Труд кадры зарплата| Карсетская Елена

Меняется лимит сверхурочной работы: как, когда и для кого

С 1 сентября 2026 начнут действовать изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ Законом от 25.05.2026 № 144-ФЗ.

Правок несколько, но самые любопытные касаются сверхурочной работы. Думаю, все слышали, что годовой лимит часов сверхурочки увеличен до 240 часов, и многие спрашивают, как это оформить. Но, как говорится, не все так однозначно, учитывайте нюансы.

Итак, изменения в отношении сверхурочки по пунктам.

📍Годовой лимит сверхурочных часов увеличен со 120 до 240

В чем подвох? Применять это новшество компания может только если:
▪️имеется коллективный договор, и нем предусмотрено такое увеличение;
▪️или повышенный лимит сверхурочных часов отражен в отраслевом (межотраслевом) соглашении.

Проблема в том, что очень немногие компании заключают коллективные договоры. А отраслевые соглашения также имеются не для всех сфер деятельности. Ну и даже, если такое отраслевое соглашение есть, надо ждать, когда в него внесут нужные изменения.

❗️Важно! Увеличить годовое количество сверхурочных часов ЛНА нельзя.

📍Продолжительность ежедневной сверхурочной работы увеличена до 4 часов

Сейчас действует ограничение на сверхурочку: 4 часа в течение двух дней подряд.
С 1 сентября – 4 часа в день.

📍Установлены категории работников, которые не могут работать сверхурочно более 120 часов в год

Это:
▪️госслужащие и муниципальные служащие, которые трудятся еще по внутреннему совместительству;
▪️работники с вредными условиями труда подклассов 3.3. и 3.4.

📍Установлены категории работников, которые могут работать сверхурочно более 120 часов в год только с письменного согласия

Это:
▪️пенсионеры и предпенсионеры;
▪️работники с вредными условиями труда подклассов 3.1. и 3.2.

Таких работников надо письменно ознакомить с правом на отказ от сверхурочки (есть исключения из общего правила).

📍Дополнительный день диспансеризации

Если работник работает сверхурочно более 120 часов в год он вправе взять дополнительный оплачиваемый день диспансеризации (ч.2 ст.185.1 ТК РФ).

📍Оплата сверхурочки свыше 120 часов

Начиная с 121 часа сверхурочная работа оплачивается в двойном размере (ч.1 ст.152 ТК РФ).

#новости

Риски работодателя при отказе в приеме на работу

Еще пару лет назад отказ в приеме на работу, даже, если такой отказ незаконен, не был проблемой для работодателя. Если соискатель обращался в суд, суд мог признать действия работодателя неправомерными, и максимум, что грозило компании – это возмещение морального вреда (небольшая сумма) и оплата юридических услуг. Принимать кандидата на работу не было необходимости. Суды считали: заключение трудового договора с конкретным гражданином – право, а не обязанность работодателя. Обязанности заключать трудовой договор с конкретным лицом у работодателя нет.

Но практика стала меняться. Верховный Суд РФ в Определении от 27.01.2025 № 2-КГ24-8-К3 указал: если суд признает отказ в приеме на работу незаконным, в целях восстановления нарушенных трудовых прав гражданина на работодателя может быть возложена обязанность заключить трудовой договор. Эта позиция была включена в обзор судебной практики ВС РФ № 3 (2025). Дело было направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

❗️И вот свежее Определение Верховного Суда РФ, работодателям стоит обратить на него внимание.

Ситуация. Соискатель неоднократно откликался на объявления компании о вакансиях, подавал заявление о приеме на работу, но в трудоустройстве ему было отказано. Соискатель обратился в суд, где отказ в приеме на работу был признан незаконным, но суд не обязал работодателя заключить трудовой договор. Этот вывод поддержали апелляция и кассация.

ВС РФ признал эту позицию ошибочной и указал следующее. Если суд признает отказ в приеме на работу незаконным, на работодателя возлагается обязанность заключить трудовой договор. В данном деле, Верховный суд РФ не стал направлять дело на новое рассмотрение, а сам принял новое решение. На работодателя суд возложил обязанность заключить трудовой договор.

❗️И вот интересный момент. Соискатель впервые обратился с заявлением о приеме на работу 17 января 2024 года. На этот день в компании была вакансия, на которую претендовал соискатель. Поэтому заключить трудовой договор компания должна с 17 января 2024 года.

По моему мнению, здесь остается открытым вопрос о необходимости оплаты периода, когда работник не могу трудиться в связи с незаконным отказом в приеме на работу.

Определение Верховного Суда РФ от 22.06.2026 № 31-КГ26-3-КГ

Коллеги, напоминаю, что через 30 минут начнется Кадровый нон-стоп. Мое выступление в 11.30.

↖️ Участие бесплатное. Переходите в бот и получите ссылку на трансляцию, а после эфиров сможете забрать презентации и полезные материалы.

Кадровый нон-стоп: прямые эфиры для кадровиков и HR

📅 29 июля приглашаем присоединиться к серии бесплатных прямых эфиров с экспертами по кадровому делу, трудовому праву, охране труда и управлению персоналом.

За один день разберем главные рабочие ситуации кадровика и HR: изменения с 1 сентября, оформление сотрудников-инвалидов, премирование, несчастные случаи, миграционный учет и построение системы обучения в компании.
В программе:

✨ 10:00–10:30 @tg_kdelo
Виктория Полякова, юрист, заместитель главного редактора журнала «Кадровое дело»
Изменения с 1 сентября 2026 года: как подготовиться кадровикам

✨ 10:30–11:00 @kashinasot
Анастасия Кашина, эксперт по охране труда
Произошел несчастный случай: что делать, особенно в первые 24 часа

✨ 11:00–11:30 @anasboy
Анастасия Бойцова, руководитель обучения, развития, оценки персонала и внутренних коммуникаций
Как выстроить единую систему обучения, развития и внутренних коммуникаций

✨ 11:30–12:00 @trud_kadry_zp
Елена Карсетская, эксперт по трудовому праву, автор книг и статей по применению трудового законодательства
Премии: когда можно снизить размер или отказаться от выплаты

✨ 12:30–13:00 @firstkadry
Анастасия Синицына, эксперт по трудовому законодательству, главный редактор Системы Кадры
Участники СВО: квоты для приема и трудовые гарантии

✨ 13:00–13:30 @migration_expert
Ольга Вьюник, практикующий эксперт по миграционному законодательству
Мой сотрудник — в реестре контролируемых лиц: что делать кадровику и компании, чтобы сохранить работника и избежать штрафов

✨ 13:30–14:00 @kadrovikjulia
Юлия Спиркина, практикующий начальник отдела кадров с 25-летним опытом, кадровый аудитор и консультант
Особенности трудовых отношений с работниками-инвалидами

↖️ Участие бесплатное. Переходите в бот и получите ссылку на трансляцию, а после эфиров сможете забрать презентации и полезные материалы.

Как использовать ИИ и получить штраф за неуважение к суду

Ну что ж ИИ сейчас везде. Кому-то помогает, кого-то обманывает. Я думаю, все, кто даже неактивно использует ИИ в работе, знают, что он большой фантазер.

Очень показательный кейс. Компания проиграла судебный спор в апелляции и подала кассационную жалобу. В подтверждение своей позиции привели судебную практику, цитаты из судебных актов.

Суд эту практику проверил и выяснилось, что часть судебных актов вообще не существует. Либо реквизиты релевантные, но решения совсем по другому поводу, в них нет тех выводов, на которые ссылался заявитель.

То есть юрист (а может и не юрист) сваял кассационную жалобу с помощью ИИ, вообще не проверил. ИИ придумал убедительную позицию, подтвердил это выдуманной практикой и давайте дальше сами разбирайтесь.

В итоге компания была оштрафована за неуважение к суду на 50 тыс. руб. По моему мнению, размер штрафа маленький. Кстати, цена вопроса изначально была 57 тыс. руб.

И вот еще интересно. Верховный суд РФ в новом Постановлении от 21.05.2026 № 15 указал, что сторона, представившая в суд сведения о фактах, полученных с использованием технологий искусственного интеллекта, должна сообщать об этом суду.

#суд

Нанимаем несовершеннолетнего

Авторы каналов про трудовое право и кадровый учёт в честь  дня кадровика проводят для вас с 18 по 22 мая акцию посвященную ПРИЕМУ НА РАБОТУ .

Почитать все посты по теме можно подписавшись на ПАПКУ.

В рамках акции я подготовила пост об особенностях трудоустройства подростков в возрасте до 18 лет. Многие компании на период летних каникул готовы принять на работу подростков. Но не знают, как это оформить и что надо учесть при трудоустройстве несовершеннолетних. Сейчас разберем самые частые вопросы.

