Сергей Юлдашев

Глоссарий Talent Management 09.09.2026
Что изменилось с июня:
• Терминов верхнего уровня: 126 → 150 (+24)
• Русскоязычная секция: 78 → 90
• Англоязычная секция: 48 → 60
• Страниц: 31 → 44

Разобрались с "тихими терминами": Quiet Quitting, Quiet Firing, Quiet Cutting - ну и токсичные же вещи происходят в корпорациях...
Ёмко получились: Адаптация, Внешний кадровый резерв, Картирование опыта, Ошибки оценивания, Talent Actions, Гибкая занятость и внешний персонал
Редкое, многие не знают: Job Crafting, Talent Hoarding + то о чем вчера писал
Существенно переработано: Тесты и опросники - полноценно классифицированы, Валидность и Надёжность - аналогично, Калибровка,
Организационный долг

Напишите в комментариях, как вы используете документ? Помог ли он хоть раз в споре о терминах или подлил масла в огонь?

Regrettable Retention (нежелательное удержание) — ситуация, при которой сотрудники остаются в компании не из-за приверженности и перспектив, а из-за отсутствия приемлемых альтернатив на рынке. Внешне выглядит как успех удержания, содержательно означает накопление демотивированных людей на ролях, которые они переросли. Близкий термин — Job Hugging: поведение сотрудника, который цепляется за текущее место из-за страха перед рынком, а не из-за удовлетворённости.

— какая-то часть ваших сотрудников точно находится тут.

Эрозия начальных ролей (Entry-Level Erosion) — сокращение числа стартовых позиций и объёма простых задач, на которых исторически формировался профессиональный опыт, вследствие автоматизации и внедрения ИИ. Создает проблему в реализации стратегии выращивания: исчезает количество кандидатов, снижается конкурс на управленческие позиции, повышается зависимость от уже существующего среднего управленческого звена.

— свежий термин эпохи ИИ, и это уже реальность прежде всего для ИТ-команд, ставших ромбовидными по структуре.

Эти и другие термины вы найдете в завтрашнем обновлении глоссария (включите уведомление).

Отдельно подсвечу тему выгорания HiPo. Не новая, но очень недооцененная штука. HiPo-программы, увеличивают нагрузку без снятия текущих задач и это системно приводит к выгоранию людей. Про это мало кто говорит.

Новый блок Talent Actions — 12 типичных решений по итогам Talent Review. То, что вас чаще всего интересует в этом процессе, и правильно)

Сергей Юлдашев pinned a file

Всем, кто строит графики в Excel, очень рекомендую завтрашний открытый урок: 3 сент в 10:00

Магия, которую творит Люда в прямом эфире, всегда завораживает. Это быстро, понятно и красиво, приходите.

А Excel коварная штука:
• ты никогда не знаешь, чего ты не знаешь, поэтому нужно просто регулярно точить пилу, изучать новый функционал, подсматривать фишки у опытных коллег или иметь надежного профи рядом.
• Excel это далеко не "фу Excel" (мантра ставшая расхожей в среде аналитиков / "аналитиков" с некоторых пор), Excel реально классный, мощный и постоянно меняющийся инструмент.

Приходите: https://talentcode.ru/events/advanced-excel-charts-for-hr

Сегодня, 1 сентября, Джон Тернус официально вступил в должность генерального директора Apple.

Это пример классической подготовки внутреннего преемника на роль CEO. Не без рисков, не без вопросов — время покажет.
Если интересно погрузиться в этот кейс — ставьте лайк. 100 лайков и сделаем эфир с разбором.

Знаете что на повестке у топовых талент-директоров?
У них уже все внедрено. У них уже все есть: процессы, инструменты, обучение, метрики, команда обучена, руководители приручены. Они уже свою ИИ-шку раскатали где можно (где разрешили ;))
А я пообщался с парой десятков за это лето. Чем-то заинтересовать их так же сложно, как подарить подарок человеку "у которого всё есть".

