Рубрика: Экономика глазами HR

🔻 Молодых сотрудников теряют не на входе, а в первый год

По данным ВЦИОМ и Росмолодёжи, главные источники напряжения у молодых сотрудников — низкий доход (45%) и выгорание с эмоциональной усталостью (44%).
Эти два фактора стоят почти вровень, и именно это делает картину нетривиальной: дело не только в деньгах.

«Ведомости» описывают, как это устроено. Молодёжь готова поступиться зарплатой в расчёте на быструю карьеру. Когда карьера не складывается, наступают дезориентация и выгорание.

Проявляется оно не прямо: сначала падает вовлечённость, исчезает инициатива, растёт раздражение и ощущение бессмысленности работы.
Каждый третий представитель поколения Z говорит, что находится в состоянии стресса постоянно или большую часть времени.

Раньше всего это бьёт по линейным позициям.
Они соединяют рутину, низкую самостоятельность и слабую связь задач с общей целью, а молодой сотрудник приходит с ожиданием роста.
Разрыв между этим ожиданием и рутиной без продвижения и запускает выгорание — быстрее, чем на других ролях.
А при дефиците кадров выгоревший молодой человек легко находит следующее место, так что цена этого разрыва — не абстрактная неудовлетворённость, а фактический уход.
Отдельно это важно для розницы, доставки и общепита.
Там держатся на молодом линейном персонале, и там же сильнее всего сказывается сокращение притока рабочих рук из Центральной Азии. То есть заместить ушедшего становится труднее именно там, где выгорание запускается раньше.

🔻 Практический вывод
Для компаний с молодым линейным штатом удержание решается в первые двенадцать месяцев и не сводится к окладу.
Работают связь задач с целью, видимая траектория роста и наставник на входе.
Считать при этом стоит не стоимость закрытия вакансии, а стоимость потери новичка в первый год — с учётом того, что рутинную позицию он покидает быстрее, чем успевает окупиться.