❓С какого возраста может работать подросток?
По общему правилу, трудовой договор заключают с подростками, которым уже есть 16 лет.
Но принять на работу можно и с 15 лет на легкий труд, и с 14 лет -также на легкий труд, но здесь потребуется еще письменное согласие одного из родителей (ч.2 ст.63 ТК РФ).

❓Медосмотр
При приеме на работу все несовершеннолетние подростки должны проходить предварительный медицинский осмотр.

❓Время работы
35 часов в неделю могут работать подростки 16 - 17 лет во время каникул (ст.92 ТК РФ). В период учебы – 17,5 часов в неделю (4 часа в день).

24 часа в неделю могут работать летом подростки 14-15 лет. В период учебы – 12 часов в неделю (2,5 часа в день).

❓Оплата труда
Зарплату несовершеннолетним начисляют пропорционально отработанному времени (ч.1 ст.271 ТК РФ). Иными словами, расчет такой же, как при неполном рабочем времени.

❓Согласие на обработку персональных данных
Надо учитывать, что согласие на обработку персональных данных подписывает не сам несовершеннолетний, а один из его родителей (п.6 ст.9 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).

❓Можно ли с несовершеннолетним заключить договор ГПХ?
Да, можно. Но для этого надо получить письменное согласие родителей подростка (ч.1 ст.26 ГК РФ).

❓Может ли несовершеннолетний быть самозанятым?
Да, может. С 14 лет подросток может зарегистрироваться в качестве самозанятого и применять налог на профессиональный доход (письмо ФНС от 24.04.2025 № ЕД-16-20/120@).

#все_о_приеме2026

Channel name was changed to «Труд кадры зарплата| Карсетская Елена»

Какие еще правки будут внесены в ТК РФ, помимо сверхурочной работы

Законопроект 1105297-8, принятый Госдумой в третьем чтении, содержит помимо сверхурочной работы другие интересные положения.

📍Срочный трудовой договор. Если численность работников компании не будет превышать 70 человек, с работниками можно будет заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон. Сейчас это право есть у работодателей с численностью работников 35 человек и менее.

📍Увольнение за хищения и растрату. Уволить работника на основании подп. «г» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ можно будет и в том случае, если суд примет решение о прекращении уголовного преследования в связи с назначением судебного штрафа или иным нереабилитирующим основаниям.

📍Установление неполного рабочего времени. Часть 2 ст.93 ТК РФ перечисляет категории работников, которым работодатель обязан по их заявлению установить неполное рабочее время. Будет уточнено, что принять решение об установлении неполного рабочего времени работодатель должен будет не позднее 5 рабочих дней с даты получения заявления.

📍Отзыв из отпуска. Работников с вредными и опасными условиями труда можно будет отозвать из отпуска, но только в исключительных случаях (предотвращение катастрофы, производственной аварии и т.д.). И оплатить работу потребуется в двойном размере.
Порядок отзыва из отпуска таких работников надо будет установить коллективным договором, ЛНА или трудовым договором. Неиспользованную часть отпуска работник сможет отгулять в удобное для него время в течение текущего или следующего года.
Напомним, что сейчас таких работников запрещено отзывать из отпуска.

Годовой лимит сверхурочной работы будет увеличен. Но не для всех

Госдума в третьем чтении одобрила поправки к ТК РФ. Очевидно, что в ближайшее время проект получит статус закона. Изменения будут действовать с 1 сентября 2026 года.

Итак, какие изменения планируются в отношении сверхурочной работы.

📍Для кого будет действовать новый лимит в 240 часов

Годовой лимит сверхурочной работы для работника можно будет увеличить до 240 часов.

Обратите внимание! Сделать это можно будет только в том случае, если такая возможность будет предусмотрена коллективным договором или отраслевым соглашением, которое распространяется на работодателя.

Законодатель не предусматривает для работодателя право увеличить количество сверхурочных часов в локальном нормативном акте. Поэтому, если в вашей компании отсутствует коллективный договор, и вы не планируете его заключать, можно надеяться только на отраслевое соглашение. Но если в вашей отрасли соглашения нет, то, увеличить продолжительность сверхурочной работы вы не сможете.

📍Размер оплаты

Вся сверхурочная работа начиная с 121 часа оплачивается в двойном размере.

📍Диспансеризация

Если работники будут сверхурочно работать более 120 часов, они получают право на оплачиваемый день диспансеризации. Сейчас заработок сохраняется за день диспансеризации только для работников в возрасте от 40 лет.

📍Ограничения

Нельзя привлекать к сверхурочной работе свыше 120 часов в год:
- бюджетников, если они по внутреннему совместительству работают более четверти от месячной нормы рабочего времени;
- «вредников» подклассов 3.3 и 3.4

Снижение персональной надбавки из-за дисциплинарного взыскания

Думаю, многие заметили Постановление КС РФ от 17.03.2026 № 15-П. Тоже об этом напишу.

Суть следующая. Работнице была установлена персональная надбавка за высокую квалификацию, которая составляла 44 % от ее заработной платы. ЛНА было предусмотрено, что надбавка не является гарантированной выплатой и при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе ее отменить.

Поскольку привлечение к дисциплинарной ответственности имело место, надбавка была отменена. Работница в споре дошла до Конституционного Суда.

КС РФ сделал следующие выводы:

1️⃣ Нарушение дисциплины (опоздание, прогул) не влияет на квалификацию работника. Соответственно, нет оснований для отмены надбавки за квалификацию.

2️⃣ Если же дисциплину нарушает руководитель подразделения, это в целом может повлиять на результаты работы этого подразделения, поэтому надбавку за квалификацию можно снизить. Но надо учитывать принцип соразмерности. И только в том периоде, когда нарушение было обнаружено.

3️⃣ Если проступок связан именно с профессиональными ошибками, надбавку можно отменить при условии, что имеет место снижении квалификации работника.

Ну и скажу, что у работодателя есть такие инструменты для гибкого использования инструмента с надбавками:
📍устанавливать надбавки на определенный период;
📍 не указывать надбавки в трудовом договоре, устанавливать их приказом.

#суд

Копят ли ваши работники отпуска?

Если компания не следит за использованием работниками ежегодных отпусков, работодателю надо быть готовым к таким последствиям.

1. При увольнении работнику надо будет выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска

А накопить работник может значительное количество отпускных дней. Например, в этом кейсе работник накопил 578 дней отпуска и получил (через суд) за них компенсацию при увольнении.

В отдельных ситуациях работодателям удается доказать злоупотребление правом со стороны работника. Это применимо в отношении тех руководителей, кто официально не использовал отпуск и копил отпускные дни (например, определение Восьмого КСОЮ от 15.07.2025 N88-10274/2025).

А в этом деле суд отказал в получении компенсации за 20 лет неиспользования отпуска супруге руководителя.

2. Средний заработок для оплаты отпускных считается за последние 12 месяцев.

Это, конечно, не новость. Но очень часто наблюдаю заблуждение работодателей: полагают, что компенсацию надо рассчитывать исходя из того размера зарплаты, который действовал на дату возникновения права на отпуск.

Пример.
Работник 10 лет официально не оформлял отпуск и увольняется в 2026 году.
В 2015 году его заработная плата был 50 000 руб. С 2025 года размер зарплаты – 200 000 руб.
Для расчета компенсации за неиспользованный отпуск учитывается зарплата за последние 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения (ч.3 ст.139 ТК РФ). То есть учитывается именно текущий размер заработка.

Ещё больше о разных аспектах в рамках недели полезных постов по теме увольнения расскажут коллеги. Жмите на ▶️ ссылку ◀️ и добавляйте каналы, чтобы собрать всю коллекцию полезных постов про предоставление работникам отпусков.

#все_об_отпуске_2026

Про взносы за директора, у которого зарплата ниже МРОТ

С 01.01.26 надо начислять взносы на сумму, равную МРОТ
Очевидно, что это придумано для борьбы с нулевками и техничками

Очевидно то, конечно, очевидно
Но так, как написали в НК, может получиться например такая фигня

Нормальная фирма
Нормальный директор
Нормальная зарплата
Директор заболел
Больничный у него
И зарплата за месяц оказалась ниже МРОТ
И что?
И да
Взносы надо начислить исходя из МРОТ
Потому что нечего директору болеть
Ишь
Болеет он
Он на то и директор
Чтобы руководить, а не болеть
И это правильно
Потому что нечего тут 😅

Письмо Минфина от 17.12.25 N 03-15-05/122955

История не очень приятная, но, думаю, сейчас актуальная.
На меня мошенники оформили микрозайм в ООО "А деньги". Посмотрела, это проект Альфа банка.