Ну что, есть догадки? Что им нужно? Какая у них потребность?
Я нашел 2 темы. Две реальные потребности этих людей:
• Дашборды по таленту. Тут вроде и тема не новая. Но талент менеджмент, от такой сложный... Поди визуализируй это нормально. Ну и добираются до талента не в первую очередь. Ну и культура визуальной коммуникации у нас страдает. Короче — актуально.
• Талент-практики мировых технологичных компаний: крупных старых монстров (Meta, Amazon, Apple, Netflix и Google) и активно растущих (OpenAI, Anthropic, NVIDIA, Revolut, Plata).

Я поговорил с Людмилой Роговой и практически мольбами и угрозами уломал её показать самое ценное и крутое, что она с командой создавала в части талент-менеджмента. Договорились, что записи не будет. Участие бесплатное в эту пятницу 28 августа в 10:00 по мск: https://talentcode.ru/events/hrdashboards
Если у вас зрелая талент-функция — неучастие сродни преступлению против компании.

Вторую историю обдумываю. Если у вас есть знакомые в этих компаниях, напишите мне (тг @yuldashev_sa / yuldashev@talentcode.ru)
Может быть как-нибудь сделаем камерную встречу по обзору практик этих компаний.
Есть только один способ не пропустить: подписывайтесь и следите за новостями: https://talentcode.ru/subscription

Русский язык богат и нелогичен
Видел тут смешной ролик, что утренник, дневник, вечерник и ночник обозначают разные вещи. И если ты не носитель — из названия никогда не догадаешься.

Так и в HR "талент-менеджеры" не управляют талантами. И за реализацию большей части талент-процессов не отвечают. А руководители — не хотят. Может ИИ делегировать? Что именно? И кто это сделает?

Талент-менеджмент Шредингера
И вот управление талантами — как кот Шрёдингера в суперпозиции в закрытом ящике. Пока не заглянешь внутрь — непонятно, кто этим управляет. Открывать ящик (всё, я закончил с метафорами) будем мы с Олегом Замышляевым.

12 августа в 11:00 по мск.
Обсудим:
• почему по факту талантами никто не управляет?
• почему инструменты не присваиваются и как это исправить?
• типичные ошибки в обучении руководителей управлению кадровыми рисками?
• что можно отдать ИИ, а что не стоит отдавать никогда?

Регистрация на встречу (онлайн):
https://mozlab.ru/12-08-2026

Метрики в управлении талантами

Вопрос про метрики в управлении талантами задают с такой частотой, что это побудило создать краткий гайд. Ну как краткий... 100+ метрик по управлению талантами. Он давно подрос, пользуется популярностью и периодически обновляется.

Чего нового в метриках?
Прям нового не так много, разве что ИИ в талент-процессах, но тут прекрасно применимы продуктовые метрики, что-то прям специфичное и новое в таленте — не встречал, напишите, если знаете.

Но есть редкое хорошее, которое часто упускают. Если хотите освежить свой набор метрик, вот вам 5 редких, но хороших:

1. Индекс блокирования руководителями — доля кандидатов, чьи руководители не согласовали участие во внутреннем конкурсе или заблокировали номинацию в преемники. Это метрика про главного невидимого врага внутренней мобильности (Talent Hoarding), когда руководители прячут сильных людей. Все про это явление говорят, но почти никто его не измеряет — потому что неудобно: метрика показывает пальцем на конкретных менеджеров. Именно поэтому она так ценна: превращает кулуарную проблему в управляемый показатель.

2. Текучесть среди участвовавших в отборе, но не зачисленных в резерв. Обратная сторона любой программы талантов, о которой не принято думать: человек прошёл отбор, получил отказ — и что дальше? Если «отвергнутые» уходят заметно чаще среднего, ваша программа резерва производит не только преемников, но и демотивированных сильных сотрудников. Метрику не считают, потому что все смотрят на зачисленных, а выборка «не прошедших» просто выпадает из поля зрения после калибровки.

3. Индекс заболачиваемости резерва — доля резервистов/HiPo, сидящих в статусе более 3 лет без изменений. "У нас в резерве 200 человек" до сих пор местами подается как достижение. Индекс переворачивает картину: какая часть этих 200 — не скамейка запасных, а зал ожидания. Демотивированные резервисты, обесцененный статус самого резерва и т.д. Метрику тоже не считают, потому что она портит красивую цифру покрытия, к которой все привыкли.

