Бизнес и жизнь со смыслом

☕️ СПИКЕР-ДЕЙТИНГ,
или Почему я не верю громким именам на слово

Вчера завтракала на спикер-дейтинге. Формат как у быстрых свиданий, только в десять утра и по делу: вместо «какую музыку вы любите?» спрашиваешь «что вы делаете, когда зал молчит?».

К концу второй чашки кофе я была знакома с десятком тренеров, модераторов, фасилитаторов и спикеров, о которых раньше не слышала.

Зачем мне это, если есть проверенные и именитые?

В инвестициях об этом пишут мелким шрифтом: «доходность в прошлом не гарантирует доходности в будущем». У спикеров так же, только никто не предупреждает.

Психологи называют это эффектом ореола: человек известен, значит, хорош во всём и навсегда.

Недавно я проверила это на себе. Увидела на сцене спикера, которого уважала много лет, и была разочарована: и выступлением, и поведением. Ореол остался, а светить перестало.

Бывает и наоборот: человек без регалий и подписчиков работает точнее, смелее и свежее тех, кто давно в деле.

⏱ 7 МИНУТ, ПЯТЬ ПРИЗНАКОВ
На что я смотрю при знакомстве:

1️⃣ Вопрос не по сценарию
Заготовку слышно сразу, мышление тоже.

2️⃣ Кто кого спрашивает
Сильный спикер сначала интересуется моей аудиторией и задачей, а потом рассказывает о себе.

3️⃣ Рассказ о провале
У кого «всё всегда проходит блестяще», тот либо мало работал, либо мало замечал.

4️⃣ Идея за минуту и без слайдов
Если не получается, идеи пока нет, есть презентация.

5️⃣ Поведение вне сцены
Как человек говорит с организаторами и коллегами, так он будет говорить и с вашей командой.

📈 Моя любимая метрика успеха: сначала приглашаю спикера, а через год узнаю, что его гонорар вырос. Значит, разглядела до того, как это сделал рынок.

🤝 Спасибо Елене Гришневой за приглашение: один завтрак сэкономил мне месяцы поиска.

Имя отвечает на вопрос «кто».
Мне интереснее вопрос «зачем»: зачем этот человек выходит к людям. За семь минут это слышно.

💬 А по каким признакам вы отличаете профессионала от его репутации?

#спикеры #обучение #бизнессосмыслом@anasboy #бизнессосмыслом

Коллеги, есть среди нас те, кто интересуется оценкой персонала?
Увидимся с вами 28 октября на конференции HUMAN
А для подписчиков этого канала действует промокод Вместе с HUMAN по нему будет скидка 10% 😊

В кризис корпоратив перестаёт быть праздником
Чем дольше я работаю с корпоративной культурой, тем меньше думаю о корпоративах как о праздниках, наверное, это профессиональная деформация. 😊
Потому что в спокойные времена всё довольно просто: люди приходят за эмоциями, посмеяться, потанцевать, познакомиться с коллегами, переключиться. Однако в кризис всё меняется. Люди приходят совсем за другим: не за музыкой, не за ведущим, и уж точно не за конкурсами. Они приходят за ответом на вопрос, который редко произносят вслух: «Мы вообще ещё команда?»
И вот здесь корпоратив неожиданно перестаёт быть развлечением, он становится управленческим решением. Не потому, что должен кого-то развеселить, а потому, что именно в такие моменты сотрудники очень внимательно смотрят на руководителей: что они скажут, о чём промолчат, будут ли делать вид, что всё прекрасно или честно признают, что год оказался тяжёлым.
Настоящий вопрос всегда один и тот же: что людям сейчас нужно?
В кризис ответ на него другой, чем в спокойный год, а значит, и мероприятие должно быть другим. Меняется формат: уходит пафос, шоу, дорогой ведущий. Остаётся честное, тёплое, человеческое. Не гала-ужин, а спокойная встреча, не «смотрите, как у нас всё прекрасно», а «спасибо, что вы рядом, - вместе выстоим».
Меняется бюджет и меняется разговор о нём. Если вы сознательно сделали всё скромно, так и скажите:

«В этом году делаем без размаха, по понятным причинам. Но собраться и сказать друг другу спасибо - важно»

Прозрачность обезоруживает, люди прощают скромность, но не прощают вранья.
А иногда самое сильное решение - вообще перенаправить деньги. Не на банкет, а на реальную поддержку тех, кому сейчас труднее всего. И честно об этом сказать, это тоже мероприятие. Просто оно про заботу, а не про сцену.
Как проверить себя
Перед тем как принять решение, я всегда задаю себе 3 вопроса:
🙂 Было бы мне не стыдно, если бы фото с этого вечера увидели те, кого сократили?
🙂 Почувствуют ли оставшиеся, что о них заботятся, или что от них откупаются?
🙂 Мы делаем это, потому что людям это правда нужно, или потому что «так принято, декабрь же»?
Если хотя бы на один ответ становится неловко - значит, формат надо менять.
И, наверное, главное
Мероприятие - это всегда про людей. Я повторяю это из текста в текст, но в кризис эта мысль становится не красивой фразой, а единственным ориентиром.
В тяжёлые времена мы не отменяем заботу. Мы меняем её форму: иногда это скромный вечер вместо банкета, в иногда - тёплое «спасибо» вместо шоу, а иногда - помощь вместо праздника.
Пляской на костях мероприятие делает не сам факт, что оно есть, а глухота к тому, что чувствуют люди. Стоит эту глухоту убрать и даже в самый трудный год можно собраться так, что человек уйдёт домой с мыслью: «Как хорошо, что мы всё-таки вместе».
Наверное, именно на этом и заканчивается работа организатора мероприятий и начинается работа HR.
#HR #корпоратив #новый_год #часть7

Когда корпоратив действительно становится пляской на костях
После прошлого поста многие написали примерно одно и то же: «Если были сокращения, то корпоратив проводить нельзя». Мне кажется, всё немного сложнее, потому что я видела компании, где людей не сокращали, премии платили вовремя, а корпоратив всё равно вызывал раздражение. И наоборот - были очень тяжёлые годы, после которых сотрудники говорили: «Спасибо, что мы всё-таки собрались».
Дело оказалось вообще не в корпоративе, а в том, насколько он совпадает с реальностью. Если два месяца назад компания говорила: «Коллеги, мы вынуждены экономить буквально на всём», а потом появляется сцена, дорогой ведущий, кавер-группа и салют... сотрудники начинают считать.
И нет, они не открывают Excel и не сравнивают статьи бюджета, 😄они делают моментальные выводы: «На нас денег нет, а на это - нашлись».
Я прекрасно знаю, что бюджет на мероприятие и фонд оплаты труда - чаще всего вообще разные истории, но сотрудники не обязаны в этом разбираться. Они оценивают не бюджет, а оценивают отношение. Именно здесь начинается самое опасное, совсем не потому, что мероприятие дорогое, а потому, что оно как будто говорит: «Давайте хотя бы сегодня сделаем вид, что ничего не произошло».
Единственное чего люди по-настоящему не прощают - это фальшь. «У нас всё отлично, давайте веселиться!», когда все понимают, что не отлично. Наигранный позитив в момент, когда коллегам больно, разрушает доверие быстрее любого сокращения. Нельзя делать вид, что ничего не произошло. Люди это чувствуют мгновенно.
Наверное, именно поэтому следующий вопрос намного интереснее: «Если корпоратив всё-таки проводить...Каким он вообще должен быть?»
#HR #корпоратив #новый_год #часть6

Пляска на костях или всё-таки поддержка? 🤔
Есть вопросы, на которые мне до сих пор сложно отвечать быстро. Этот - один из них: «Стоит ли проводить корпоратив, если компания переживает тяжёлые времена?»
Например, пришлось сократить людей, или не получилось выплатить годовую премию, или сократили объём работ и урезали окладную и/или премиальную часть.
Честно говоря, я несколько раз меняла своё мнение на этот счёт. Однозначного ответа у меня нет. Точнее, мне кажется, что сам вопрос «проводить или нет» - не тот, с которого стоит начинать. Честный ответ: это может быть и тем, и другим. Всё зависит не от того, проводить или нет. А от того, зачем и как, но давайте по порядку.
Почему пышный праздник после сокращений - это провал
Давайте по-честному. Люди умеют считать.
Если компания только что сказала: «Премии не будет, денег нет», а через месяц заказывает банкет с дорогим ведущим, кавер-группой и фотозоной, то сотрудники сделают ровно один вывод: на нас денег нет, а на показуху - есть.
И неважно, что бюджеты на праздник и на премии часто вообще из разных статей и планировались в разное время. Логику «нам не заплатили, а вот на это нашли» уже не переспоришь. Это читается как неуважение. А неуважение в тяжёлый момент бьёт по доверию сильнее, чем само сокращение.
Так что да - большой глянцевый корпоратив сразу после болезненных решений почти всегда ошибка. Тут вопросов нет.
Но и уйти в тишину - тоже не выход, дальше начинается интересное.
Многие в кризис бросаются в другую крайность: «отменяем всё, не до праздников». И это тоже цена, потому что именно в тяжёлые времена людям больше всего нужны люди. Когда вокруг тревога, слухи и неопределённость, а компания молчит и отменяет любые точки контакта - это не считывается как деликатность. Это считывается как холод, как «мы вас бросили».
Мы в антикризисных коммуникациях не зря говорим: «Задача - не развлечь, а погасить панику и вернуть людям опору». Иногда возможность просто собраться вместе, посмотреть друг другу в глаза и почувствовать «мы всё ещё команда» - это и есть та самая опора.
А вы как думаете? Корпоратив после сокращений - это всегда плохая идея?
#HR #корпоратив #новый_год #часть5

Однажды я поняла, что переживаю совсем не из-за того 😄
За неделю до мероприятия могу десять раз обсудить свет, 15 раз - тайминг, 20 - хватит ли микрофонов, воды, еды и т.д..
А ещё обязательно спросить, точно ли привезут те самые столы, скатерти, салфетки, которые никто, кроме меня, никогда не заметит. 🙈
В день мероприятия кажется, что если что-то пойдёт не так - все обязательно это увидят, а потом проходит несколько лет.
И знаете, что удивительно?
Люди вообще не помнят половину того, из-за чего я не спала. Никто не говорит: «Настя, помнишь, в 2023 году экран был всего шесть метров?» или «Жаль, что фотозона была не справа, а слева», даже меню почти никто не вспоминает, зато вспоминают другое:
🙂 Как неожиданно генеральный сказал очень тёплые слова.
🙂 Как весь отдел впервые оказался за одним столом.
🙂 Как человек, которого все считали самым серьёзным в компании, вдруг вышел танцевать.
🙂 Как после корпоратива наконец познакомились с коллегами, с которыми год переписывались только в Teams.
И вот эти истории почему-то живут гораздо дольше, чем идеально составленный тайминг.
Наверное, именно поэтому с каждым годом я всё меньше думаю о том, каким должен быть корпоратив.
И всё больше, что люди будут вспоминать после него. Причём не только на следующий день, а через год или через 5 лет. Потому что хороший корпоратив заканчивается вечером, а хорошая история остаётся. Наверное, именно ради неё всё и затевается. ❤️
А что вы до сих пор вспоминаете со своих корпоративов? Есть момент, который почему-то остался в памяти спустя годы?
У меня есть ощущение, что ответы будут совсем не про декор и не про ведущих. 😊
#HR #корпоратив #новый_год #часть4

