынка не отменяет дефицита в медицине, производстве, ЖКХ и ряде технических направлений. Работодатели расширяют географию найма, включая привлечение специалистов из стран дальнего зарубежья. Одновременно компании чаще готовы брать кандидатов без опыта и обучать их после трудоустройства: 75% вакансий в исследовании доступны начинающим специалистам. Конкурентным преимуществом становится не только зарплата, но и понятный путь от обучения к профессии и дальнейшему карьерному росту.

🔻Рынок труда: вакансий становится меньше, но наём не становится проще

— Число платящих за размещение вакансий на HeadHunter компаний снизилось на 10%
— 70% россиян ищут новую работу, не увольняясь с текущего места⁠
— Завышенные ожидания соискателей по зарплатам усложняют наём⁠

🔻Что это значит

Рынок труда постепенно охлаждается: компании сокращают количество вакансий, а малый и средний бизнес особенно осторожно открывает новые позиции. При этом работодателям по-прежнему сложно находить подходящих сотрудников — две трети компаний называют главным препятствием зарплатные ожидания кандидатов. Сами соискатели тоже действуют осторожнее и предпочитают искать новое место, сохраняя текущую работу. Для HR это означает более длительный подбор и необходимость точнее формулировать ценностное предложение работодателя.

Рубрика: обзор СМИ

Собрали для вас главные новости СМИ об HR и рынке труда за вторую половину августа

Рынок труда, занятость, зарплаты

🔻 Экономика и HR: зарплатная гонка сменяется борьбой за производительность

— Компании хотели бы заменить гонку зарплат ростом производительности⁠
— Инфляция с 18 по 24 августа составила 0,01%, годовая — 6,1–6,2%⁠
— Экономика ПФО уже не может расти только за счёт увеличения оплаты труда⁠

🔻 Что это значит

Инфляция стабилизируется, но высокие ставки и замедление спроса заставляют работодателей осторожнее подходить к увеличению фонда оплаты труда. Компании всё чаще ориентируются на рыночные уровни зарплат и реже готовы повышать оклады только ради удержания сотрудников. В центре HR-повестки оказываются производительность, автоматизация, сокращение ручных операций и пересмотр организационной структуры. Для бизнеса это означает постепенный переход от зарплатной конкуренции к более комплексному управлению эффективностью.