4. Доля ручных корректировок руководителем категорий в матрице 9-box. Метрика доверия к собственной системе оценки: если после калибровки руководители массово передвигают людей вручную, то вероятно оценка не работает и дальше политические решения перебивают все, что вы разработали. Сегодня редко ведут учет таких корректировок, а зря.

5. Стоимость незакрытой ключевой позиции. Единственная в этом списке метрика «про деньги», и именно она конвертирует всю тему преемственности на язык CFO: пока позиция коммерческого директора пустует четыре месяца, компания теряет очень конкретные деньги. И внезапно бюджет на подготовку преемников перестаёт выглядеть просто расходами. Не используют из-за ощущения, что это сложно посчитать. Да, часто сложно, но на деле даже грубая оценка будет работать и разговор с бизнесом станет сильно предметней.

Если вы уже считаете хотя бы одну из этих метрик — обязательно оставьте комментарий, лучше с названием компании)

7 типов интервью, методологию которых должен знать каждый HRD / HRBP.
И хотя бы 3-4 из них — уметь проводить на уверенном уровне:
• Биографическое интервью
• Интервью по компетенциям
• Стей-интервью
• Интервью для верификации опыта
• Интервью при увольнении
• Интервью по ценностям
• Техническое интервью

Статья: https://talentcode.ru/knowledge/7-tipov-intervyu

Большое обновление словаря терминов в области управления талантами

Добавил ряд терминов (135 → 230), структурировал некоторые разделы, сам файл облегчил.
Ниже — сравнение от Клода прошлой версии и новой — полезно тем, кто прошлую версию внимательно изучал.



Новая версия (v.23.06.2026) заметно более объёмная, чем майская (v.08.05.2026): русскоязычная секция выросла примерно вдвое. Главное, что добавилось:

Два больших новых блока
• ИТ-инструменты — целый раздел про HR-системы: комплексные платформы (HCM/HRIS, Talent Management Suite), системы под крупные процессы (ATS, CRM для кандидатов, LMS, LXP, системы performance / succession / skills-менеджмента, People Analytics, Talent Intelligence Platform) и нишевые/AI-инструменты (Employee Listening, EX-платформы, HR-чат-боты, AI-matching, skills inference, RPA и т.д.).
• Роли в процессах управления талантами — большой раздел с десятками ролей, разбитых на «HR-роли» (талент-менеджер, талент-партнёр, TA Partner, рекрутер, ресерчер, специалисты по мобильности / преемственности / оценке, L&D, Talent Broker и др.) и «роли бизнеса» (нанимающий менеджер, непосредственный руководитель, фасилитатор Talent Review, ментор, наставник, коуч, карьерный спонсор, buddy).

Новые модели и методологии: Модель 4b (Build / Buy / Borrow / Bot, с вариациями Bind / Boost / Bridge), Модель 70-20-10, Модель GROW, Модель Киркпатрика / Филлипса, Модель компетенций, ADDIE Model.

Новые отдельные термины (рус.): Каталог развивающих действий (Development Catalog), Матрица оценки (Assessment Matrix), Опыт сотрудника (Employee Experience), Таксономия навыков (Skills Taxonomy), Экосистема талантов (Talent Ecosystem), Эксперт в предметной области (SME).

Новые англоязычные термины: Alumni, Alumni Club / Corporate Alumni Network, Boomerang Hiring, Enablement, Upskilling (плюс ADDIE выше).

Сильно расширены три статьи, которые в мае были короткими:
«Карьерная лестница» → развёрнутый раздел «Карьерный маршрут» с типами карьеры (вертикальная / горизонтальная / диагональная / экспертная, Dual Career Ladder, Career Lattice, T-образный, перевёрнутая T, X-образный).
«Пул талантов» → теперь с разновидностями (HiPo Pool, Succession Pool, Succession Slate, Successor Bench, Leadership Pool, Emerging Leaders Pool, Acceleration Pool).
«Сегментация персонала» → вместо двух типов теперь пять подробных (организационная/ролевая, талантов, демографическая, по эффективности, по жизненному циклу/поведенческая).