✨ Первое свидание с подрядчиком. Или как за 15 минут понять, стоит ли доверить ему корпоратив
Есть встречи, после которых выходишь с мыслью: «Вот это профессионал!», а бывают другие, через десять минут после начала которых ловишь себя на мысли: «Господи, пусть он уже перестанет показывать фотографии дым-машины...» 😂
Это не шутка. Кажется, я уже могу написать небольшую диссертацию на тему «Поведение подрядчиков в естественной среде обитания».
За годы работы я встречалась, наверное, с сотнями ведущих, организаторов, фотографов, технических специалистов, декораторов, музыкантов…
И знаете, что самое удивительное? Чем сильнее подрядчик, тем меньше он говорит о себе.
🎭 Тип №1. «Посмотрите, какие мы классные»
Такой подрядчик открывает презентацию быстрее, чем успевает поздороваться: «Мы на рынке уже 12 лет, провели 1387 мероприятий, вот нефтяники, вот металлурги, вот банки, вот ещё банки».
И следующие 20 минут я смотрю красивые фотографии чужих корпоративов: красиво, дорого, но совершенно бесполезно, потому что человек ещё ничего не знает про мою компанию, зато я теперь знаю, сколько у него дым-машин 😄
🎭 Тип №2. «Я прочитал книгу по продажам»
Это мой любимый персонаж, он задаёт очень правильные вопросы. Настолько правильные, что сразу понятно, что где-то недавно был хороший тренинг по продажам: «Что сейчас происходит в вашей компании? Какие у вас боли? Какие вызовы? Что вас беспокоит?»
Звучит профессионально, но через пару минут становится понятно, что вопросы существуют отдельно, а понимание - отдельно. При этом если спросить: «А зачем вам эта информация?» или «Я не готова обсуждать этот вопрос». Человек обычно немного теряется, потому что вопрос был нужен не для того, чтобы понять задачу, а потому что «так правильно начинать встречу». Для меня хороший подрядчик отличается не количеством вопросов, а точностью.
Он спрашивает:
🎯 Какую задачу должен решить корпоратив?
🎯 Что должно измениться после него?
🎯 Как вы поймёте, что он удался?
И сразу становится понятно: человек думает о результате, а не о скрипте продаж.
🎭 Тип №3. «А теперь расскажите, как мне делать мою работу»
Этот вид особенно коварный, ведь на первой встрече всё прекрасно: все улыбаются, обещают, подписывают договор.
А потом... «А какой сценарий вы хотите? А что говорить ведущему? А какие конкурсы провести? А какую музыку поставить? А тайминг тоже вы составите?»
И начинаешь ловить себя на мысли 🤔: «Кажется...подрядчика наняла не я, это я теперь работаю подрядчиком» 😄
Для меня хороший подрядчик - это человек, после встречи с которым задач становится меньше, а не больше. Наверное, как и с любым партнёром, да дамы? 😄
🌟 А потом встречается тот самый
Тот, после которого выходишь с ощущением: «Как хорошо, что именно он будет делать этот проект».
Он не пытается себя продать, не играет в правильные вопросы, не перекладывает работу на заказчика. Он становится партнёром, иногда даже спорит, а порой говорит: «Я бы не рекомендовал так делать». Именно за это я его начинаю уважать, потому что ему важен результат, а не только договор.
✅ Моя памятка по выбору подрядчика, сохраняйте, если впереди подготовка корпоратива.
Хороший подрядчик:
🟢 начинает разговор с целей мероприятия, а не со своей презентации
🟢 понимает, зачем задаёт каждый вопрос
🟢 предлагает решения, а не ждёт, что всё придумает заказчик
🟢 честно предупреждает о рисках
🟢 может аргументированно не согласиться
🟢 думает не только о красивом вечере, но и о том, что останется у сотрудников после него
🟢 после встречи оставляет ощущение: «мы решаем эту задачу вместе»
Наверное, именно поэтому за годы у меня появилась большая база подрядчиков: может быть, не самых известных, не самых дорогих, а тех, кому я действительно доверяю. Потому что выбор подрядчика экономит не только бюджет, он экономит нервы, а иногда - и репутацию.
💬 С какими типами подрядчиков сталкивались вы? Может быть, я кого-то забыла? 😄 Давайте соберём собственную типологию, думаю, она получится не хуже учебника по менеджменту.
Следующий пост о том, что сотрудники вспоминают спустя годы.
#HR #корпоратив #новый_год #часть3

