HR-метр

#инструменты_профессионального_развития
#компетенции
Понятие «компетенция» прочно вросло в нашу речь: упоминаем, чтобы подчеркнуть чью-то профессиональную работу или подсветить собственные сильные качества. HR-сфера берет компетенцию за единицу для нескольких ключевых процессов управления.
В этом посте мы расскажем про внутреннюю структуру компетенций и предложим способы оценки и развития того или иного компонента.
Компетенцией в бизнесе принято называть поведение, которое оказывает влияние эффективность работы. Успешное поведение - это результат взаимодействия возможностей и намерения: знаю как делать, умею делать и хочу так делать.
Компетенцию удобно визуализировать в виде трех уровней, которые надстраиваются друг на друга:
1️⃣ Знание. Выступают как фундамент компетенции. Сюда входят академические знания и профессиональный опыт.
Этот компонент измеряется тестами, заданиями и проф. ассессментом.
Также этот блок легче всего развивается. Необходимые знания черпают в обучающих курсах и проф. литературе.
2️⃣ Личностные характеристики. Блок включает в себя мотивацию, установки и потенциал. Отвечает за переход из состояния знаний в навыковый уровень.
Этот блок самый труднодоступный для оценки и требует использования специальных психометрических инструментов. Его развитие и корректировка происходит на тренингах.
3️⃣ Видимая часть компетенции - поведение. Включает умения и навыки, которые демонстрирует сотрудник.
Поведение — это именно то, что дается непосредственному наблюдению и изучению. Оценка производится на ассессментах. Компонент улучшается за счет развития двух других компонентов и собственных усилий на рабочем месте (опыта).

#инструменты_управления_карьерой
#инструменты_профессионального_развития

Недавно Сергей Кузнецов директор проектов «ЭКОПСИ» проводил вебинар, на котором рассказал как шаг за шагом выстроить комплексную систему профессионального развития.

Вебинар получится очень насыщенный и системный. Сергей поделился собственным опытом реализации подобных проектов и ответил на вопросы участников.

✔️Напомним ключевые темы вебинара:

• Что такое система профессионального развития?
• Предпосылки создания системы профессионального развития: когда ее стоит разрабатывать и какие существуют альтернативы?
• Из каких элементов состоит: виды требований к должностям; инструменты оценки; подходы к проф. развитию и управлению карьерой.
• Какие дилеммы могут возникать при построении системы профессионального развития?
• Как повысить «приживаемость» системы профессионального развития?

Вебинар в свободном доступе на YouTube. Можете поделиться ссылкой с коллегами 😉

https://www.youtube.com/watch?v=WRd6broNI10

#инструменты_оценки

Автор: Кристина Аббасова

📝Все хорошо знакомы с классическими тестами знаний. Основным недостатком использования тестов с вариантами ответов является необходимость выбрать ответ из предложенных. Загоняя респондента в такие рамки мы «помогаем» ему решить задачу, наталкиваем его на тот ответ, который от него ожидаем. При тщательной разработке теста этот недостаток удается частично скорректировать, но так или иначе остается риск «угадывания» правильного ответа.

Какие есть альтернативные варианты проверки знаний? Разумеется, в проф. ассессменте затрагивается компонент знаний при оценке компетенции. Однако, все же это достаточно дорогостоящий способ оценки, особенно при большом потоке.

Достойной альтернативой тестированию выступают вопросы с открытой формой ответов. Решая такой тест, участник видит лишь вопрос и сам вручную вписывает ответ. Такие тесты гораздо более валидны для измерения уровня знаний. Также, вопросы в таком формате позволяют сделать задание более комплексным. Например, в том формате проводятся так называемые кейс-тесты. Участникам дается краткое описание ситуации, на основе которой просят выполнить короткое задание.

Основным ограничением такого формата тестирования на протяжении долгого времени оставалось то, что обработка результатов проводилась человеком. Ручная обработка ответов, помимо больших трудозатрат, чревата субъективизмом и сильно зависит от личности проверяющего. Поэтому при оценке ответов на открытые вопросы, как правило, привлекается несколько экспертов. Решение этой проблемы – автоматическая обработка результатов тестирования. Разработка автоматической системы оценки ответов имеет свои нюансы. Мы уже имеем опыт реализации подобных автоматических систем. Это одно из активно развивающихся направлений.

#обучение
#инструменты_профессионального_развития
#инструменты_оценки

🌍 В Казани с 22 по 27 августа 2019 года проходил мировой чемпионат по профессиональному мастерству по стандартам WorldSkills.
🥇🏆🇷🇺 На этом соревновании представители сборной России получили 14 наград высшей пробы и главный приз. Россия заняла второе место и в медальном зачете, и по общему количеству набранных баллов. Победу по всем показателям одержала национальная сборная Китая.
Поздравляем победителей! Мы можем гордится выступлением нашей сборной!
Пару слов об организаторе соревнований. WorldSkills – это международная некоммерческая ассоциация, целью которой является повышение статуса и стандартов профессиональной подготовки и квалификации по всему миру, популяризация рабочих профессий через проведение международных соревнований по всему миру. Раз в два года одна из 80 стран-участниц движения проводит мировой чемпионат профессионального мастерства. WorldSkills International называет своей миссией – повышение стандартов подготовки кадров. Их девиз: «Делай мир лучше силой своего мастерства!»

Соревнование такого формата настоящий праздник профессионализма и мастерства. Некоторые российские компании проводят подобные турниры для своих сотрудников. Они помогают стимулировать профессиональное развитие, отыскивать таланты, формировать кадровый резерв и даже выстраивать межфункциональное взаимодействие. Особенность подобных турниров как инструментов оценки заключается в том, что сотрудники решают профессиональные задачи, демонстрируют свое умение работать в команде и коммуникативные навыки, другими словами, максимально проявляют свои Soft и Hard Skills. Проводя такие турниры на регулярной основе, они становятся полноценным многофункциональным инструментом оценки и развития компетенций персонала.

#вакансия
В нашей команде открылась вакансия:
Интерн-аналитик в практику управления профессиональным развитием.

Привет! Это Александр Иванов, консультант практики. Мы каждый день обсуждаем с клиентами вопросы профессиональной оценки и развития. От 10 до 20% запросов конвертируются в проекты. HRы, которые пользуются нашими решениями, благодарят за глубину экспертизы и пользу для бизнеса.

Что мы делаем:
- Формируем профессиональные компетенции бизнеса в разных областях: от нефтегаза до ИТ, от металлургии до фармы.
- Разрабатываем инструменты и проводим оценку: тесты и кейсы, профтурниры и ассессменты, чеклисты для оценки руководителем
- Составляем программы развития: действия на рабочем месте, тренинги и курсы, книги и электронные материалы
Есть проблема: до 2020 года работы будет больше, чем мы сможем сделать текущими силами. Мы хотим сохранить качество работы, делая больше проектов. Для этого мы решили взять в команду интерна, который поможет нам с текущими объёмами, а со временем вырастет в консультанта практики и самостоятельную боевую единицу.

💡Кто нужен:
Человек, который начинает свою карьеру или перезагружает ее на раннем этапе. И уже силен в одном из следующих качеств:
✏️ продвинуто работает в excel, но ищет решения и в других программах типа R, phyton
✏️ соберет и проанализирует данные, выделит из них главное, найдет взаимосвязи и предложит решение
✏️ ответственно подходит к задаче, оперативно разбирается в новом, настойчиво доводит до конца, смело идёт в смежные проекты и осваивает новые роли
✏️ обладает чувством вкуса, красиво, структурированно и без воды оформит презентации и документы

💡Что предлагаем:
1. Платим белую зарплату, прозрачно премируем, оформляем ДМС
2. Создаём условия работы в соответствие с нашими ценностями свободы и ответственности
3. Предлагаем ежедневное развитие через совместные проекты с лучшими консультантами в HR-сфере

Присылайте резюме на aivanov@ecopsy.ru. В сопроводительном письме укажите примеры из опыта, где проявились указанные качества. На входе предложим пройти тестирование и телефонной интервью.

Ближе к осени личностное и профессиональное развитие становится особенно актуально – мозг устал отдыхать и требует новой информации, новых знаний.

Именно поэтому 25 сентября мы запускаем онлайн-курс «Построение системы профессионального развития», состоящий из 8 вебинаров.

Что даст вам обучение?
• Пройдя курс, вы сможете выстроить комплексную систему профессионального развития в своей компании.
• Познакомитесь с лучшими практиками, современными подходами и различными инструментами построения систем профессионального развития, и поймете, как их применить в своей компании.
• Узнаете, какие подводные камни могут возникнуть при построении системы профессионального развития, и научитесь их избегать.
• Познакомитесь с коллегами из других компаний, обменяетесь опытом.

Преподаватели курса – консультанты практики «Управление профессиональным развитием» «ЭКОПСИ». Наша команда реализовала более 100 проектов по профессиональному развитию для компаний из различных отраслей и различной численности, а наш совокупный опыт работы – более 20 лет, что дает нам право делиться своими знаниями и опытом.

📃 По итогам обучения каждый участник получит сертификат «ЭКОПСИ» о прохождении курса.

❗️До 10 сентября действует скидка 20% - стоимость составит 11 520 рублей (с НДС). После 10 сентября – 14 400 руб. (с НДС)

💻 Узнать подробную программу и зарегистрироваться вы можете на нашем сайте: http://prof.ecopsy.ru/online-kurs-prof-razvitie

#обучение

Обучение сотрудников – это не всегда дорого. Делимся с вами подборкой методов, которые требуют минимальных денежных вложений.

Подробнее про это мы поговорили в рамках вебинара, который состоялся 22 августа. Если вы хотите получить запись и презентацию мероприятия, напишите нам на почту prof@ecopsy.ru.

• Наставничество. В большинстве случаев выбирают наиболее опытного коллегу или руководителя, который готов обучить тому, что потребуется на данной должности новому сотруднику. Этот метод практически не несет денежных потерь, но снижает эффективность труда самого наставника. При выборе наставника необходимо обратить внимание на его успешность в организации и готовность обучать нового сотрудника. Если специалист работает над серьезным проектом, то стоит подумать о выборе другого наставника.

• Инструктаж. Так же, как и предыдущий метод, является недорогим, поскольку в организации, как правило, уже есть лицо, ответственное за инструктаж сотрудников (например, инженер по охране труда и инженер по организации труда).

• Ротация. Требует горизонтального перевода сотрудника из одного структурного подразделения в другое. В этом случае у работника снижается эффективность на время прохождения адаптации в новом отделе (это временное явление при наличии у сотрудника должного потенциала), прямые же денежные потери на обучение отсутствуют.

• Кружки качества. Еще один недорогой метод обучения персонала на рабочем месте. Сотрудники собираются небольшой группой и обсуждают организационные вопросы, решают проблемы, предлагают новые пути развития. Метод не требует денежных вложений от работодателя. Кружки качества также помогут замотивировать сотрудников организации. Также кружки помогают снизить брак на производстве. Работодатель в скором времени сможет оценить полезность такого группового обсуждения и сократить затраты на производство.

• Участие в проектах. В рамках такого подхода сотрудники компании входят в различные проектные команды (в том числе и кросс-функциональные) для решения каких-либо задач компании (например, внедрение новых технологий, внедрение производственной системы и т.д.). Прямые затраты на обучение также отсутствуют (но здесь важно помнить про другие затраты, которые связаны скорее с самим внедрением технологии).

#обучение

Завершаем тему про инструктаж коротким постом о том, как достичь большего эффекта. Для этого используйте план «4П»:

1. Подготовить сотрудника – дать ему возможность почувствовать себя непринужденно; вызвать интерес к обучению; проверить имеющиеся знания касаемо предмета инструктажа.

2. Показать, как правильно делать: объяснить и продемонстрировать надлежащим образом каждую операцию отдельно; подчеркнуть «ключевые моменты»; не торопясь, чтобы обучаемый мог все усвоить, дать ясные и полные указания.

3. Проверить понимание – дать сотруднику выполнить работу или объяснить предмет; скорректировать неточности и явные ошибки; проверить понимание; продолжать до тех пор, пока инструктируемый не достигнет требуемого стандарта.

4. Поручить выполнение работы – поставить сотруднику четкую и понятную задачу по дальнейшим действиям и договориться о контрольных точках.

#обучение
Автор: Сергей Кузнецов.

Инструктаж – как один из методов профессионального обучения.

В основном этот способ используется для обучения рабочих специальностей, но может применяться и для обучения процессам или работе с системами.

Инструктаж может проводиться в различных форматах – как индивидуальном (например, при трудоустройстве), так и в групповом формате (например, внеплановый или целевой инструктаж могут проводиться для группы сотрудников).

Если с инструктажем при трудоустройства все более или менее понятно, то возникает вопрос: в каких случаях проводится внеплановый и целевой инструктаж? Будем разбираться.

Внеплановый инструктаж проводится:
· при введении в действие новых или изменении законодательных и иных нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, а также инструкций по охране труда;

· при изменении технологических процессов, замене или модернизации оборудования, приспособлений, инструмента и других факторов, влияющих на безопасность труда;

· при нарушении работниками требований охраны труда, если эти нарушения создали реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария и т. п.);

· по требованию должностных лиц органов государственного надзора и контроля;

· при перерывах в работе (например, для работ с вредными и (или) опасными условиями);

· по решению работодателя (или уполномоченного им лица).

Целевой инструктаж проводится:
· при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и работ, на которые оформляется наряд-допуск, разрешение или другие специальные документы;

· при выполнении разовых работ;

· при проведении в организации массовых мероприятий.

Преимущества инструктажа заключаются в том, что он прост, экономичен и эффективен при обучении выполнению работы (если подходить к его проведению не как к формальности). Однако он менее эффективен в тех случаях, когда требуется наличие более комплексных и глубоких знаний либо умений.

На основании проведенного исследования мы сделали следующие выводы по каждой функциональной роли:
▪️Функциональный эксперт – это преобладающая роль для HR. Она связана с понятными процессами и метриками. Многие компании уже прошли этапы поиска рабочих технологий и смогли выбрать то, что действительно соответствует бизнес-задачам и привносит ценность.
▪️Агент изменений. Роль находится на пересечении базового уровня и опыта. HR уже примеряет на себя роль экспериментатора, тестирует новые инструменты и подходы на отдельных «островках» компании. Но далеко не у всех получается правильно выстраивать коммуникацию при изменениях, вовлекать персонал. До сих пор встречается идея, что для внедрения изменений достаточно подписать приказ.
▪️Консультант персонала. Эта роль схожа по уровню развития с агентом изменений. Культура внутреннего консультирования уже плотно вошла во многие компании, однако, ответственность за принятые решения остается на менеджерах.
▪️Стратегический партнер. Роль не превышает уровня базовый. В отдельных компаниях она развита на более высоком уровне и дает определенные бизнес-результаты, но это скорее редкость. Данная роль наиболее сложная и зависит как от самой HR-функции – способностей и мотивации (связка «может/хочет»), так и от бизнеса компании – доверие к HR, уровню развития менеджмента и готовности уделять внимание сотрудникам компании.

#HR_функция
Автор: Александр Иванов
Тема 3. Результаты опроса «HR зрелость в Российских компаниях»

Прошлую пятницу закрыли опросом про HR-роли. Сегодня хотим поделиться результатами схожего опроса, проведенного в прошлом году.
Нас интересовало на каком уровне зрелости сейчас находится развитие HR-функции в российских компаниях. За основу была взята модель Ульриха, список компаний ограничивался Топ-100 на российском рынке. Для исследования мы использовали шкалу с 3 уровнями развития:
🔸Базовый – проявляются отдельные элементы роли;
🔸Опыт – есть практический результат для бизнеса;
🔸Продвинутый – основная роль для работы с бизнесом.

#HR_функция
Автор: Александр Иванов
2️⃣ Тема 2. Модели HR-функции

На рынке устоялись 2 модели HR-функции:
✔️Модель Рэма Чарана разделяет административные и лидерские функции HR.
📝 Административная роль HR связана с типовыми рутинными процессами, которые могут быть переданы внешним компаниям без потери в качестве. Эти функции должны отделяться в отдельное направление.
🥇За HR-лидером закрепляются функции, которые находятся в поле зрения бизнеса и являются инструментом реализации стратегии: планирование преемственности, управление результативностью, оптимизация численности персонала. На почве этой модели взросла услуга HR-аутсорсинга в разных проявлениях: выведение рабочего персонала за штат и кадровое администрирование, начисление зарплат и расчет бонусов, RPO (recruitment process outsourcing) – выделенная команда внешних рекрутеров на территории клиента.
✔️Модель Дейва Ульриха раскладывает HR на несколько ролей.
▪️Функциональный эксперт обеспечивает эффективную операционную деятельность HR.
▪️ Консультант персонала выступает представителем интересов сотрудников, связывает их интересы с целями бизнеса.
▪️ Агент изменений выявляет новые возможности для совершенствования и выступает катализатором перемен.
▪️ Стратегический партнер строит HR-систему под стратегические задачи бизнеса.

Популярная сегодня модель бизнес-партнерства во многом обязана идеям Ульриха. HR-партнер – это сотрудник, который может одновременно сочетать в себе все вышеперечисленные роли применимо к конкретной бизнес-единице компании, одному или нескольким функциональным подразделениям.

#HR_функция

Ближайшие посты мы посвятим теме HR-функции: в какой роли бизнес воспринимает HR, какими компетенциями они обладают, какие форматы оценки и развития HR специалистов лучше применять.

Автор: Александр Иванов

1️⃣ Тема 1. Трансформация отдела кадров в «HR бизнес-партнера».
Модель взаимодействия бизнеса и HR меняется. Можно выделить 4 предпосылки, стимулирующие такую трансформацию:

✔️ HR-зрелость. Сама система управления персоналом прошла большой путь развития: от оформления кадровых решений до проактивного подхода, когда HR выступает консультантом для менеджеров, помогает принимать решения и вместе с ними отвечает за результат.

✔️ Отсутствие эталонов. Нет одной универсальной формулы или модели работы HR. В новой для себя компании HR анализирует, какие подходы и инструменты дают результат, а какие нет.

✔️ Диджитализация. Цифровые технологии меняют подходы к работе, создают новые инструменты или улучшают существующие. Так, появились удобные платформы (например, Real Time Feedback), позволящие получать обратную связь от руководителя, коллег и подчиненных в онлайн режиме.

✔️ Профессионализм внутреннего заказчика. Руководители компаний стали более квалифицированными в области HR. Они обучаются в бизнес-школах, чтитают бизнес-литературу, проходят курсы, накапливают опыт в управлении людьми разных поколений, умеют работать с моделями компетенций.

Сегодня бизнес ожидает от HR партнерской позиции и экспертного взаимодействия. Трансформация стратегических целей в HR-действия должна проходить с требуемой для бизнеса скоростью и качеством.

HR-функции меняеют ориентиры эффективности. Теперь это бизнес-результаты всей компании или отдельного подразделения. Традиционные показатели – снижение текучести персонала, количество часов обучения на сотрудника и др. – лишь следствие выстроенной работы HR системы.

Конечно, такая модель – не массовая история, а практика лучших компаний. Опыт «Яндекса» и «KFC Россия и СНГ» тому подтверждение. Модель партнерства подразумевает больше влияния и полномочий, а вместе с этим – ответственности.

22 августа в 11:00 (МСК) директор проектов «ЭКОПСИ» Сергей Кузнецов проведет вебинар, где подробно расскажет, как выстроить комплексную систему профессионального развития, шаг за шагом.

Ключевые темы мероприятия:
• Что такое система профессионального развития?
• Предпосылки создания системы профессионального развития: когда ее стоит разрабатывать и какие существуют альтернативы?
• Из каких элементов состоит: виды требований к должностям; инструменты оценки; подходы к проф. развитию и управлению карьерой.
• Какие дилеммы могут возникать при построении системы профессионального развития?
• Как повысить «приживаемость» системы профессионального развития?

Участие бесплатное после предварительной регистрации.

📍Зарегистрироваться можно по ссылке: http://www.ecopsy.ru/?p=13543

Если у вас уже сейчас есть вопросы к Сергею, пишите на почту prof@ecopsy.ru. Он постарается ответить на них в ходе вебинара.

#обучение

В компаниях применяются совершенно различные формы обучения – от традиционных и привычных лекций до интерактивных мобильных платформ. Выбор формата занятий зависит прежде всего от того, что должен вынести с занятия участник. В этом посте мы расскажем о деловой игре как инструменте обучения и развития профессиональных компетенций.

Деловая игра – это моделирование профессиональной деятельности, например, ее предметного содержания или системы межличностных отношений, характерных для данного вида практики. При проектировании в игру закладывается конфликт, решив который, участники получают умения, знания и корректируют свои установки, другими словами, развивают профессиональные компетенции.

В общем виде обучающие деловые игры можно разделить на:

• луночные – игра проходит на специально организованном поле, с жесткими правилами, результаты заносятся на бланки;
• ролевые – каждый участник имеет или определенное задание, или определенную роль, которую он должен исполнить в соответствии с заданием;
• имитационные – создают у участников представление, как следовало бы действовать в определенных условиях

Главная особенность деловой игры как метода – обучение происходит в совместной деятельности. Это не просто процесс совместного усвоения знаний, а имитация, воспроизводящая процессы и общение людей в реальной рабочей ситуации. В ходе игры полученные теоретические знания применяются под контролем ведущего, который имеет возможность дать обратную связь и скорректировать действия участников.

Сегодня мы решили немного окунуться в историю и вспомнить, о чем говорил Фредерик Тейлор в рамках своего подхода к научной организации управления.

Тейлор сформулировал 4 принципа научного менеджмента, но мы заострим внимание только на одном из них. Как вы думаете на каком? 🧐

Этот принцип звучит так - «Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев».