Мелкие уточнения: в «Компетенции» добавлено деление hard/soft; в «Механизм продвижения» — плановые/внеплановые, внесены мелкие правки, исправлены опечатки.

Эти вопросы многим кажутся развилками, но в 98% компаний всегда один и тот же правильный ответ:
• говорить ли преемнику, что он преемник? говорить
• выделять ключевые должности или ключевых сотрудников? должности
• планировать от позиций или от людей? от позиций
• кадровый резерв — это процесс или проект? процесс
• преемственность — это ответственность HR или бизнеса? бизнеса

А вот эти вопросы многим кажутся очевидными, но в большинстве случаев это реально выбор, где нужно провести анализ, прежде чем решить:
• “мы растим прежде всего своих” — потенциальная ошибка, если вы не проанализировали рынок
• “все топ-позиции должны иметь преемников” — скорее всего, ряд позиций вы точно будете закрывать извне и демотивированный преемник уйдет
• “если удовлетворенность карьерой низкая, это надо улучшать” — не всегда это возможно, без анализа все попытки могут быть бесплодными
• “чем выше защищенность позиций, тем лучше” — не всегда так, у любого решения есть цена, иногда количество инвестиций и перезревших и ушедших резервистов не отбивается никакой защищенностью

Есть ли исключения? Конечно. В условных 2% ситуаций, будет оправдано делать не так, как я написал.
Проблема в том, что 60-70% компаний ошибочно думают, что они эти 2%

Увы, некоторые вещи контринтуитивны.
Навеяно общением со студентами курса по управлению талантами, которые гораздо лучше начинают считывать такие слепые пятна процессов и популярные заблуждения.

У вас нет дефицита цифр. У вас избыток данных + дефицит внимания вашей аудитории.

Цифровизация и нейросети сделали доступными почти любые данные. Любой, у кого есть интернет и 20 долларов, уже заваливает вас аккуратными отчётами на 50 страниц и прочим нейрослопом. А вы заваливаете этим своих руководителей. Это часто даже содержательно и красиво оформлено. Но убедительно ли?

Это приводит к чудовищной инфляции информации:
• Данные больше ничего не доказывают — они есть у всех, и они разные
• Внимание стало по-настоящему сложно завоевать — все перегружены
• Точность сообщения и попадание в боль ЦА перестали быть желательным условием. Теперь это обязательно.

На первое место выходит репутация, доверие и... сторителлинг. А в его совершенной форме — data storytelling. Гремучая смесь эмоций, цифр и попадания в нерв собеседника.

Приходите завтра (4 июня в 16:00) на небольшой воркшоп с Людмилой Роговой.
Для HR про коммуникацию цифр руководителям: https://talentcode.ru/open-lesson/one-report-different-managers

В рамках курса по управлению талантами обновил глоссарий терминов в области Talent Management.

В документе — более 100 терминов: от классических понятий вроде кадрового резерва, преемственности и потенциала до более специфичных терминов вроде Talent Review, Talent Density, Pivotal Role, Talent Attraction Flywheel и Talent to Value.

Подумал, что глоссарий может быть полезен не только участникам курса, но и более широкой аудитории — особенно тем, кто только начинает разбираться в управлении талантами.

Буду благодарен за обратную связь, критику и предложения по дополнению. Документ живой, буду сюда выкладывать обновления.

Друзья, все, кто заниматся обучением, приходит к нам за бенчмарками, консультациями и оценкой эффективности обучения — приходите через 30 минут на открытую встречу с Людой Роговой. Она покажет дашборды в обучении, расскажет о сигналах, что сотрудник не пройдет обучение или не применит знания. Прошлая встреча получила отличные отзывы, и в целом очень удачный формат.

