Про управленческий резерв

Продолжаю тему предыдущей заметки: наличие управленческого кадрового резерва является жизненно необходимым фактором для растущего бизнеса потому что:

1. Снижает затраты и время на поиск руководителя
2. Минимизирует ошибки найма
3. Ускоряет вхождение в роль (читай - быстрее получаем результаты)
4. Увеличивает «возврат инвестиций» в сотрудника, ставшего руководителем
5. Повышает мотивацию коллектива как пример успешной карьеры.

Самый главный вопрос - как вырастить будущих руководителей?

Мой опыт:

Важно, чтобы создание кадрового резерва было принято по всей компании начиная с гендиректора и команды топ-менеджмента до рядовых специалистов как одно из необходимых условий для масштабирования бизнеса. Без этого все пункты ниже теряют смысл.

Ваша задача - выявлять и поддерживать инициативных сотрудников, давать им инструменты и возможности проявить себя, освоить навыки, типичные для будущих руководителей; развить свое лидерство. При этом, программы кадрового резерва не могут работать в отрыве от бизнеса - ведь наша цель не создание бизнес-школы, а результат.

Примеры таких программ:

#1 Эксперты 👩‍🎓
Как правило, ваши линейные специалисты нарабатывают экспертизу в определенных областях. На примере отдела продаж это может быть связано с рынком (индустрия), продуктом или функцией (например, партнерская сеть). Руководителям важно иметь «старосту класса», который помогал бы в систематизации «лучших практик», обучение новичков, оптимизации процессов и т.д. Таких людей можно выдвинуть на роль «эксперта» в пропорции один эксперт на десять линейных специалистов. У эксперта будут измеримые показатели эффективности и план действий. Эксперт может иметь бонус привязанный к результатам работы курируемой команды. Как пример, отдел продаж в 100 сотрудников может иметь 8 руководителей и 8 экспертов, которые де-факто являются кадровым резервом.

#2 Проекты, мини-проекты и задачи ⚙️
Экспертные роли - назначены, что дальше? В процессе работы у каждого руководителя есть задачи, которые можно и нужно делегировать. На все эти задачи не хватит «экспертов» как в примере выше, однако, есть другие сотрудники - готовые взять на себя разовую или повторяющуюся задачу. Такая практика создает второй слой кадрового резерва, многие из которых могут в будущем стать «экспертами».

#3 Менторская программа и тренинги 🏃‍♀️
Обычно, у рядового сотрудника нет возможности учиться у руководителя на несколько ступеней выше. За счет менторства мы даем такую возможность. В классическом понимание, менторские сессии являются конфиденциальными, но фактически - если «ученик» хорошо проявил себя, сам «ментор» будет поддерживать карьерное ускорение такого сотрудника и в этом нет ничего плохого. Более массовым подходом будет программа тренингов для будущих (группа экспертов) и существующих руководителей.

#4 Ранжирование талантов ⚖️
Внедрение системы ранжирования талантов (подобные 9-box model) или, как минимум, просто выявление сильных специалистов (подсказка: большинство из них уже участвуют в трех пунктах выше) - в хорошем смысле «бюрократизирует» ваше управление талантами. Практически, стоит устраивать получасовые встречи топ-менеджера с лучшими талантами раз в квартал. На такой встрече топ-менеджер может из первых рук получать ценную обратную связь и знакомиться с потенциальными звездами, а сотрудник имеет возможность получить ценный совет и мотивацию.