Тейлор говорил, что в отличие от предыдущих подходов к управлению, администрация предприятия должна:
• взять на себя заботу по сбору всей совокупности традиционных знаний и навыков, которыми обладают рабочие компании, а затем задачу классификации, табличной обработки и сведения всех этих знаний в правила, законы и формулы, оказывающие рабочим огромную помощь в выполнении их ежедневной работы;
• производить тщательный отбор рабочих на основе научно установленных признаков, а затем тренировать, обучать и развивать каждого отдельного рабочего, в то время как в прошлом рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел;
• предоставлять компетентного инструктора, если рабочий надлежащим образом не выполняет свою работу, чтобы показать сотруднику в точности, как лучше всего справляться с задачей, помогать и поощрять его, а также изучать его профессиональные способности.

Это лишь некоторые пункты про систематизацию требований к персоналу, формализацию знаний и обучение, о которых говорил Тейлор уже в конце 19 - начале 20 в. (более подробно см. «Принципы научного менеджмента»).

На тот момент позицию Тейлора критиковали предприниматели, профсоюзы, ученые и политические деятели. Сейчас же на его трудах базируются многие подходы повышения производственной эффективности и принципы современного профессионального обучения (например, описание стандартных операционных процедур и компетенций, подход к сбору, формализации и распространению критически важных знаний, обучению, наставничеству и т.д.).

#инструменты_оценки

«Тяжёлая артиллерия» оценки компетенций – методика COMPASS. Этот инструмент позволяет получить «полную картину» по сотруднику, которая складывается из профессиональных, корпоративных, управленческих компетенций и потенциала оцениваемого.

Для такой глубокой и объемной оценки используется целый комплекс методик:
• Очная деловая игра и интервью
• Решение кейс-задач
• Тест PIF (Potential in Focus)

В основу COMPASS закладывается 6-8 ключевых компетенций. Сюда входят корпоративные, управленческие и профессиональные компетенции. Такое количество позволяет давать обоснованные заключения по сотрудникам. Соотношение этих компетенций может меняться в зависимости от каждой конкретной должности. Например, для руководителей включается больше управленческих компетенций, для экспертов больше профессиональных. Далее разрабатываются кейс-задачи, упражнения для деловой игры и интервью-гайды, позволяющие участникам проявить выбранные компетенции.

Применение такого комплексного инструмента не только надежно оценивает развитие компетенций у сотрудников, но и дает сильный развивающий эффект. Участники получают индивидуальный отчет по тесту PIF, где подсвечиваются зоны роста и даются рекомендации по их развитию. Также COMPASS предусматривает сессии индивидуальной обратной связи для каждого оцениваемого по итогам очной игры и интервью.

После проведения оценки формируются индивидуальные и групповые отчеты.

COMPASS стоит применять при:
• кадровом аудите (например, насколько текущие сотрудники соответствуют перспективным требованиям компании или знакомство нового первого лица с топ-командой);
• подборе кандидата на вакансию;
• формировании кадрового резерва или назначение на новую должность.

В нашем телеграмм-канале мы рассказывали про такие инструменты оценки как: интервью по компетенциям, тесты проф. знаний и ProfAssesment. Найти эти посты можно по хэштегу #инструменты_оценки

#ответы_на_вопросы

После прошлого поста про подходы к разработке профкомпетенций нас спросили, в чем заключается подход на основе анализа данных? Рассказываем, из каких этапов состоится такой проект:

1. Сбор информации: проводится интервью с внутренними экспертами, анализируются ЛНА, внешние регуляторные документы (если есть).
2. Формирование исчерпывающего перечня индикаторов (знаний/умений/навыков).
3. Проведение опроса – руководители ранжируют своих подчиненных по эффективности (кто вносит наибольший/наименьший вклад в работу подразделения; если есть результаты по KPI, их тоже учитываем во время дальнейшего анализа), затем те же руководители оценивают подчиненных по получившемуся исчерпывающему набору индикаторов (какие из качеств скорее свойственны сотруднику, а какие нет).
4. Анализ результатов опроса, в рамках которого определяется:
• какие индикаторы свойственны эффективным сотрудником – «основные претенденты» на включение в модель;
• какие индикаторы свойственны неэффективным сотрудникам – их не включают в модель;
• индикаторы, свойственные и тем и другим сотрудникам – в отдельных случаях их допустимо включать.
5. Проведение завершающей сессии с экспертами – доработка и профилирование модели. Обычно на этом этапе вносятся стратегически важные индикаторы с учетом перспективного развития функции.

❓У вас есть вопрос? Присылайте его на почту prof@ecopsy.ru, мы обязательно на него ответим.