✨ Самая дорогая ошибка при организации корпоратива ✨
Когда мне говорят: «Мы начинаем готовить новогодний корпоратив». Я почти никогда не спрашиваю:
🏢 Где будете проводить?
💰 Какой бюджет?
🎤 Кто будет ведущим?
Хотя именно с этого обычно начинается большинство встреч. Мой первый вопрос всегда другой:
❓ Зачем?
И знаете, что самое интересное? Часто на него не могут ответить.
🎄 «Потому что так принято» - не ответ
Мы настолько привыкли к корпоративу как к декабрьскому ритуалу, что перестали задаваться вопросом: «А зачем он вообще нужен?»
·       Чтобы сотрудники отдохнули
·       Чтобы отметить Новый год
·       Потому что у всех так
Это не ответы. Это просто описание формата.
💬 Корпоратив - это всегда сообщение
Я убеждена: любое мероприятие - это коммуникация, даже если кажется, что люди просто:
🍽 едят
📸 фотографируются
💃 танцуют
На самом деле компания в этот момент что-то говорит своим сотрудникам. Иногда - осознанно, но чаще - нет. Именно здесь начинается самое важное.
⚠️ Несостыковки, которые считываются мгновенно
Представьте:
📌 Компания весь год говорит про командную работу, а на корпоративе награждают только лучших продавцов
📌 Говорит о культуре заботы, но люди стоят в очереди за горячим по 40 минут
📌 Говорит об открытости, но генеральный директор появляется на 5 минут и уезжает
Люди не верят презентациям, они верят опыту, а корпоратив - это опыт, порой самый эмоциональный за весь год.
🧠 Почему мы проектируем обучение, но не проектируем корпоратив?
Несколько лет назад я поймала себя на мысли: «Мы очень тщательно проектируем обучение»: цель, знания, навыки, поведение, метрики результата. Но почти никогда так же не проектируем корпоратив, хотя его влияние на атмосферу иногда сильнее десятка тренингов.
🎯 С чего я начинаю обсуждение мероприятия
Я почти всегда задаю одни и те же вопросы:
✨ Что сотрудники должны почувствовать, уходя домой?
✨ Что они должны понять про компанию?
✨ Какие разговоры появятся на следующий день?
✨ Что они будут вспоминать через полгода?
Обратите внимание:
❌ ни одного вопроса про кавер-группу
❌ ни одного - про меню
Потому что это вторично, сначала - смысл, а уже потом - форма.
📖 Хороший корпоратив как хорошая книга
После него невозможно остаться прежним. Да, совсем немного, возможно, совсем чуть-чуть, но что-то внутри меняется:
💛 появляется гордость
💛 благодарность
💛 доверие
💛 желание остаться ещё на год
Если после мероприятия изменилось только количество фотографий в телефоне -
возможно, это был хороший праздник, но совсем не факт, что это был хороший корпоратив.
🔑 Я всегда говорю коллегам одну фразу: «Не начинайте с вопроса: «Где будем проводить?». Начните с вопроса: «Что должно измениться в людях после этого вечера?». Когда появляется честный ответ, то всё остальное начинает складываться само:
🏛 площадка
🎭 концепция
📋 программа
🤝 подрядчики
Уже в следующем посте расскажу, почему хороший подрядчик почти никогда не начинает разговор со своей презентации.
#HR #корпоратив #новый_год #часть2

✨ Почему лучшие новогодние корпоративы начинают готовить в августе
Каждый год в конце июля происходит одна и та же история.
💬 Кто-то удивляется: «Какой Новый год? До него ещё почти полгода!»
А опытные HR, внутренние коммуникаторы и event-менеджеры в это время уже бронируют площадки, встречаются с подрядчиками, обсуждают концепции.
❗️ Потому что хороший корпоратив невозможно организовать за две недели
И дело даже не в том, что к ноябрю заканчиваются лучшие даты, площадки и ведущие, хотя и это тоже. Дело в другом.
🧠 Август - это про смысл. Ноябрь - про остатки
Август - это тот редкий момент, когда ещё можно придумать мероприятие под задачи бизнеса, а в ноябре чаще приходится придумывать задачи под то, что осталось свободным. И именно в этот момент становится видно:
🎯 кто воспринимает корпоратив как статью расходов
🎯 а кто - как инструмент управления корпоративной культурой
Наверное, поэтому подготовка к новогодним мероприятиям для меня всегда было особенным временем. Если честно, я вообще не помню периода жизни, когда не организовывала праздники. Сначала это были мои дни рождения, затем - новогодние вечера для семьи, в школе - концерты и мероприятия, в университете - студенческие события, а позже - корпоративы в компаниях.
И знаете, что я поняла спустя годы? Любить организацию мероприятий - это совсем не про любовь к сцене, декору или красивым фотографиям. Это про любовь к людям.
Про искреннее желание сделать так, чтобы человек ушёл домой с ощущением: «Это был классный вечер. И я был его частью».
Мне нравится наблюдать, как меняется настроение людей:
💬 Как в начале вечера сотрудники сидят «со своими», а через пару часов уже смеются вместе с теми, с кем почти не общались.
💬 Как после сложного года появляется простое чувство: «Мы справились»
💬 Как человек, который обычно остаётся в тени, вдруг выходит на сцену - и зал встаёт.
Наверное, поэтому я убеждена: организатор мероприятий - это не тот, кто умеет согласовать меню, заказать ведущего и составить тайминг.
❤️ Организатор - это человек, который создаёт эмоции и воспоминания. Именно с этой мысли я каждый год начинаю подготовку к новогодним корпоративам.
🎁 Если вы сейчас начинаете готовить новогодний корпоратив, у меня есть то, что может сильно упростить жизнь. За годы работы собрался большой список проверенных подрядчиков. Людей, с которыми действительно спокойно работать.
💌 Если вы в поиске - пишите. С удовольствием поделюсь контактами. Иногда одна рекомендация экономит недели поиска и кучу нервов.
🔜 В следующих постах расскажу, с чего на самом деле стоит начинать подготовку корпоратива.💡 Спойлер: точно не с выбора площадки.
#HR #корпоратив #новый_год #часть1

Кадровый нон-стоп: прямые эфиры для кадровиков и HR

📅 29 июля приглашаем присоединиться к серии бесплатных прямых эфиров с экспертами по кадровому делу, трудовому праву, охране труда и управлению персоналом.

За один день разберем главные рабочие ситуации кадровика и HR: изменения с 1 сентября, оформление сотрудников-инвалидов, премирование, несчастные случаи, миграционный учет и построение системы обучения в компании.

В программе:

✨ 10:00–10:30 @tg_kdelo
Виктория Полякова, юрист, заместитель главного редактора журнала «Кадровое дело»
Изменения с 1 сентября 2026 года: как подготовиться кадровикам

✨ 10:30–11:00 @kashinasot
Анастасия Кашина, эксперт по охране труда
Произошел несчастный случай: что делать, особенно в первые 24 часа

✨ 11:00–11:30 @anasboy
Анастасия Бойцова, руководитель обучения, развития, оценки персонала и внутренних коммуникаций
Как выстроить единую систему обучения, развития и внутренних коммуникаций

✨ 11:30–12:00 @trud_kadry_zp
Елена Карсетская, эксперт по трудовому праву, автор книг и статей по применению трудового законодательства
Премии: когда можно снизить размер или отказаться от выплаты

✨ 12:30–13:00 @firstkadry
Анастасия Синицына, эксперт по трудовому законодательству, главный редактор Системы Кадры
Участники СВО: квоты для приема и трудовые гарантии

✨ 13:00–13:30 @migration_expert
Ольга Вьюник, практикующий эксперт по миграционному законодательству
Мой сотрудник — в реестре контролируемых лиц: что делать кадровику и компании, чтобы сохранить работника и избежать штрафов

✨ 13:30–14:00 @kadrovikjulia
Юлия Спиркина, практикующий начальник отдела кадров с 25-летним опытом, кадровый аудитор и консультант
Особенности трудовых отношений с работниками-инвалидами

↖️ Участие бесплатное. Переходите в бот и получите ссылку на трансляцию, а после эфиров сможете забрать презентации и полезные материалы.

