Формирование команды на принципах доверия

В предыдущих заметках я поделился своим взглядом на мотивацию и найм руководителей. Однако, при найме и формирование своей команды есть еще один принцип, который приоритетнее опыта, компетенций и эмоционального интеллекта.

Для меня таким фактором является доверие, причем доверие - обоюдное.

Почему доверие?

Бизнес - всегда про конкуренцию, а значит императивом успеха в этой игре будет:

1. Полнота информации для анализа ситуации с учетом всех фактов
2. Слаженная командная работа, как в горизонтальном, так и в вертикальном направление
3. Скорость принятия решений и их реализация

Что происходит когда нет доверия? Каждый из пунктов выше несет потери: кто то не поделился важной информацией, у кого то нет мотивации работать с коллегами, решения ставятся под сомнение и затягиваются, реализация саботируется.

В итоге, если в самом негативном экстремуме вся ваша управленческая команда не доверяет вам, а также друг другу - ваш бизнес под большой угрозой: вы бесконечно долго будете принимать решения исходя из неполной информации с большой вероятностью ошибиться, а затем из-за саботажа не сможете полноценно их реализовывать.

Напротив, при наличие доверия вы получаете полную актуальную обратную связь без прикрас, сообща вырабатываете сценарии решений и быстро их согласуете, а затем эффективно реализуете их всей командой.

Самый главный вопрос - что такое доверие и как в связи с этим формировать управленческую команду?

По мере убывания важности, для меня доверие это:

1. Мораль и этика
2. Взаимность и открытость
3. Общность целей и мотивация
4. Компетентность
5. Результаты

Как я понимаю, что я могу доверять этому человеку?

Прежде всего при найме или в работе с командой я уделяю значительное время не только и не столько компетенциям и опыту, но в равной мере - анализу и оценке личных особенностей человека. Для этого важно интересоваться мотивами и логикой принятия различных, в том числе жизненных решений, взглядам и трактовкой разных событий и рефлексии.

В Veeam у меня была достаточно большая управленческая команда - порядка 45 руководителей разного уровня. Чтобы больше узнать их и построить доверие я минимум раз в квартал, а на деле чаще, встречался с каждым из них за обедом. Одна из руководителей на этих встречах все время была крайне закрыта: все время выдавала «правильные» идеальные ответы, никогда не делала спорных суждений, на отвлеченные от бизнеса темы не распространялась, словом был безупречна во всем. В списке выше - это вопрос про «взаимность и открытость», которой тут и близко не было. Напротив, другие руководители в команде - не стеснялись делиться проблемами, ошибками - помогая мне быть в курсе важных событий на всех уровнях бизнеса. Надо ли говорить, что я сам доверял и делал ставку на вторую группу.

В итоге, моей личной «проф-деформацией» является работа с командой и конкретными людьми через призму всех фактов и информации о них - включая персональные ценности и принципы, особенности характера, общность целей, и уже затем компетенции и результаты.

В качестве теста - задайте себе вопрос: знаете ли вы историю своего сотрудника? В какой семье и в каком окружение он вырос, какие жизненные трудности преодолевал, почему выбрал именно такой путь, как он отдыхает, что его восхищает и разочаровывает и почему?

Ранее я писал про принцип Доктора Хауса «Все люди врут» - как с ним сочетается «доверие»? Об этом расскажу в следующей заметке про метод «Зеленые флажки и красные лампочки».

#доверие #команда #принципы