Привет, коллеги!
Пишет Сергей Юлдашев, CEO, TalentCode.

В прошлых постах мы говорили о трендах в управлении талантами и сегодня заключительный пост на эту тему.

Часть 1.
Часть 2.

6️⃣ Рынок «застыл» (low-hire, low-fire)
И это не только российское кризисное явление. В 2025 году в США создавалось в среднем лишь 49 000 рабочих мест в месяц против 168 000 в 2024. А внутренняя мобильность растёт: например, LinkedIn фиксирует рост внутренней мобильности на 6% год к году.
Всё это повышает требования к тому, как компании работают с талантами внутри.

Для управления талантами это означает:
⏺Ваши сломанные механики ротаций на внутреннем рынке труда будут обходиться дороже.
⏺Растёт цена ошибки в удержании: рынок замер, но лучшие уходят всегда, и заменить их сейчас будет сложнее.
⏺Карьерный разговор смещается с вертикального роста, которого мало, на горизонтальные переходы, проекты и расширение роли. И тут нас ждёт сюрприз, т.к.горизонтальные переходы — это поляна граблей.
⏺Обостряется talent hoarding (накопление талантов): менеджеры перестают отпускать людей. Без правил, метрик и работы с менеджерами мобильность останется на бумаге.

7️⃣ ИИ замещает провайдеров и HR-ов
Как ни странно, под удар попали не столько линейные сотрудники, сколько внешние подрядчики и сами HR-ы.

Сначала про подрядчиков. ИИ забрал большую часть работы, которую компании исторически покупали снаружи — исследования, разработку учебного контента, разработку тестов, кейсов, дизайн, черновую аналитику, базовые методологические документы и т.д. Внутренний T&D-менеджер с хорошим промптом за день делает то, за что провайдер выставлял счёт на сотни тысяч. И качество на типовых задачах оказывается сопоставимым.

Но ровно та же логика работает и внутри. Тот же промпт закрывает объём, на который раньше уходила целая HR-команда. И рынок это уже видит: по данным hh.ru, за 2025 год спрос на HR-специалистов в России сократился на 43% — худший показатель среди всех профессиональных сегментов рынка.

Следствий несколько.
✅Инсорсинг в тренде — функции, которые десять лет выводили на аутсорс ради экономии, возвращаются внутрь, потому что экономика перевернулась. Но забрать функцию внутрь ещё не значит сделать работу хорошо, готовьтесь к буму нейрослопа и осознанию, что консультанты не только документы отгружали, но и брали на себя ответственность, коммуникацию и внедрение. Ну, хорошие консультанты…

✅Расслоение рынка провайдеров — вымывается середина. Выживают либо те, кто успел создать и масштабировать продукт и делает действительно дёшево и хорошо, либо те, кто обладает топовой экспертизой, репутацией, доступом к закрытым данным.

✅Внутри HR вымывается ровно тот же слой — исполнительский. Ценность смещается к тем, кто ставит задачу, отвечает за решение и доводит его до внедрения, а не к тем, кто производит материал.

В итоге мы приходим к довольно странному выводу, казалось бы — машины заменяют людей, пространство управления талантами должно сужаться. Но нет — тем критичней управлять теми, кто получил в свои руки такой огромный рычаг в виде ИИ. Технологии пока не столько заменяют, сколько усиливают людей. Так что управление талантами стало управлением суперталантами. Пара критичных ошибок и бизнесу будет нанесен непоправимый ущерб.

Что думаете? ⤵️

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK