ЗРЕЛЫЕ КОМАНДЫ ⚡️С Екатериной Севостьяновой

Коммуникация - это мета-навык, который нужен во всех сферах жизни, как личной, так и профессиональной.
И недавно я подумала, что у нас, поколения бумеров и миллениалов, не было особо хороших примеров, как выстраивать открытую и ясную коммуникацию ни в социальном окружении, ни в профессиональном.
Сейчас у нас есть классные лидеры мнений, которые об этом говорят, и крутые примеры в кинематографе, которые могут быть и терапевтичными, и обучающими одновременно - как разговаривать прямо и открыто в непростых ситуациях

🎬"Тед Лассо" (Ted Lasso)
🎬"Психотерапия" (Shrinking)
🎬"Никто этого не хочет" (Nobody wants this)

Делитесь, в комментариях, что из них смотрели, и какие еще фильмы или сериалы показывают здоровые отношения между людьми.
Примеры разборов ситуаций в команды на примере сериалов по хэштегу #кинокоманды

Я не пишу в канале посты про материальную мотивацию сотрудников. У этого есть причины: в каждой компании своя внутренняя политика по оценке компетенций, логика повышения грейдов, зарплат и изменения названия должностей (иногда это вообще не связанные между собой элементы, типа мы должность дадим, а денег – нет). И редко, когда руководитель команды может повлиять на системные процессы и установки.

Но недавно на одной из менторских встреч в рамках проекта Women in Tech (я менторю направление Team Management) мы с менти обсуждали - как новоиспеченному руководителю для себя понять, как строить карьерный трек сотрудника, как повышать, и т.д.
И я решила и здесь поделиться мыслями - почему руководителю важно четко проговаривать сотруднику, по каким критериям (почему) его повышают или увеличивают ЗП. Не просто «ну ты молодец, держи должность / деньги», а почему конкретно сейчас изменение, и что руководитель ожидает от сотрудника в связи с этими изменениями.

Если четкого и конкретного диалога перед повышением (зарплаты/должности) не произошло, то часто начинается рассинхрон в ожиданиях и обиды: сотрудник считает, что ему прибавку дали за прошлые достижения, и он уже молодец, а руководитель дает это повышение авансом, с прицелом, что сейчас довесит доп.обязанностей, но не говорит об этом. Чувствуете, где нюансы? Один думает, что уже все отлично, и ничего менять в своих действиях не нужно, а второй как раз ожидает изменения действий.

Что мы получаем в итоге (это реальные кейсы, которые потом разруливает HR):
👥Сотрудник, оторванный от реальности, у него нет в голове корреляции «я получаю такое количество денег за такое количество обязанностей и такие паттерны поведения». Со временем происходят как раз истории, когда сотрудники привыкают к повышениям зар.плат, но не могут логически объяснить и обосновать – почему они могут претендовать на такие зар.платы или должности (типичный сценарий развития сюжета: уход из компании со скандалом в духе «вы меня не ценили»)
👥Руководитель, оторванный от реальности, потому что его ожидания от сотрудника живут только в его голове, и он чувствует злость и фрустрацию - почему сотрудник не делает ничего нового, хоть ему уже и денег дали, и должность! (типичный сценарий развития сюжета: претензии к сотруднику в духе «ах ты неблагодарный, я для тебя все сделал, а тыыыыыы»)

Какими бы ни были правила на уровне компании, даже если в этих правилах черт ногу сломит, руководитель в своей команде всегда может создать четкость и ясность внутренних правил – как я принимаю решение о повышениях. Четкие и открытые разговоры со своими сотрудниками об этих правилах – это всегда в зоне ответственности руководителя.

Поэтому короткий чек-лист для руководителя такой:
✅Повышение сотрудника сейчас – это признание его заслуг уже случившихся или это мой аванс ему для дальнейшего роста?

✅Ожидаю ли от сотрудника изменений в его действиях? Хочу ли я, чтобы он повысил профессиональные компетенции? Или стал решать задачи другого уровня? Или начал брать на себя ответственность за работу других людей? Или поработал над своими софт-скиллами?