✅21.07.2026 Вторник. 10:00–11:00 мск. Как выстроить единую систему обучения, развития и внутренних коммуникаций
Если вы не зарегистрировались – то сейчас самое время. Оставляйте заявки и мы пришлем вам ссылку на прямую трансляцию в ВКонтакте. И, как всегда – ждем ваши вопросы к эфиру. Лучший вопрос по мнению нашего спикера получит приз
✅Компании ежегодно инвестируют миллионы в обучение сотрудников, но далеко не всегда получают ожидаемые изменения в поведении и результатах работы. Одна из ключевых причин - разрыв между обучением и внутренними коммуникациями.
На лекции поговорим о том, как превратить обучение из набора мероприятий в инструмент изменений через системную работу с внутренними коммуникациями.
✅Обсудим:
• почему знания сами по себе не меняют поведение сотрудников
• какую роль внутренние коммуникации играют до, во время и после обучения
• как через внутриком усиливать вовлеченность, развитие компетенций и корпоративную культуру
• как построить единую экосистему обучения, развития и коммуникаций, работающую на бизнес-результат
Практические кейсы и инструменты для HR, T&D и специалистов по внутренним коммуникациям.
✅Спикер: Анастасия Бойцова. Эксперт в области HR, обучения, организационного развития и внутренних коммуникаций с опытом более 17 лет. Действующий руководитель обучения,развития, оценки персонала и внутренних коммуникаций
Создаю комплексные системы развития сотрудников для крупных производственных, добывающих, энергетических, логистических и финансовых компаний, объединяя обучение, корпоративную культуру и внутренние коммуникации в единую экосистему. Выпускница ШВК

Коллеги очень крутой руководитель выходит на рынок (Москва): HRD или руководитель отдела (обучение, развитие, оценка) с опытом в крупных российских и международных компаниях (edtech, IT, банковская сфера, e-com, производство).
〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️

Более 16 лет работала в международных и крупнейших российских компаниях в ролях от менеджера по продажам до директора по персоналу. Последние 10 лет на руководящих позициях в HR.

Постоянный спикер экспертных и отраслевых конференций, автор статей, преподаватель. Член АККС (ассоциация карьерного консультирования и сопровождения)

Индустрии:
финансовый бизнес | e-com | edtech | IT | консалтинг | производство |социальная сфера (НКО)

〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️
Ключевая экспертиза - это создание системного и измеримого подхода к развитию сотрудников, который напрямую влияет на бизнес-результаты. Говорит с бизнесом на языке цифр и при этом сохраняет фокус на людях, потому что именно они делают продукт и создают сервис.
〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️
резюме отправлю в личку, отрываю от сердца💕

#кандидат #HR

Каждый раз, когда я захожу в компанию и спрашиваю «а вы считали, сколько реально стоит ваше обучение?», в комнате становится очень тихо.
Не потому что секрет. А потому что никто не считал.
Зато все знают, сколько стоил последний тренинг по коммуникациям. И как здорово там было на кофе-брейке.

Я дала интервью, в котором попыталась аккуратно, но честно объяснить, почему рынок корпоративного обучения во многом держится на дорогой иллюзии. И что с этим делать, если вы всё-таки хотите результат, а не просто мероприятие.
Внутри:
🙂 почему реальная стоимость обучения в 2–4 раза выше той, которую называют
🙂 как понять за 2–3 недели, работает ли ваша система
🙂 когда обучение вообще не нужно
🙂 и кейс, где средний чек вырос на 15%, но точно не потому что «провели тренинг»
Читать → на сайте ассоциации организационного развития
А пока вопрос: когда вы последний раз видели, что обучение реально изменило поведение людей на работе, не в анкете обратной связи, а в жизни? 👇

Кстати, на прошлой неделе был еще один интересный кейс.
Проводила консультацию для HR крупной промышленной компании. Запрос звучал довольно необычно: как выстроить систему нематериальной мотивации для представителей разных поколений.
Те, кто давно читает мой канал, знают, что я довольно скептически отношусь к теории поколений как к универсальному инструменту управления людьми. На мой взгляд, гораздо полезнее смотреть на ценности, жизненный этап человека, профессиональную идентичность и особенности корпоративной культуры, чем пытаться объяснить всё годом рождения.
Поэтому вместо поиска «мотивации для зумеров» или «подходов к поколению X» мы посмотрели на задачу совсем под другим углом. И, кажется, нашли решение, которое будет работать гораздо лучше шаблонных рекомендаций.
Люблю именно такие запросы. Когда нет готового ответа в учебнике, а нужно разобраться в причинах, посмотреть на ситуацию шире и собрать решение под конкретную компанию.
Если у вас есть похожие задачи по корпоративной культуре, развитию руководителей и сотрудников, оценке, обучению, внутренним коммуникациям или удержанию персонала - буду рада обсудить. Иногда один разговор помогает увидеть решение, которое долго оставалось незаметным.
#HRКонсультация