Привет, коллеги!

Пишет Ольга Савинова, директор по коммуникациям Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

После скандала или массового сокращения руководство обычно думает о СМИ, клиентах и социальных сетях. Но главный репутационный риск находится внутри компании.

Сотрудники первыми видят разрыв между заявлениями и реальными действиями:
❤️предупреждали ли людей заранее,
❤️понятны ли критерии решений,
❤️вышло ли руководство на разговор и выполнило ли обещания.

Письмо генерального директора, запись видеовстречи или фраза руководителя могут стать публичными за несколько минут. Поэтому внутреннее обращение нужно готовить так, будто его прочитают кандидаты, клиенты и журналисты.

Задача кризисного PR — не скрыть проблему

Негатив нельзя вытеснить позитивными публикациями. Важно быстро сообщить подтвержденные факты, снизить неопределенность, защитить людей и объяснить дальнейшие действия.

При сокращении сотрудники оценивают обоснованность решения, критерии и поддержку. Если кризис возник из-за нарушений или действий руководителей, объяснений недостаточно: нужны признание ответственности, проверка, защита пострадавших и изменение процессов.

❤️Что сделать до первого заявления

Главная ошибка — писать пресс-релиз, пока внутри компании не собраны факты.

Сначала нужен кризисный штаб: руководство, HR, PR, юрист, внутренние коммуникации и представитель затронутого подразделения.

Необходимо определить:

⏺что произошло и какие сведения подтверждены;
⏺кого затрагивает ситуация;
⏺что решено, а что еще проверяется;
⏺какую поддержку компания действительно предоставит;
⏺кто станет спикером и когда выйдет следующее обновление.

Первые 72 часа: алгоритм для HR

Первые часы — остановить информационный хаос.

❤️Зафиксировать факты и подготовить единую позицию. Рекламные публикации лучше временно остановить: пост о «счастливой корпоративной жизни» в день сокращения может стать символом оторванности руководства.

Первые сутки — сначала люди, затем внешняя аудитория.

❤️Сотрудники, которых затрагивает решение, должны узнать о нем раньше журналистов и клиентов. Общая рассылка не должна заменять личный разговор об увольнении.

❤️Первое сообщение должно объяснить: что произошло, почему, кого и когда коснутся изменения, какую поддержку получат люди, где задать вопросы и когда появится новая информация.

Первые три дня — создать единый источник информации.

❤️Нужны обновляемые ответы, канал для вопросов и встречи с руководителями. Особое внимание — линейным менеджерам: именно им придется работать с тревогой и злостью команды.

После заявления слова нужно подтвердить действиями. Увольняемым сотрудникам могут понадобиться выплаты, помощь с резюме и поиском работы, рекомендации и доступ к внутренним вакансиям.

❤️Оставшейся команде необходимо объяснить новую структуру, нагрузку и приоритеты. Если людям просто передать функции уволенных коллег, кризис продолжится в виде выгорания и добровольных уходов.

Какие формулировки разрушают доверие

Не стоит
❤️называть людей «избыточными ресурсами»,
❤️перекладывать всю ответственность на рынок или технологии,
❤️обещать, что сокращение точно станет последним,
❤️требовать от увольняемых сохранять позитивный настрой.
❤️Фраза «Это решение далось нам непросто» описывает переживания руководства, но ничего не говорит человеку о его будущем. Честнее назвать причину, масштаб изменений, сроки, выплаты, поддержку и дату следующего сообщения.

Для меня главный принцип прост: репутацию защищают не правильные слова сами по себе, а справедливая процедура и выполненные обещания.

Сокращение или скандал почти всегда наносят ущерб. Но второго кризиса — из-за молчания, высокомерия и несдержанных обещаний — можно избежать.

А что, на ваш взгляд, сильнее всего разрушает доверие сотрудников во время кризиса? ❤️

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh