HR-метр

#разработка_профкомпетенций

Мы решили сравнить два подхода к разработке профессиональных компетенций. C одной стороны традиционный подход, с другой - подход, основанный на анализе данных.

#инструменты_профессионального_развития

Если вы задумываетесь про инструменты профессионального развития, то первое, с чего стоит начать – разработать меню развивающих действий (далее МРД).

По своей сути это основополагающий инструмент, который должен стать настольной книгой как для HR, так и для функциональных руководителей.

Меню развивающих действий представляет собой матрицу, в которой по одной оси располагаются уровни владения компетенций (в зависимости от той шкалы, которую вы используете у себя в компании), по другой оси – компетенции. На пересечении указываются конкретные программы обучения и другие развивающие действия, которые позволяют HR и бизнесу по итогам оценки определить необходимое направление развития для сотрудника.

Инструмент достаточно простой в использовании, т.к. сотрудник/руководитель/HR по итогам оценки может понять, какие конкретные шаги нужно предпринять, чтобы «подтянуть» компетенцию.

К примеру сотрудник по итогам оценки получает «2» по компетенции «Сбор, анализ и обработка данных»; чтобы начать развивать компетенцию до следующего уровня, стоит пройти программу «Тренинг. Построение сложных аналитических моделей в SPSS» и «Тренинг. Обработка и анализ данных» (см. выдержку из МРД ниже). Описание самой программы обычно размещается в корпоративных каталогах развития.

Наиболее успешные компании уделяют серьезное внимание развитию кадров. Ведь «бизнес делают люди». Именно персонал является самым ценным ресурсом организации. Поэтому чрезвычайно важно, чтобы они работали с максимальной отдачей. Повышение эффективности персонала – задача профессионального развития.
Хорошо построенная система развития — целенаправленная и комплексная работа с персоналом. С задачей построения такой системы прекрасно справляется корпоративный университет (о нем мы писали в предыдущих постах). Что должно входить в эту систему?
▪️В первую очередь, это выработка стратегии, прогноз и планирование потребности в персонале. Важно учитывать какие люди двигают бизнес сейчас, а какие люди потребуются вам завтра, какие знания у них должны быть и что они должны уметь.
▪️Построение карьерных маршрутов. Понятные и доступные сотрудникам карьерные маршруты направляют профессиональное развитие, позволяют удерживать ценные кадры и оказывают сильный мотивирующий эффект.
▪️Организация самого процесса развития и его наполнение. Сюда входят программы обучения, повышающие профессиональную компетентность – Hard skills, и различные тренинги, направленные на развитие Soft skills.
Грамотная система профессионального развития позволяет достигать множество целей: повышение эффективности труда, снижение текучести, подготовка руководящих кадров, воспитание молодых специалистов и многое другое.

Сегодня среда, а в результатах голосования по-прежнему лидирует тема, связанная с разработкой карьерных маршрутов.

В связи с этим, мы решили поделиться с вами записью вебинара, на котором Сергей Кузнецов рассказывал о том:
· Какие виды карьеры существуют?
· Какие предстоит пройти шаги на пути к разработке карьерных маршрутов?
· Что должны содержать карьерные маршруты?
· Какие вопросы и дилеммы возникают при создании карьерных маршрутов?

Смотрите видео по ссылке и пишите нам вопросы на адрес prof@ecopsy.ru:

https://www.youtube.com/watch?time_continue=3&v=hOBMDQe4Vkg

#инструменты_управления_карьерой
В пятницу мы провели опрос и увидели, что наибольший интерес вызывают вопросы формирования карьерных маршрутов и профессионального развития.
Пойдем по порядку. Сегодня рассмотрим основные виды карьерных векторов.

https://telegra.ph/Vektory-karernogo-razvitiya-07-22

Если вы хотите обсудить какой-либо вопрос, напишите нам его на почту prof@ecopsy.ru и мы ответим на него в ближайших постах.

Международные тенденции и направления по обучению и развитию персонала.
Исследование «Делойта»

https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/uchitsya_nekogda_rabotat.pdf

#обучение

Сегодня мы расскажем вам о том, какая она, корпоративная система обучения будущего. Для этого обратимся к ежегодному международному исследованию «Делойта» в области управления персоналом.

https://telegra.ph/Kultura-obucheniya-budushchego-07-17

#компетенциибудущего #инсайтыконсультанта #моделикомпетенций

https://telegra.ph/Komandnaya-rabota---kompetenciya-nastoyashchego-07-15

#инструменты_управления_карьерой

Предлагаем рассмотреть две задачи, которые частично можно решить с помощью грамотного подхода к описанию горизонтальных перемещений (ротаций) при разработке карьерных маршрутов.

https://telegra.ph/Zadachi-reshaemye-pri-opisanii-podhoda-gorizontalnyh-peremeshchenij-07-12

#разработка_профкомпетенций

Общаясь с нашими заказчиками и профессиональным сообществом, мы часто получаем вопрос: «Можно ли не разрабатывать профессиональные компетенции, а взять универсальные?» Этот вопрос может звучать по-разному (например, какими проф. компетенциями должен обладать продавец/маркетолог/ИТР и т.д.), но суть остается прежней.

https://telegra.ph/Razrabotka-professionalnyh-kompetencij-07-10

#разработка_профкомпетенций

Модели профкомпетенций доказывают свою эффективность и пользу для компаний по всему миру. В этом посте мы дадим ответ на вопрос, чем она может быть полезна для бизнеса и для HR-специалистов.

https://telegra.ph/Modeli-professionalnyh-kompetencij-07-08

#корпоративный_университет #обучение

На сегодняшний день, многие крупные компании имеют собственные корпоративные университеты. На их создание и развитие выделяются внушительные суммы, их эффективность признается ведущими лидерами на рынке. Чем обеспечивается такая популярность этого явления?

Корпоративные университеты создаются для самых разных целей. Одни функционируют как полноценные учебные учреждения. Другие, разрабатываются как источник инициатив и стратегий. Третьи, как, например, старейший корпоративный университет Disney University, предназначены для формирования корпоративной культуры. Каковы бы ни были причины создания, его главная роль — подготовить сотрудников, которые будут нужны «завтра» исходя из цели, миссии и стратегии компании.

Корпоративный университет – это не просто отдел обучения и развития. Как правило, назначение обучения для сотрудников имеет реактивный характер и исходит от актуальной потребности в знаниях на конкретном рабочем месте. В то время как программы корпоративного университета направлены на предвосхищение и стратегические цели. Персонал некоторых компаний это тысячи, а иногда - десятки тысяч человек. Управление развитием в таких объемах создает необходимость отдельного организационного ресурса. Он обеспечивает единое и согласованное обучение для всех сотрудников, независимо от того, в каком структурном подразделении они работают.

Именно стратегическая направленность и централизованность делает корпоративный университет мощнейшим способом стратегического развития.

Вчера, 2 июля, Оксана Бобрышева, старший консультант практики «Управление профессиональным развитием» компании «ЭКОПСИ», приняла участие во встрече HR-клуба «Как делать» на тему «HR как партнер в бизнесе».

В новом посте Оксана делится с нами ключевыми выводами мероприятия.

https://telegra.ph/Klyuchevye-vyvody-meropriyatiya-HR-kak-partner-v-biznese-07-03

#обучение

Современные тренды и подходы к обучению персонала не только открывают большие возможности для разработки инновационных методов, но и позволяют взглянуть по-новому на «старые» хорошо знакомые способы. Сегодня мы рассмотрим под новым углом одну из таких давно знакомых практик обучения сотрудников на рабочем месте – кружки качества.

https://telegra.ph/Kruzhki-kachestva-07-01

#разработка_профкомпетенций

Системная работа с ключевыми компетенциями – один из факторов успеха компании в долгосрочной перспективе. Но избыточное количество компетенций размывает представление сотрудников о том, что же, действительно, приведет их к результату. Давайте разбираться, как могут быть созданы модели компетенций.

https://telegra.ph/Izbytochnyj-perechen-kompetencij-kompanii-06-29