HR-метр

Ежегодно мы проводим масштабное бенчмаркинговое исследование «HR-метр». Аналитический отчёт по исследованию содержит ключевые показатели эффективности HR-служб компаний среднего и крупного бизнеса, в том числе отраслевые срезы.

⚡️Сегодня мы хотим поговорить о ситуации в ИТ-отрасли и о том, как сегодня там выстроена работа с кадрами и какие решения принимают лидеры отрасли.

📍Цена кадров в ИТ: высокие затраты, низкая отдача?
По сравнению с другими отраслями в ИТ-секторе фиксируются повышенные расходы на оплату труда в расчёте на одного занятого и более высокая доля ФОТ в структуре выручки. Однако выручка, генерируемая одним сотрудником, оказывается ниже, чем в других отраслях. Данное сочетание показателей ставит экономический результат компании в прямую зависимость от производительности труда, эффективности распределения нагрузки и отдачи от вложений в персонал.

📍Кадровая динамика и специфика текучести
В ИТ-отрасли несоответствие сотрудника требованиям роли чаще выявляется уже в процессе работы, а не на этапе найма. Это подтверждает повышенная частота увольнений по инициативе работодателя в первые три месяца с момента трудоустройства, что отличает ИТ-сектор от большинства других отраслей.
Показательно, что доля ИТ-компаний, применяющих системный подход к оценке эффективности удержания персонала, в этом году существенно выросла, что говорит о растущем внимании к этим вызовам со стороны бизнеса.

📍Обучение, оценка и фокус на результативность
ИТ-компании активно используют внутренние программы обучения сотрудников, реже обращаясь к внешним провайдерам. При этом доля персонала, охваченного обучением, ниже рыночных значений, а оценка результативности образовательных мероприятий проводится реже, чем в других секторах. Результаты оценки персонала интегрированы в широкий спектр управленческих процессов — от подбора и адаптации до обучения и прекращения трудовых отношений. Так, за последний год в двукратном размере выросла выросла доля компаний, учитывающих оценочные данные при увольнениях.

🙂Читать полную версию статьи

🙂Оставить заявку на приобретение отраслевого среза «HR-метр: 2026» по ИТ-отрасли

Культура безопасности — это не набор плакатов и правил, размещенных в коридорах компании. Это реальные установки и модели поведения сотрудников: насколько серьезно они воспринимают риски, какие принципы считают важными и как действуют в ситуациях, когда их никто не контролирует.
 
Исследования показывают: уровень культуры безопасности напрямую связан с уровнем травматизма. Другими словами, чем на более высоком уровне развития в вашей компании находится культура безопасности, тем ниже будет уровень травматизма. Возникает закономерный вопрос — можно ли на повлиять на культуру безопасности?

🙂 Можно. Но сначала важно понять, с какой точки мы начинаем, то есть нужно провести диагностику.

Один из инструментов для такой диагностики — ситуационные тесты. Человеку предлагают несколько рабочих ситуаций и варианты действий. По тому, какие решения он выбирает, можно увидеть его установки, отношение к риску и определить, какой уровень культуры безопасности ему ближе сейчас.

Что это дает компании?

1️⃣ Аргументы для изменений.
Обобщенные результаты тестирования дают достаточно объективную картину, которую уже сложно списать на отдельные мнения и ощущения.

2️⃣ Понимание, где запускать пилот.
Можно увидеть различия между подразделениями и выбрать площадку для начала изменений.

3️⃣ Возможность найти внутренних лидеров.
Сотрудники с высоким уровнем культуры безопасности могут стать проводниками изменений внутри команд.

4️⃣ Понимание зон риска.
Тест помогает определить группы сотрудников, которым особенно нужны развитие, коммуникация и вовлечение.

5️⃣ Дополнительный фильтр при найме.
Для ключевых позиций отношение человека к безопасности можно учитывать еще на входе в компанию. Потому что поведение нового сотрудника тоже влияет на нормы внутри команды.

💡 При этом важно понимать, что хороший ситуационный тест сделать непросто. Он требует гораздо больше работы, чем обычная проверка знаний: ситуации должны быть реалистичными, а варианты ответов — действительно показывать различия в установках человека.

🔥 Именно такой тест по культуре безопасности мы разработали в ЭКОПСИ.

➡️ Если хотите посмотреть, как он работает, и получить бесплатный демодоступ для вашей компании, оставьте заявку на сайте.

⚡️High-low stakes в оценке

👥Какие инструменты лучше использовать для оценки персонала? Мы часто получаем похожего типа вопросы от клиентов и всякий раз начинаем с прояснения контекста: какую задачу решаем, кого оцениваем, сформулированы ли критерии оценки, как заказчик будет дальше использовать результаты. Дальше уже подтягивается информация о сроках и ресурсах на реализацию оценочного проекта.

🚩Ситуация 1. Клиенту требуется регулярная оценка для более точного планирования обучения персонала конкретного функционального подразделения.

Такую ситуацию мы характеризуем "low stake" (низкие ставки), поскольку фокус оценки - последующее развитие сотрудника, а цена ошибки здесь минимальна. В этом случае может быть один основной инструмент или сочетание тестового и экспертного методов в зависимости от возможностей компании, чтобы получить результат по каждому значимому критерию оценки.

Результат для заказчика формируется в виде рейтинга с указанием фактического уровня проявления оцениваемых критериев и их степень соответствия целевому уровню.

🚩Ситуация 2. У клиента есть ключевая позиция, от которой напрямую зависит бизнес компании. И это не только генеральный директор и его замы. В строительном холдинге это может быть руководитель проекта (принимает решения на миллионы), в производственном предприятии - главный инженер (определяет работу сотен сотрудников), сбытовой компании - директор по работе со стратегическими клиентами (влияет на будущие доходы и стратегию компании). Как правило, внутренний HR сам составляет профиль к этой должности, где сформулированы требования к профессиональным компетенциям (hard) и личностным качествам (soft).

Цель оценки - определить соответствие текущего сотрудника целевому профилю или же определить наиболее подходящего кандидата из short-листа в процессе найма.

Это ситуация высоких ставок "high stake": фокус смещен с развития на назначение и удержание, цена ошибки высока. На первый план выходит точность оценки, а результатом является не просто информация об уровне развития компетенций, а целостный портрет каждого участника с указанием степени готовности, преимуществами и рисками назначения (или сохранения) на ключевую позицию.

Расскажите в комментариях, делите ли вы свою оценку по такому принципу? ⬇️⬇️⬇️

Новый ГОСТ против токсичных начальников, чтобы бороться с буллингом и переработками

ГОСТ Р ИСО 45003-2026 «Менеджмент безопасности труда и охраны здоровья. Психологическое здоровье и безопасность на рабочем месте. Руководящие указания по менеджменту психосоциальных рисков» о психологической безопасности на работе вступит в силу 1 февраля 2027.

Что считается риском для сотрудников:

🔸чрезмерная нагрузка и ненормированный темп работы;
неясные обязанности и противоречивые задачи;
🔸неэффективная коммуникацию;
🔸отсутствие поддержки со стороны руководителя;
🔸авторитарный стиль управления;
🔸буллинг, домогательства и насилие;
🔸конфликты и социальная изоляция;
🔸нарушение баланса между работой и личной жизнью;
🔸отсутствие возможности сообщить о проблеме;
🔸организационные изменения, которые сотрудникам никто не объяснил.

❗️ Действия клиента или коллеги, направленные на нарушение благополучия, оскорбление работника, домогательства к нему – также отнесены к насилию и к рискам, возложенным на контроль работодателя. Организацию контроля предлагается делать через регулярный анализ должностных инструкций, задачи, графики, проводить опросы, использовать чек-листы, проводить внутренние инспекции и т. д. Базовый минимум таких мероприятий не обозначен и остаётся на усмотрение работодателя.

Теперь самое интересное. Стандарт носит рекомендательный характер, но будем, как говорится, посмотреть:
1️⃣ Возрастет ли нагрузка на HR и юридические службы для организации работы по стандарту и как это скажется на психологическом климате этих служб 😉
2️⃣ Как изменится практика судебных процессов, когда по факту есть готовая методичка по тому, как работнику можно получить моральный ущерб на работе.

⚡️Коллеги, уже слышали про новый ГОСТ против токсичных начальников?
Что думаете по этому поводу?

Ежегодно мы проводим масштабное бенчмаркинговое исследование «HR-метр». Аналитический отчёт по исследованию содержит ключевые показатели эффективности HR-служб компаний среднего и крупного бизнеса, в том числе отраслевые срезы: IT, производство, агропромышленный комплекс, услуги, торговля.

🚩Сегодня мы хотим поговорить об агропромышленном комплексе (АПК) и поделиться главными инсайтами о том, как сегодня там выстроена работа с кадрами и какие решения принимают лидеры отрасли.

📍Курс на измеримую эффективность HR
Компании АПК планируют увеличивать HR-бюджеты активнее, чем другие, при этом структура расходов претерпевает заметные изменения: доля затрат на корпоративные мероприятия и страхование снижается, а инвестиции перераспределяются в пользу расширенного социального пакета и обучения персонала. Этот подход сопровождается ростом требований к самой функции: в АПК значительно чаще, чем на остальном рынке.

📍Текучесть и удержание
Отрасль нуждается в частом обновлении кадрового состава, но продуктивность внутренних рекрутеров здесь уступает медианным показателям по рынку. В ответ на эти вызовы компании АПК выстраивают узкоспециализированные команды подбора, распределяя функционал для повышения эффективности при высоких объемах найма. При этом общая текучесть персонала в секторе ниже остального рынка, а общие коэффициенты удержания — выше.

📍Системный подход к обучению и развитию

Дефицит внешних талантов заставляет АПК делать стратегическую ставку на развитие собственных сотрудников. Отрасль охватывает обучением больший процент персонала и тратит на это больше средств, внедряя все уровни развития — от начального до развивающего. Компании не только обучают, но и системно оценивают отдачу от этих инвестиций.

Опыт АПК наглядно демонстрирует, что в условиях современных HR-вызовов способен балансировать тот, кто делает HR измеримым драйвером устойчивости, инвестирует в развитие внутренних компетенций и выстраивает прозрачное карьерное развитие.

🙂Читать полную версию статьи

🙂Оставить заявку на приобретение отраслевого среза АПК

⚡️Онлайн-митап «Оценка руководителей: подходы, решения, результаты»

Что происходит за кулисами крупных проектов по оценке руководителей? Как они строятся и с какими сложностями приходится сталкиваться?

🚩 3 сентября на онлайн-митапе клиенты ЭКОПСИ расскажут о своих кейсах: какие проблемы решали, какие решения принимали и к каким результатам пришли. А эксперты ЭКОПСИ дополнят их истории методологическим разбором — покажут логику выбора инструментов и архитектуру проектов.

Доклады:

1️⃣ Компания «Солар». Как провести оценку руководителей в гибридном формате
Как достичь баланса между бюджетом и пользой: разберем конфигурацию инструментов и особенности проектов, где очный и онлайн ассессмент работают вместе.

2️⃣ Как объединить Hard&Soft skills в одном ассессменте
Покажем, какие решения позволяют оценить харлы и софты, когда речь идет о руководящих или чувствительных для бизнеса позициях.

3️⃣ Компания «Норникель Спутник». Кадровый резерв, который работает
Поговорим об архитектуре оценки для кадрового резерва, вовлечении руководителей бизнеса и роли регулярной экспертной оценки в развитии системы.

4️⃣ Компания «Самокат». Data-driven подход к системе оценки и развития руководителей
Поделимся, как выстроить процесс оценки руководителей, чтобы получить объективные данные для развития.

Кому точно будет полезно:
🔴HRD и HRBP
🔴Руководителям функций оценки и развития
🔴CEO и собственникам бизнеса

3+ часа и 4 кейса, которые помогут взглянуть на ассессмент управленцев под другим углом!
Вы также сможете задать самые острые и насущные вопросы нашим спикерам и получить ответы от экспертов из разных отраслей.

🚩3 сентября | 11:00–14:30 МСК | Онлайн

🙂 Регистрируйтесь по ссылке

⚡️Навыки сегодня называют новой валютой рынка труда. Сколько же стоит один навык для бизнеса?

Допустим, у нас есть сотрудник с сильной компетенцией в переговорах. Сколько она стоит компании?

На этот вопрос невозможно ответить, пока мы не понимаем, на какой результат она влияет.
Если благодаря этому навыку менеджер сокращает цикл сделки или увеличивает маржинальность контрактов - тогда можно говорить о бизнес-ценности. 

Компании используют skills-based подход для разных целей: повышения эффективности, организационной гибкости, привлечения и удержания сотрудников и пр. Под каждую задачу выбирают свой набор инструментов.

Всегда ли лучший способ работы с дефицитом навыков - обучение? Конечно, нет - зачастую лучшим решением становится найм готовых специалистов с рынка или "пересборка" текущей команды под новые задачи.

📍То есть, стоимость навыка зависит от двух факторов: текущей бизнес-задачи и сложности его развития или поиска на рынке

А какая компетенция сейчас самая критичная и дорогая для вашей компании? ⬇️⬇️⬇️

Пятничная история от Сергея Кузнецова, руководителя практики «Развитие HR-среды»:

😊На днях зашел к школьному другу, он топ-менеджер в одном исследовательском агентстве, сильный эксперт-социолог. Сидим, пьем чай, он жалуется:
«Что-то не то с экономикой у нас. Бухгалтерия и юристы разрослись, кажется, что скоро бэк-офис будет больше штата консультантов. Маржа стремительно падает».

Я слушаю и понимаю: есть же цифры - мы буквально недавно выпустили свежий отчет и именно в этом году стали собирать бенчмарки по ФОТу бэк-офиса!
Достаю ноутбук, открываю наш HR-метр. Нахожу бенчмарки — доля ФОТ поддерживающих подразделений в общем ФОТ компаний.
Дал ему взглянуть на эти цифры. Он посмотрел, прикинул свои затраты и сказал: «Знаю, чем заняться на этой неделе!»😊

Расхождение с рынком оказалось достаточно существенное, то есть он переплачивал каждый месяц серьезную сумму, просто потому что структура разрослась без объективной необходимости – а значит, можно посмотреть, где проблемы с эффективностью.

Мы в ЭКОПСИ хотим, чтобы решения по персоналу и структуре принимались не на основе «мне кажется», а на основе своевременных данных. Оценка затрат «на глазок» может привести к серьезным последствиям. Когда начинаешь сравнивать свои ощущения с реальными рыночными данными, картина меняется кардинально. То, что сначала кажется нормой внутри компании, часто оказывается серьезной аномалией.

🙂Оставить заявку на приобретение полного отчета и отраслевых срезов можно на сайте исследования.

⚡️Коллеги, по итогам Всероссийского бенчмаркингового исследования «HR-метр: 2026», мы готовы предложить вам традиционный бесплатный экспресс-инструмент SelfScan, с помощью которого вы за несколько минут проанализируете главные HR-показатели вашей компании.

Как он работает?
🔴Скачайте Exel-файл с инструментом на нашем сайте
🔴Выберите диапазон численности персонала
🔴Введите свои данные — система автоматически сопоставит их с рыночными ориентирами и выделит отклонения

В результате вы получите:
🔴Визуальную индикацию отклонений от бенчмарков и узнаете, какие ваши HR-показатели отличаются от рыночных ориентиров
🔴Краткие рекомендации по каждой метрике в зависимости от степени и направления отклонения: что именно требует внимания и какие действия стоит предпринять
🔴Чёткую картину положения компании относительно рынка
🔴Сводную информацию для оценки текущей ситуации в HR-функции в вашей компании и определения приоритетных шагов

Оцените свои показатели сейчас и будьте на шаг впереди конкурентов!

🙂Узнать больше об исследовании «HR-метр» и получить консультацию по приобретению полного отчета об исследовании можно на нашем сайте.

⚡️Мы завершили Всероссийское бенчмаркинговое исследование «HR-метр—2026» и собрали ключевые тренды и показатели эффективности HR-служб компаний среднего и крупного бизнеса. Продолжаем делиться результатми.

🚩Один из основных трендов - ужесточение контроля расходов.

📍Если в 2025 году ограниченный бюджет и потребность в оптимизации затрат на персонал называли проблемой около 10% организаций, то сегодня этот показатель вырос примерно до 30%.

📍Изменение настроений хорошо видно в бюджетных планах бизнеса. Доля компаний, рассчитывающих увеличить расходы на HR, сократилась с 40% до 30%. В то же время число организаций, запланировавших сокращения HR-бюджетов, выросло почти в пять раз — с 7% до 33%.

📍Следствием становится более осторожная кадровая политика. Коэффициент найма за год снизился с 36% до 27%, а стоимость привлечения одного сотрудника почти удвоилась.

В таких условиях главный вопрос как пересмотреть работу HR-функции, чтобы она приносила максимальную ценность бизнесу.

🚩4 августа мы проведем вебинар «HR под давлением: как делать больше с тем же бюджетом в 2026 году», на котором разберем:
🔴Какие вызовы стали главными для HR в 2026 году по данным «HR-метр 2026»
🔴Как расставить приоритеты в работе HR и обосновывать HR-инициативы перед топ-менеджментом
🔴Как провести аудит HR-функции и оценить, насколько ее структура, процессы и затраты соответствуют целям компании

Спикеры:
⚪Сергей Кузнецов, партнер ЭКОПСИ, лидер практики «Развитие HR-среды»
🔴Татьяна Панкова, руководитель исследования «HR-метр 2026»

🙂Встречаемся на вебинаре! Регистрация на сайте.

🚩4 августа состоится вебинар "HR под давлением: как делать больше с тем же бюджетом в 2026 году"

От HR ждут все большего: закрывать дефицитные вакансии, удерживать ключевых сотрудников, повышать производительность и поддерживать изменения в бизнесе. При этом бюджеты все чаще сокращаются, и ресурсов на новые инициативы часто не хватает.

🙂На вебинаре разберем:
🔴Какие вызовы стали главными для HR в 2026 году по данным исследования «HR-метр 2026»
🔴Как расставить приоритеты в работе HR и сфокусироваться на том, что действительно влияет на результат
🔴Как провести аудит HR-функции и оценить, насколько ее структура, процессы, компетенции команды и затраты соответствуют целям компании
🔴Как выстроить диалог с топ-менеджментом и обосновывать HR-инициативы на языке бизнеса

Спикеры вебинара:
Сергей Кузнецов, партнер, лидер практики "Развитие HR-среды"
Татьяна Панкова, руководитель исследования «HR-метр 2026».

Обсудим, как превратить данные и диагностику HR-функции в основу для управленческих решений, которые помогают достигать бизнес-результатов даже при ограниченном бюджете.

🙂Регистрация на вебинар на сайте.

Стоимость найма увеличилась вдвое по сравнению с прошлым годом ❤️

Компании тратят на привлечение персонала примерно те же бюджеты, что и в прошлом году, но нанимают меньше.

😀Объем найма снижается примерно на 10 пунктов от года к году. 😀

Что это значит? Бизнесу приходится тратить больше на закрытие каждой вакансии. И это — одна из причин, почему большинство компаний фокусируются сегодня на удержании людей: нанимать не только некого (подробнее тут), но еще и дорого.

🚩Что еще изменилось в HR-повестке за год и что делать сейчас, разобрали на вебинаре

#hr_метр #цифра_дня #исследование_ЭКОПСИ

😉 MAX | Tenchat | VK

🙂Уже завтра - 9 июля в 11.00 мск состоится вебинар «HR в новой реальности: эффективность, удержание и ИИ — что работает в 2026 году?»

На вебинаре разберём ключевые выводы ежегодного исследования «HR-метр 2026». Посмотрим, что сегодня происходит в российском HR, на какие данные можно опираться и как выстраивать стратегию, когда завтра не похоже на вчера.

⚡️Темы вебинара:
🔴Что изменилось в HR-повестке за год и какие вызовы вышли на первый план
🔴Где компании находят баланс между развитием людей, технологиями и управлением затратами
🔴Как ставить цели, опираясь на рыночные данные
🔴Как перевести цифры в действия: с чего начать уже сейчас.

Руководитель исследования Татьяна Панкова и директор по развитию проектов практики «Развитие HR-среды» Аркадий Харитонский представят ключевые выводы и расскажут, как применять бенчмарки на практике.

🙂Зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке.

🚩ЭКОПСИ завершила Всероссийское бенчмаркинговое исследование «HR-метр: 2026»

Мы собрали ключевые показатели эффективности HR-служб компаний среднего и крупного бизнеса и хотим поделиться с вами первыми результатами.

⚡️После нескольких лет борьбы за сотрудников российские компании начинают менять приоритеты

📍Кадровый дефицит по-прежнему остается главной проблемой бизнеса, однако его острота заметно снижается. Вместо масштабного найма работодатели все чаще делают ставку на удержание людей, повышение производительности и технологии.

📍Еще год назад нехватку персонала называли ключевым вызовом 76% участников исследования. В 2026 году об этом говорят уже 40,8% компаний.

Впрочем, говорить о завершении кадрового кризиса пока рано. Изменился скорее характер проблемы: если раньше бизнесу не хватало сотрудников в целом, то теперь основная сложность связана с поиском квалифицированных специалистов и обладателей редких компетенций.

🙂Еще больше инсайтов по результатам исследования читайте в материале на нашем сайте.

#hr_метр_2026

🚩 18–19 июня прошла конференция HRExpo PRO Людей.

В центре внимания были ключевые вызовы современного HR: кадровый дефицит, развитие человеческого капитала, компетенции будущего, трансформация образования, ИИ и человекоцентричный подход к управлению.

⚡️Татьяна Панкова, менеджер практики "Развитие HR-среды" посетила конференцию и делится своими впечатлениями:

📍Главными темами стали ИИ и человекоцентричность. Если раньше компании обсуждали, нужен ли искусственный интеллект, то сегодня вопрос уже в том, как встроить его в процессы и получить реальную пользу для бизнеса. При этом человекоцентричность всё чаще рассматривается не как «забота ради заботы», а как фактор устойчивости и эффективности организации.

📍Много внимания также уделили кадровому дефициту, развитию компетенций и трансформации образования. Причём эти темы звучали не только со стороны бизнеса, но и на уровне государства — с участием профильных министров.

📍А вот операционная эффективность, HR-аналитика и управление на основе данных были представлены заметно скромнее. Между тем, на мой взгляд, именно данные могут стать связующим звеном между технологиями, человекоцентричным подходом и бизнес-результатами, помогая переводить идеи в измеримые эффекты.

⚡️Думаю, развитие аналитической культуры станет следующим этапом эволюции HR-функции в ближайшие годы.

⚡️Где основные «потери» в работе HR-подразделения?

Опыт консультантов практики «Развитие HR-среды», ЭКОПСИ показывает, что основные сложности вызывают четыре фактора:
1️⃣Несоответствие организационной структуры и КПЭ HR стратегическим целям
2️⃣Серьезные «перекосы» в бюджете или сложный процесс бюджетирования
3️⃣Низкая квалификация и потенциал людей, неготовность к серьезным изменениям
4️⃣Разрыв в коммуникации с бизнесом и/или несвоевременность реагирования

Подробнее о преодолении этих сложностей, рассказали Сергей Кузнецов и Аркадий Харитонский на вебинаре «Как повысить эффективность HR в турбулентное время?».

Также на вебинаре обсудили следующие вопросы:
🔴HR-стратегия: удел спокойного времени или основной инструмент HRD?
🔴Как понять, на чем HR должен сфокусироваться в условиях турбулентности?
🔴Как использовать бенчмарки при формировании вектора развития HR-подразделения?

🙂Если вы пропустили вебинар, то запись вебинара доступна на сайте ЭКОПСИ. Приятного и полезного просмотра!