#инструменты_профессионального_развития
#компетенции
Понятие «компетенция» прочно вросло в нашу речь: упоминаем, чтобы подчеркнуть чью-то профессиональную работу или подсветить собственные сильные качества. HR-сфера берет компетенцию за единицу для нескольких ключевых процессов управления.
В этом посте мы расскажем про внутреннюю структуру компетенций и предложим способы оценки и развития того или иного компонента.
Компетенцией в бизнесе принято называть поведение, которое оказывает влияние эффективность работы. Успешное поведение - это результат взаимодействия возможностей и намерения: знаю как делать, умею делать и хочу так делать.
Компетенцию удобно визуализировать в виде трех уровней, которые надстраиваются друг на друга:
1️⃣ Знание. Выступают как фундамент компетенции. Сюда входят академические знания и профессиональный опыт.
Этот компонент измеряется тестами, заданиями и проф. ассессментом.
Также этот блок легче всего развивается. Необходимые знания черпают в обучающих курсах и проф. литературе.
2️⃣ Личностные характеристики. Блок включает в себя мотивацию, установки и потенциал. Отвечает за переход из состояния знаний в навыковый уровень.
Этот блок самый труднодоступный для оценки и требует использования специальных психометрических инструментов. Его развитие и корректировка происходит на тренингах.
3️⃣ Видимая часть компетенции - поведение. Включает умения и навыки, которые демонстрирует сотрудник.
Поведение — это именно то, что дается непосредственному наблюдению и изучению. Оценка производится на ассессментах. Компонент улучшается за счет развития двух других компонентов и собственных усилий на рабочем месте (опыта).