Привет, коллеги!
Пишет Сергей Юлдашев, CEO, TalentCode.

С 2000 по 2015 я недолюбливал всю эту жвачку про тренды. Из пустого в порожнее... Но сегодня игнорировать тренды — смертельно. Мы внутри огромной трансформации, когда в горизонте недель (!) изменится то, кто и как будет выполнять задачи в вашей команде. В горизонте месяцев устареет ваше штатное расписание, а в горизонте года вы с высокой вероятностью окажетесь в другом бизнесе, независимо от того, смените работу или нет.

〰️Как это влияет на HR и talent management?

1️⃣ Удар по джунам: от пирамиды к ромбу
Ломается траектория преемственности. ИИ забирает именно ту работу, на которой раньше вырастал специалист — сбор данных, первые черновики, простой код, разбор документов, базовая аналитика. Джуны были убыточны в первые месяцы, окупались позже и создавали неплохой «плодородный слой» для выращивания экспертов и руководителей. ИИ ломает эту инвестиционную логику, и многие уже через 3–5 лет почувствуют последствия.

Пирамида превращается в ромб: мало входа, толстая середина, узкий верх — конструкция, которая плохо воспроизводится.

Исследование Стэнфорда зафиксировало снижение занятости примерно на 13% в относительном выражении для работников 22–25 лет в наиболее подверженных ИИ профессиях, при отсутствии аналогичного эффекта у старших возрастов в тех же ролях.

SignalFire даёт более пугающую картину: найм выпускников в бигтехе упал более чем на 50% относительно 2019. В России по-своему парадоксальная ситуация: общий дефицит кадров сохраняет спрос на молодёжь, но в IT вход для джунов также резко сузился, количество откликов на позицию выросло кратно.

Всё это ставит новые (безумно интересные) вопросы перед теми, кто занимается управлением талантами:

⏺ИИ и новая структура найма требуют пересмотра всей талант-стратегии уже сегодня.
⏺Если ваша стратегия не исключает молодёжь, вам потребуется пересмотреть процессы адаптации, наставничества и функционал стартовых ролей.
⏺В ряде мест нужно будет пойти на компромисс — инвестировать не ради сегодняшней эффективности, а ради завтрашней преемственности.

2️⃣ Skills-based уже в комнате
На Западе skills-based уже инфраструктура: таксономии навыков, встроенные в HCM-платформы, вывод навыков из реальных артефактов работы, привязка к грейдам и оплате.

Конечно, всё это происходит со своими сложностями, болезнями новой методологии, с громкими презентациями и ощущением, что те же яйца перекрасили в новые краски.

В России ИТ-компании и подразделения среди первых, кто внедряет skills-based подход. Я бы сказал, что по-прежнему лидерство на стороне технарей, а не HR-ов. Успевать обновлять и поддерживать матрицы и библиотеки навыков может тот, кто с этим работает ежедневно. У HR это нередко «проект», результаты которого устареют через 2–3 месяца.

Для талант-функции это означает:
⏺Skills-модель — не проект с датой сдачи, а продукт с регулярными релизами. И если у HR нет ресурса обновлять её ежеквартально — не замахивайтесь на всё. Оставьте контроль сквозной методологии и отпустите остальное, бизнес справится.

⏺Как следствие, за HR остаются методология, единый язык, интеграция с процессами и качество данных. Переместите фокус на большую картину и инсайты на объёме.
⏺Навыки имеют смысл только там, где к ним привязаны решения. Библиотека, которая ни на что не влияет, умрёт быстро. Не устану повторять — внедряйте там, где оправдано.

Продолжу в следующих постах. Не переключайтесь 💡

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh