Пишет Сергей Матешук, эксперт HR-Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее», директор по развитию бизнеса «Джоб Мастер».
Кадровый голод в России давно перестал быть временным явлением. Сегодня это системный вызов для любого производства, однако главная ловушка, в которую продолжают попадать даже опытные руководители – это привычка сравнивать оклад штатного сотрудника со стоимостью внешнего ресурса.
Такой подход убивает экономику проекта ещё до его запуска.
❤️Разберёмся, почему.
Во что превращаются 100 000 рублей «на руки»?
В 2026 году действует прогрессивная шкала НДФЛ: если годовой доход сотрудника не превышает 2,4 млн рублей, а это как раз 200 тысяч в месяц, налог составляет 13%. Значит, чтобы работник получил на руки 100 000 рублей, начисленная зарплата составит 114 943 рубля.
С этой суммы работодатель платит страховые взносы по единому тарифу 30% в пределах базы ещё 34 483 рубля.
Предельная база в 2026 году - 2 979 000 рублей. Для нашего примера она не достигается, поэтому применяется именно 30%.
Итого: 149 426 рублей в месяц - только прямые обязательные платежи.
К ним добавляется взнос на травматизм. Здесь ставка зависит от класса профессионального риска - от 0,2 до 8,5%.
Для производственного персонала это, как правило, не минимальные цифры.
А теперь прибавьте:
❤️подбор и адаптацию;
❤️обязательные медосмотры;
❤️спецодежду и средства индивидуальной защиты;
❤️обучение и повышение квалификации;
❤️кадровое администрирование;
❤️замену на время отпусков и больничных.
Реальная годовая стоимость одной ставки легко переваливает за 2 миллиона рублей.
Главная управленческая ошибка – «попробуем закрыть своими силами». Рынок не успокаивается, а экономия на внешнем подборе оборачивается простоем.
Пример: не хватает 10 операторов, штраф за недопоставку – 500 000 ₽/день. Самостоятельный поиск – 60 дней, аккредитованный провайдер – 14 дней. Разница 46 дней = 23 млн ₽ потенциального штрафа. Даже если услуги провайдера дороже на 3 млн за два месяца – решение очевидно: компания платит за снижение риска простоя.
❤️Когда внешняя модель - не альтернатива, а единственное решение.
Если проект сезонный, длится полгода или требует узких специалистов под конкретный заказ - нанимать людей в бессрочный штат экономически несостоятельно.
Представьте: предприятие выиграло тендер, сроки известны, после реализации специалисты уже не нужны. Увольнять их с огромными выходными пособиями или держать в штате без загрузки - оба варианта убыточны.
Внешний штат позволяет увеличивать свои объёмы на время производственного цикла и без каких-либо сложностей и доп.затрат возвращаться к исходной мощности.
Штат остаётся, однако только для ядра.
Есть позиции, которые внешними специалистами не заменить. Технологи, мастера участков, инженеры, руководители смен - это ДНК бизнеса. Их знания, опыт и погружение в продукт критичны.
Поэтому оптимальная стратегия сегодня - гибридная: управленческое и экспертное ядро остаётся в компании, а производственный персонал для сезонных, временных и пиковых задач масштабируется под объём заказов.
❤️Перед решением - пять вопросов руководителю:
❤️На какой срок и для каких задач нужны люди? Постоянная функция - штат. Сезон, проект, пик -внешний ресурс.
❤️Какова полная стоимость каждой модели за год? Сравнивайте не оклад и ставку, а годовой бюджет со всеми сопутствующими расходами.
❤️Сколько стоит один день простоя линии? Прибавьте к этому брак, переработки действующей команды и возможные санкции по контрактам.
❤️Может ли провайдер доказать оперативность и юридическую чистоту? Аккредитация ЧАЗ в реестре Роструда, прозрачная калькуляция, договор по главе 53.1 ТК РФ — обязательный минимум.
❤️Что произойдёт при досрочном завершении проекта? Гибкая модель не всегда означает возможность отказаться от услуги без затрат. Проверяйте условия.
Вывод: выбор - не экономия, а управление рисками и стратегическая гибкость. Сравнивайте не ставку и оклад, а цену ошибки: простой, срыв контракта, потеря компетенций, юридические претензии.
#блоги
ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK
Предложить пост @radugatesh