Как узнала?
Пришли письма по адресу прописки, где я не живу. Очень случайно они ко мне попали.

Из "интересного".
😳 Ставка, у них, похоже около 20 % в месяц
😱 Когда накапают проценты, могут заблокировать счет в банке.

В общем, написала заявления, заказала справку в билайне, что номер телефона не мой.
И поставила самозапрет на кредиты. Давно это собиралась сделать, но вот , видимо, для меня это может стать платной услугой.
Всем родным и знакомым сказала такой самозапрет поставить. Можно сделать через Госуслуги, буквально в 2 клика.
Ну и всем рекомендую

Индексация 2026

Депутаты в очередной внесли в Госдуму законопроект, которым предлагают установить правила индексации зарплат работникам коммерческих организаций.

Но на сегодняшний день порядок индексации коммерческие компании устанавливают самостоятельно. А правильно они проводят индексацию или нет решает суд.

Слежу за судебной практикой и вот актуальные выводы.

📍Индексация зарплат обязательна

Компания не может не индексировать зарплаты работников. Но вот размер индексации, ее периодичность, условия проведения работодатели пока определяют самостоятельно.

📍Можно проиндексировать зарплату только в пределах МРОТ

Суды лояльно смотрят на такую практику работодателей. Особенно в ситуациях, когда размер зарплаты работников значительно превышает МРОТ и прожиточный минимум.

📍Премии могут заменить индексацию

Работодатель обязан повышать уровень реального содержания заработной платы. Индексация - один из способов такого повышения. Возможно применение и других способов, например, выплачивать премии. Эту позицию еще в 2017 году сформулировал Верховный Суд РФ, и она по-прежнему актуально.

Важно! В ЛНА надо определить, что компания повышает уровень реального содержания зарплаты путем выплаты премий. Ну и дополнительно при издании приказа о премии укажите, что премия выплачивается также в целях соблюдения ст.134 ТК РФ.

📍Проводить индексацию можно реже, чем раз в год

Эта позиция имеет право на существование, частично поддерживается судами. Но все же является довольно рисковой. Многие суды считают, что индексировать зарплаты надо раз в год.

📍При низких финансовых результатах деятельности индексацию можно не проводить

Эту позицию тоже нельзя назвать единообразной, но довольно часто работодателям удается убедить суд, что непроведение индексации при отсутствии прибыли не является нарушением. У компании просто нет средств на индексацию.
Но здесь также в ЛНА необходимо указать основание непроведения индексации (из-за финансовых показателей) и документально подтвердить низкие финансовые результаты.

📍Если компания не определит в ЛНА порядок индексации, надо будет проиндексировать зарплаты на индекс потребительских цен

Отсутствие ЛНА об индексации - самая неблагоприятная для компании ситуация. В этом случае при наличии спора суд обяжет проиндексировать зарплаты работников на уровень роста потребительских цен.

📍Срок давности по спорам об индексации - один год

Суды, как правило, применяют годичный срок давности при рассмотрении споров, связанных с индексацией. Отсутствие индексации зарплаты суды не считают длящимся нарушением. То есть у работника, скорее всего, не получится получить индексацию зарплаты, например, за 10 лет работы.
Но работодателям не стоит расслабляться. Есть решения, где суды приходят к выводу, что работник имеет право на индексацию зарплаты за весь период работы. В особой группе риска те работодатели, кто не имеет ЛНА об индексации и не выдает расчетные листки.

Коллеги, здесь привела только выводы. Подробнее, со ссылками на судебные решения можно почитать здесь.

#суд

Новый год - новая книжка

Коллеги, в издательстве АйСи групп вышла моя новая книга "Проверка трудовой инспекции".
Это практическое руководство по взаимодействию с ГИТ.
▪️ страшно ли получить предупреждение?
▪️ как обжаловать постановление о привлечении к административной ответственности?
▪️ как проходит профилактический визит в 2026 г?
▪️ на что чаще всего жалуются работники?
В книге учла все последние изменения.
Приобрести можно на Озоне

Дорогие друзья, коллеги, читатели и нечитатели моего канала!
С Новым годом!
Пусть задуманное сбывается, пусть работа приносит удовольствие и денежки, пусть близкие радуют!
И вот увидела новогоднее пожелание А.Чехова, прям в точку: "С Новым годом, с новым счастьем, желаю вам здоровья, силы и успехов, и чтобы хоть один день в неделе вы были совершенно счастливы."