✅Чем новая должность/новый пул обязанностей, за которые мы будем платить больше, отличается от того, что он уже сейчас делает?

Буду рада, если в комментариях поделитесь, были ли в подобных ситуациях рассинхрона в любой из ролей – сотрудника или руководителя😉

🔥Зачем нужна стратегическая сессия?

Декабрь и январь — традиционно месяцы, в течение которых часто можно услышать фразу «стратегическая сессия», и чаще всего в контексте «топ-менеджмент» и «глобальное развитие».

В команде любого размера нужно периодически проводить командные сессии. И обсуждать на них можно и нужно не только глобальные цели, но и другие темы, которые являются фундаментом для развития команды.

Выбираем тему для стратсессии команды любого размера и направления:

1️⃣ Какие общие ценности и смыслы есть у всех в команде?

Здорово, когда в компании есть общий список ценностей, и сотрудников подбирают в соответствии с ними. Если в компании нет сформулированных ценностей и об этом вообще не принято говорить, то получается, что вы, как руководитель, опираетесь на свои личные ценности, собирая себе команду.

Какие у вас ценности: профессиональное развитие, забота и помощь или социальная миссия? Сформулируйте и обсудите их в команде, дайте возможность людям увидеть, что для всех в команде важно одно и то же на ценностном уровне.

2️⃣ Как цели команды помогают ее участникам реализовывать их личные цели?

Очень часто стратегические цели компании могут быть размыты или до конца не ясны. При этом руководителям важно определять цели развития своей команды, чтобы у людей была определенность и понимание происходящего.

Самая сильная мотивация — внутренняя, на достижение собственных целей. Поэтому если нам удается связать личные цели сотрудника с общей целью команды, то мы получаем самых замотивированных и эффективных коллег.

3️⃣ Каковы общие принципы взаимодействия и коммуникации в команде?

Наличие даже самых четких и ясных целей не поможет, если сотрудники в команде не могут договориться между собой и каждый тянет одеяло на себя. Коммуникации много не бывает, она помогает действовать слаженно, поэтому всегда важно обсуждать и общие правила.

Как мы общаемся внутри команды, например, в переписке? Что бесит каждого из нас и может привести к конфликтам и недопониманиям? Что мы точно делаем, чтобы коммуникация была эффективна для каждого из нас, а что точно не делаем?

Чем чаще мы, как руководители, создаем точки синхронизации внутри команды по разным вопросам, тем легче будет взаимодействие внутри команды.

💙— если уже проводите стратсессии в своей команде
🔥 — если нашли в посте полезную информацию и загорелись идеей


🫱Екатерина Севостьянова, HRD и командный коуч. Помогаю создавать и развивать сильные команды. @create_teams

#команда #севостьянова

На что обратить внимание в 2026 году в работе с сотрудниками и командами?

Я прочитала несколько статей и исследований с прогнозами и результатами опросов руководителей (например, вот интересная статья от ВШЭ+HeadHunter+Ancor), вспомнила последние конференции в Сколково и СберУниверситете, добавила свои выводы и наблюдения за командами в реальной среде, и вот что замечаю:

Культура открытой четкой ясной и своевременной коммуникации – это то, на что надо обратить внимание во всех компаниях, независимо от численности и уровня развития. Это будет напрямую влиять на удовлетворенность сотрудников и их удержание, и достижение общих результатов (и эффективность операционных процессов в том числе).

Что для этого важно будет сделать в 2026 году?
✅синхронизовать цели и KPI отделов на системном уровне (точно ли у нас KPI отделов не противоречат друг другу?)

✅проводить командные сессии для руководителей разных направлений и обсуждать на них не только общие цели, но и то, как нам выстраивать взаимодействие через процессы и коммуникацию. Создать общие принципы взаимодействия - что мы точно делаем, чтобы коммуникация была эффективна для каждого отдела, а что – точно не делаем? Как мы создаем вместе культуру обратной связи, например?

✅обучать руководителей и сотрудников четкой и ясной коммуникации на всех уровнях (со своими командами, с другими руководителями, со своими руководителями).
❗️Для этого всем важно учиться управлять своим эмоциональным состоянием и ясностью мышления.

✅обучать руководителей управленческим хардам, особенно - управлению изменениями (вызовы экономики будут требовать от бизнеса быстрых решений и внутренних изменений, и именно руководители станут проводниками этих изменений в компаниях – и команды либо переживут эту турбулентность, либо утонут во внутреннем неуправляемом хаосе)

✅обучать руководителей управлению конфликтами (по данным исследования СберУниверситета, 80 % конфликтов в российских компаниях находятся на среднем или высоком уровне эскалации, то есть затягиваются во времени и отвлекают от рабочих задач топ-руководителей)

Очень часто мы недооцениваем значение кросс-функциональной коммуникации, потому что нам кажется, что «Разговаривать ведь все умеют» (спойлер: НЕТ😁). Но из-за того, что мы все с разным опытом и разными представлениями о мире, договориться об одном и том же иногда очень сложно. Поэтому важно обращать на это сфокусированное внимание и учиться договариваться о ключевых действиях, а не просто тратить время на разговоры🙌🏻

Что говорить команде в турбулентные и сложные времена?
Никто не просит лидера быть мотивационным спикером для своей команды и каждый день кричать «Вы сможете!» на планерках.
В моменты неопределенности и турбулентности от лидера ждут ясности и последовательности в словах и действиях – в первую очередь. И этот отрывок Тед Лассо - это хороший пример, как разговаривать с командой, соединив и немного вдохновения, и признавая непростую реальность в моменте.
Важно и уметь признавать неприятную реальность, и видеть свет в конце тоннеля, чтобы вести за собой🙌🏻
#кинокоманды


P.s. Друзья, спасибо за ваши реакции на эту экспериментальную рубрику, ваши лайки здесь и в нельзяграмме❤️‍🔥
В новом году у нас буду новые герои и новые типы лидеров🚀

За 15 лет в корпоративной среде декабрь стал стойкой ассоциацией с мемом – «и по мне стреляли, и я стрелял». Сделать годовой план за 3 недели, подвести итоги, поставить планы – и все это в то время, когда физического, психического и когнитивного ресурса у большинства людей остается в минимальном количестве.

Поэтому и этот пост будет коротким, чтобы не добавлять когнитивной нагрузки читающим.

Большинство из задач, которые мы так сильно хотим впихнуть до конца года, - необязательно впихивать и делать именно в это время. Короткий проверочный вопрос – что изменится, если мы сделаем эту задачу в январе?
И если ответ «ничего», то лучше отложить до января, чтобы вернуться к ней с новыми силами и ясным мышлением.

Почему я делаю такой упор на ясность и мощность мышления: это все напрямую зависит от нашего состояния – физического и психического. Весь год мы справлялись с кризисами, принимали решения, управляли эмоциональными конфликтами, кто-то еще учился и развивался – на все это расходовалась физическая энергия, скапливался психологический стресс, расходовался когнитивный ресурс. Мы сейчас буквально как банки с вареньем, где варенья – как сил что-то делать и решать – осталось на самом дне и местами на стенках.

Но мы еще в силах выйти из бессмысленной гонки под названием «впихнуть невпихуемое», приоритезировать действительно срочные и важные задачи для себя и команды, а остальное перенести на январь🫂

Давайте в опросе ниже еще пересчитаемся – вы в какой точке декабря сейчас?

«Склеивающие коллеги» - фундамент для команды

Недавно наткнулась на очень интересную статью, где объясняется новый термин «склеивающие коллеги», кто это такие, как их распознать, и самое главное – почему они очень важны в командах.
Статью не буду перепечатывать, рекомендую прочитать. Со всем в ней я согласна полностью:
Кто такие и зачем они это делают:

Они ставят команду выше себя и не гонятся за признанием, потому что их цель — общий прогресс, а не внимание к себе. «Склеивающие коллеги» — это лидеры «с другого конца».

Когда эти навыки особенно важны:

....такие навыки наиболее полезны в «периоды турбулентности» — именно «склеивающим коллегам» удается удержать команду от внутреннего распада, создавая ощущение стабильности даже во время кризисов и взаимоподдержки.

И особенно вот с этим согласна, очень коррелирует с моими практическими наблюдениями за разными командами:

• Если в команде не хватает «склеивающих коллег», то атмосфера может стать чрезмерно жесткой и конфликтной, с борьбой за внимание и ресурсы;
• Если «склеивающих коллег», наоборот, слишком много, то проблемы могут замалчиваться, а вопросы, требующие решения, не подниматься. Тогда команда рискует подменить продуктивность активностью.

Автор статьи приводит соотнесенность этого термина с одним из типов ролей в команде по Белбину: «Душа команды — мягкий и дипломатичный. Популярный человек в команде. Обладает эмпатией, создаёт в коллективе дружескую атмосферу, помогает решить конфликты между коллегами». В этой типологии есть 12 ролей, которые классно сочетать для эффективных команд.

Но! Ведь есть и другие типологии, где этот тип сотрудников является 25% успеха команды:
🟡DISC
I – Influence (влияние)
Люди, которые относятся к типу I, влияют на окружающих в позитивной форме и вовлекают их в процессы. Они максимально открыты к коммуникациям и в первую очередь ориентируются на человеческие взаимоотношения.
Проявляют активное поведение, используя силу убеждения, чтобы уйти от враждебных ситуаций к более благоприятным.

🟣Типология руководителей по Адизесу
I (Интегратор)
Главный вопрос Интегратора - КТО делает. Это руководитель, создающий корпоративную культуру компании, её ценности и традиции. Он задаёт стратегическую цель, побуждает работать командой, поддерживает единство в компании. Это приятный в общении человек, который объединяет вокруг себя других людей, создает командный дух, выстраивает отношения и взаимодействие внутри коллектива.


Эта статья меня очень заинтересовала, потому что я уже несколько лет представляюсь как «человек-клей» для команд. А тут оказывается, уже и термин такой вводят, просто прекрасно😄🔥

Как у вас в команде с таким "клеем"?

Ставьте:
🦄 - если вы тот самый «склеивающий» в команде
❤️‍🔥 - если замечаете, как такие коллеги влияют на команду
⚡️- если вам такого человека не хватает в команде сейчас

@create_teams

ЗРЕЛЫЕ КОМАНДЫ ⚡️С Екатериной Севостьяновой pinned «Систематизировала посты в канале, чтобы вам было удобнее прочитать/перечитать то, что интересно, если вы присоединились недавно🟢 🧩Про системное управление командами ▪️Про полномочия и ответственность у всех ролей ▪️Что такое "выравнивание" в команде и зачем…»

Наша традиционная воскресная рубрика #Кинокоманды
Мы все очень разные в командах, каждый со своим опытом, характером, жизненным бэкграундом и привычками поведения.
Именно поэтому период "притирки" может занимать время, и быть достаточно эмоциональным - ведь каждому может не нравится то, как ведет себя другой человек.

Мы заражаемся эмоциями друг друга очень легко, и не всегда осознаем, насколько поведение / тон коллеги может надолго выбить нас из колеи, если мы придадим слишком много значения этому поведению. Поэтому так полезно иногда стать "золотой рыбкой", стряхнуть с себя эмоции другого человека, и не принимать их близко к сердцу, не позволять внешним событиям выбивать из равновесия, и не сливать свою энергию и эмоции на это🙌🏻

Систематизировала посты в канале, чтобы вам было удобнее прочитать/перечитать то, что интересно, если вы присоединились недавно🟢

🧩Про системное управление командами
▪️Про полномочия и ответственность у всех ролей
▪️Что такое "выравнивание" в команде и зачем оно нужно
▪️Скрытые затраты на адаптацию сотрудника в команде
▪️Как работать с сопротивлением в команде
▪️Стадии формирования и развития команды (серия постов)
▪️Кто такие "склеивающие коллеги" и почему они важны в командной работе
▪️Что обязательно нужно сделать с командами в 2026 году
▪️Если руководитель не признает свои ошибки, он разрушает команду


🧩Про коммуникацию
▪️Как руководителю запрашивать обратную связь о себе
▪️Как давать обратую связь сильным сотрудникам
▪️Чувство юмора в команде
▪️О правилах коммуникации в команде надо договариваться
▪️Взгляд Сколково на важность коммуникаций в командах
▪️Как правильно разговаривать с сотрудником о повышении
▪️Почему в команде должно быть 2 типа встреч: про метрики и про людей

🧩Про управление конфликтами
▪️Конфликтный долг
▪️Стадия "бурления" в команде - это норма
▪️Как диагностировать конфликты в команде на ранних стадиях

🧩Про управление собой и своим ресурсом руководителя
▪️Когда пора в отпуск
▪️Философия стоицизма как опора
▪️Почему руководителю сложно принимать решение об увольнении сотрудника
▪️Практическая польза "осознанности" в команде
▪️Ответственные сотрудники выгорают быстрее


🧩Рубрика "Кинокоманды"
▪️Тед Лассо: что делать со звездами-единоличниками в команде
▪️Тед Лассо: как проводить разговоры с конфликтующими сотрудниками
▪️Тед Лассо: как выстраивать границы в эмоциональных разговорах
▪️Тед Лассо: как разговаривать с командой в сложные периоды
▪️Тед Лассо: правило "золотой рыбки" в команде
▪️Тед Лассо: что говорить команде в сложные и турбулентные времена, когда нет ясности
▪️Сериалы про здоровую коммуникацию
▪️Самый ценный игрок: как вернуть ответственность лидеру команды

🧩Обзоры конференций
▪️Будущее команд

Иногда в командах замечаю некоторую "демонизацию" материальной мотивации = "он только за деньги готов работать".
Пока моя гипотеза в том, что в этом есть отклики прошлого коллективного сознания, когда было привычно работать "за идею".

Для того, чтобы руководителей и тимлидов не уносило ни волной прошлого, ни паникой настоящего (это я про страшилки вокруг неуправляемого поколения Z), важно самому разбираться в основных типах мотивации своих сотрудников🙌🏻

Как базовую я предлагаю хотя бы типологию по Герчикову. Да, там есть некоторые устаревшие моменты, но для базового понимания и применения она достаточна

Ставьте 🔥 , если знаете, что вас мотивирует работать кроме материального достатка
И делитесь в комментариях😉

Эффект Пигмалиона в команде

Пигмалион — герой древнегреческого мифа, скульптор, который влюбился в свою статую Галатею. Его сильная вера и желание так впечатлили богиню любви Афродиту, что она оживила статую.

Изначально эффект Пигмалиона был открыт в эксперименте Розенталя и Леноры Якобсон в 1968. В одной из калифорнийских школ учителя получали списки «одарённых» детей. Однако на самом деле все дети были выбраны рандомно и на самом деле не обладали выдающимся потенциалом, хотя их педагогам было озвучено обратное. В результате годовой работы с этими детьми стремительный прогресс показала группа «одарённых» детей по сравнению с контрольной группой. Оказалось, учителя, зная об их интеллектуальных «преимуществах», давали им больше интересных заданий и предоставляли больше свободы в их решениях. Объяснение этому эффекту нашли быстро — когда мы верим в чьи-то способности и поддерживаем его, мы передаём ему уверенность и мотивацию. Человек начинает видеть себя таким, каким его видят другие, и старается соответствовать этому образу.

Более подробно о других социальных экспериментах, подтверждающих этот эффект можно почитать тут.

И обычно в контексте менеджмента про эффект Пигмалиона говорят с точки зрения взаимодействия «руководитель↔️сотрудник» (=ищите скрытый потенциал сотрудника - давайте больше интересных задач - давайте развивающую обратную связь).

Но я хочу обратить внимание на то, что этот же эффект работает и в горизонтали команды, на уровне «коллега-коллега», но мы редко про это задумываемся.

Какими мы видим своих коллег? Обращаем ли мы внимание на то, что у них получается хорошо? Как часто мы даем положительную обратную связь друг другу, подсвечивая, что круто получается?