Тут: https://talentcode.ru/hrdashboards
Чтобы не пропускать и узнавать заранее, читайте рассылку и официальный канал TalentCode: https://talentcode.ru/subscription

Мы забудем про ИИ-зацию подбора в текущем виде как про пейджеры.
Все, кого таким образом можно подбирать, будут сами заменены тем же ИИ.
Через 2–3 года — офисные профессии, через 7–15 лет — физические.

А управление топ-звёздами, наоборот, выходит на первый план. И мы не будем просить таких людей пройти оценку с ИИ. Мы будем водить вокруг них хороводы, платить баснословные деньги им, кто может собрать из ИИ-решений и роботов бизнес. А если HR не может помочь в сборе и удержании такой команды звёзд — зачем он нужен?

Мы запустили формат лектория.
Первая встреча будет завтра в 17:30, тема:

ИИ в обучении

Опытом внедрения, успехов и ошибок поделятся:
• Ирина Савицкая (экс Циан, Яндекс, Магнит)
• Светлана Карлович (Х5, School of Education)
• Любовь Суханова (Альфа-Банк)

И это ценное, камерное и полезное почему-то бесплатно сделали. Говорят, что я согласовал 🤦‍♂️
Для подключения нужна регистрация: https://talentcode.ru/events/lectures-with-ai-experts-form

Ну что,
с 1 марта 2026 года в России начал действовать Федеральный закон №168-ФЗ (про язык и англицизмы).

Теперь не так:
HRBP на митинге по TalentReview открыл дашборд 9-boxes и дал фидбек по перфоманасу и скилам саксессоров, подкрепив спич таргетами и фактом по KPI's. Рекрутеры в силу хайринг фриза зафакапили свои OKR's по количеству джоб-офферов, ведь никто и не подумал сделать ревью и таргетов и SLA. После такого факапа ни один ивент по тимбилдингу не спасет.

А вот так:
Партнёр бизнеса по управлению персоналом на совещании по оценке кадрового потенциала открыл панель показателей с матрицей «9 ячеек» и дал обратную связь по результативности и навыкам преемников, подкрепив слова целевыми показателями и фактическими данными по ключевым показателям эффективности. Специалисты по подбору в условиях заморозки найма провалили свои целевые результаты по количеству предложений о работе, ведь никто и не подумал провести пересмотр целей и нормативов сроков выполнения. После такого провала ни одно корпоративное мероприятие по командообразованию не спасёт.

В целом в HR немало терминов которые не имеют прямого аналога в русском или теряют важные оттенки при дословном переводе:

A-players
Boomerang Employee
Best Next Move (BNM)
Bus factor
Brilliant Jerks
Capabilities
Compa-Ratio
HiPo
HiPro
Merit Matrix
Performance Improvement Plan (PIP)
Performance Review
Pivotal role
Quiet Hiring
Reskilling
Skills Gap Analysis
Talent Acquisition
Talent Brokerage
Talent Intelligence
Talent to Value
Talent Review

Друзья,

На этой неделе Люда Рогова повторно проводит интенсив «Data Storytelling + бизнес-коммуникации» — про то, как работать с данными так, чтобы отчёты и презентации помогали убеждать других и двигаться к решениям.

За плечами Люды десятки проектов, потрясающая насмотренность, знание современных трендов и инструментов.

Программа
18 февраля
Визуализация данных для принятия решений
✅ как показывать данные так, чтобы из них считывались выводы
✅ какие графики помогают думать, а какие мешают

20 февраля
Мастер-класс: визуализация в Excel
✅ наглядные графики без сложных формул
✅ как быстро превращать таблицы в понятные визуальные истории

24 февраля
Структурируем данные и создаём убедительные истории: от чёткой логики к сильному сторителлингу
 ✅ как выстраивать данные в понятный рассказ
✅ от набора цифр к убедительным выводам

26 февраля
Адаптация отчётов под разную аудиторию
✅ как по-разному показывать одни и те же данные
✅ для руководства, комитетов, команд

Интенсив проходит вживую, с возможностью задавать вопросы и с совместным разбором кейсов.
Кто хотел, но не смог быть на летнем интенсиве — сейчас самое время.

Подробнее — по ссылке:
https://talentcode.ru/events/intensive-data-storytelling