Где мой миллион⁉️

Пост про изменения в НК РФ, но он достоин пятничного места.

❗️С 1 января 2026 года не будет облагаться НДФЛ материальная помощь, выплачиваемая работодателями работникам при рождении ребенка в размере, не превышающем 1 млн руб. на каждого ребенка. Сейчас не облагается НДФЛ матпомощь в размере не более 50 тыс. руб. (п.8 ст.217 НК РФ).

Я предполагала, что не все поймут это изменение. Ну и не ошиблась.

Запрос от работника (привожу не дословно, но смысл точный).

С 2026 года меняется Налоговый кодекс. Повышается сумма материальной помощи, которую работодатель должен выплатить при рождении ребенка, до 1 млн руб. У меня ребенок родится в марте 2026 года. Какие документы и в какой срок мне надо представить для получения выплаты, предусмотренной ст.217 НК РФ?

Получали уже подобное? 😉

😱 Первые разъяснения от ФНС про минимальные страховые взносы с руководителя
ФНС поняла, что никто не верит в то, что придется платить вмененные взносы за руководителя, поэтому выпустила официальные разъяснения на эту тему (Письмо от 22.12.2025 № БС-4-11/11507@).

1️⃣ Если руководитель коммерческой организации (то есть единоличный исполнительный орган (ЕИО), указанный в ЕГРЮЛ) получает за месяц выплаты менее МРОТ, то взносы с МРОТ придется платить вне зависимости от:
🔸 наличия трудового договора с ЕИО
🔸 ведения организацией финансово-хозяйственной деятельности
🔸 количества фактически отработанного руководителем времени
🔸 наличия трудовых и гражданско-правовых отношений у этого физлица с иными организациями.
2️⃣ Если физлицо является руководителем в нескольких коммерческих организациях, то правило о минимальных взносах распространяется на каждую из этих компаний.
3️⃣ Если в организации несколько ЕИО и все они указаны в ЕГРЮЛ, то минимальные взносы придется платить по каждому ЕИО.
4️⃣ В Расчете по страховым взносам в соответствующих строках нужно будет показать выплаты руководителю в размере не менее МРОТ за месяц. В разделе 3 нужно будет указать код категории застрахованного лица, соответствующий коду применяемого организацией тарифа страховых взносов.
5️⃣ Организации на АУСН также должны будут отражать в Личном кабинете выплаты руководителю – минимум МРОТ за месяц. Но платить взносы не придется, поскольку тариф взносов при АУСН – 0%. А начисления нужно показывать, чтобы у руководителя накапливался пенсионный стаж.
6️⃣ Взносы считаем с МРОТ в размере 27 093 руб. Увеличивать эту сумму на районные коэффициенты и процентные надбавки в соответствующих регионах не требуется.

В общем, прочь тревоги, прочь сомнения… Копим деньги на уплату взносов!
#ЕИО #страховыевзносы #МРОТ

Три устаревших условия договора о дистанте

Несмотря на то, что на дворе конец 2025 года, бывает так, что в договоре о дистанционной работе до сих пор встречаются условия, которые выдают в нем неактуальный шаблон. Расскажу, что встречал на своем опыте.

Условие о записи в трудовую книжку. Если в договоре указано, что по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку, то значит шаблон еще 2013 года. Договориться об отсутствии записи нельзя с 2021 года. Если работник трудовую книжку предоставил, значит нужно сделать запись (ч. 6 ст. 312.2 ТК ).

Условие о возмещении расходов дистанционному сотруднику. Раньше в ТК было сказано так: размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками оборудования и т.д. определяются трудовым договором о дистанционной работе. Это трактовалось некоторыми работодателями как то, что если компенсация не прописана, значит о ней не договорились и требовать возмещения работник не вправе. Сейчас норма сформулирована более четко: работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование оборудования, а также возмещает расходы в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ч. 2 ст. 312.6 ТК).

Особые основания увольнения. Когда-то ТК позволял так: расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Многие шаблоны содержали целый ворох оснований разной степени допустимости. Но так делать уже давно нельзя. Сейчас есть только два допустимых дополнительных основания: невыход на связь свыше двух рабочих дней подряд и смена местности выполнения работы (ст. 312.8 ТК)

Имейте шаблон трудового договора в актуальном состоянии, а устаревший не имейте. ☺️