Как нанимать руководителей - часть 2

Итак, в предыдущей заметке обсудили как диагностировать контекст компании-работодателя, а сегодня поделюсь как отбирать руководителя.

На управленца смотрим через призму следующих параметров:

1. Экспертность
2. Менеджмент
3. Лидерство

Смотрим в той мере, в которой важны эти качества: если ключевым фактором найма является «экспертность», а управленческие навыки и лидерские качества могут «подождать» - уделяйте львиную долю времени оценке знаний рынка, функции и лучших практик.

Как правило, для топ-менеджера экспертность менее приоритетна чем менеджмент и лидерство, поэтому баланс тем для разговора должен быть другим.

На что надо смотреть при оценке «менеджмента» и «лидерства»?

Менеджмент

Я использую следующий список, по которому прохожусь с разной детализацией в зависимости от роли:

• HR: найм, обучение, развитие талантов, кадровый резерв
• Управление мотивацией
• Методика управления результатами
• Управление изменениями
• Управление конфликтами
• Принципы принятия управленческих решений • Делегирование
• Модель коммуникаций с командой (включая «обратную связь»)

Если погружаться - то разговор на все темы может занять несколько часов, поэтому до интервью определитесь какие темы и вопросы ключевые, а какие - вторичны. Постарайтесь избегать ощущения, что вы прыгаете с темы на тему по скрипту, наоборот - подхватывайте ответ кандидата и предлагайте развить тему.

Например, кандидат рассказывает про свой подход к найму и обучению команды, упоминая, что к сожалению из-за поменявшейся стратегии найм в их компании временно остановился. Вот тут будет к месту уточнить, а каким образом осуществлялось управление этими изменениями и какие непростые решения (и почему) приходилось принимать. Далее, выясняется, что одной из причин было отсутствие результатов - тут же задаем вопрос «а каким образом управляли продуктивностью». Кандидат - не ощущает что его ведут «по рельсам» списка вопросов - снижается стресс и ответы вы получаете более естественные, в то же время вы сознательно отмечаете плюсы и минусы по набору компетенций.


Лидерство

В одной из первых заметок я упоминал классическую триаду лидера:

• Мотиватор
• Инноватор-инициатор
• Мультипликатор

Все три ипостаси важны, но идеальных кандидатов не бывает, а время разговора на интервью не бесконечно, поэтому обсуждайте ту роль, которая важнее.

Мотиватор ли ваш кандидат, как правило ясно из ваших собственных впечатлений от интервью, вот список что стоит проверить:

• BHAG (в том числе личный)
• «Сторителлинг»
• Эмоциональный интеллект
• Вовлечение (пересекается с «Управлением мотивацией»)
• Готовность быть уязвимым
• Понимание мотивации других людей

Инноватор-инициатор состоит из двух частей составляющих само название. Если с инновациями более или менее понятно, то с «инициатором» обратите внимание на то, может ли кандидат видеть тренды и будущие вызовы и какую дорожную карту может предложить для решения этих задач. Есть ли примеры из прошлого опыта?

Мультипликатор - про умение организовать команду, приумножить возможности людей и ресурсов для получения максимального результата. Причем под командой - рассматривайте не столько те кем управляет данный руководитель, но и его коллеги по организационной структуре, а также те кто находится на ступеньку выше.

Как видите, найм руководителя - сложная задача, требующая подготовки и внимания к деталям. При этом риск ошибки при найме толкает компании принимать консервативные решения, нанимая в большей степени за «экспертность» (опыт на конкретном рынке), а не за управленческие навыки или лидерство. Ваша задача - сделать ваш подход к найму руководителя осознанным, чтобы идентифицировать лучшего кандидата по прозрачным и понятным критериям.

#лидерство #executivesearch #найм #топменеджмент