Обычно мы ждем этого всего от своего руководителя, у которого не всегда хватает времени и ресурса на каждого и часто.
Поэтому работая с командами, я обращаю их внимание на то, что каждый член команды вносит вклад в развитие другого и в развитие команды в целом. Есть разные техники и практики, которые мы делаем на командных сессиях, и многие из них можно делать и самостоятельно на постоянной основе, например, практики благодарности (они напрямую увеличивают эффект Пигмалиона).

✍️А теперь маленькое упражнение для каждого, кто прочитал этот пост: подумайте о 2-3 коллегах из вашей или соседней команды, и сформулируйте, какие качества вы в них цените больше всего. И если вы им просто (без повода) напишите благодарность за это, их день точно станет лучше)

✍️Задание со звездочкой – выбрать не своих друллег, а тех, кто вас подбешивает, и попробовать в них найти сильные личные/профессиональные качества. Да, это сложно, потому что у вас уже есть определенное мнение о них, подтвержденное какими-то событиями, поэтому мозг ваш уже автоматически видит в них что-то негативное. А это обратный эффект Пигмалиона – наши негативные ожидания точно так же влияют на проявления людей. Попробуйте посмотреть на них по-другому, увидеть их лучшие стороны🙌🏻

Меня иногда спрашивают, почему я такая спокойная к разным проявлениям людей😄
Я верю в эффект Пигмалиона и практикую его уже много лет. Да, я знаю, что в людях есть хорошие проявления и не очень, и выбираю концентрировать свое внимание на лучших качествах людей, поддерживать их в том, чтобы они их и проявляли и развивали🟢

Поделитесь в комментариях, слышали ли про эффект Пигмалиона, используете ли и готовы ли попробовать посмотреть на коллег через эту призму?

#конкурсныйпост 🕛

Как диагностировать конфликты на ранних стадиях?

Страшный сон руководителя: самая горячая пора проекта, гора задач и вопросов, которые нужно разобрать. И в этот момент приходит ключевой сотрудник и говорит, что будет увольняться, потому что невозможно работать и договариваться с соседней командой.

По данным исследования СберУниверситета, 80 % конфликтов в российских компаниях находятся на среднем или высоком уровне эскалации. То есть в той фазе, когда к решению конфликта подключены и вышестоящие руководители, и HR, и, возможно, даже священник.

Что же может сделать руководитель, чтобы вовремя заметить начало конфликта?

✅ Задавать вопросы: «Какие сложности есть в коммуникации внутри команды/с другими командами?» в беседах  1:1 со своими сотрудниками. Если у руководителя выстроено доверие в команде, то сотрудники расскажут, с какими сложностями они сталкиваются, где уже есть напряженность в решении рабочих задач.

✅ Обращать внимание на эмоциональные обсуждения в команде. Эмоции — это нормально. Конфликт может даже пойти команде на пользу, если он конструктивный. Но как только при бурном обсуждении фокус смещается с целей, показателей и метрик на личности, руководителю нужно обратить на это внимание.

Если условные Петя и Маша при каждом взаимодействии цепляются к словам друг друга — это показатель того, что нужно поговорить с каждым отдельно и прояснить, в чем на самом деле точка несогласия и уже зародившийся конфликт.

✅ Запрашивать обратную связь о своей команде у соседних. Это может быть короткий опросник из двух вопросов: «Оцените, насколько вам легко взаимодействовать с командой  Х по шкале от  1  до  10. Если ваша оценка ниже  7, оставьте комментарий: какие сейчас есть сложности».

Это поможет руководителю посмотреть на свою команду со стороны и вовремя заметить, есть ли в поведении и коммуникации его сотрудников что‑то, что вызывает триггеры и напряжение у других коллег.

Ставьте 🔥, если используете эти инструменты.

И пишите в комментариях, что вам помогает вовремя замечать конфликтные ситуации в своих командах?

🫱Екатерина Севостьянова, HRD и командный коуч. Помогаю создавать и развивать сильные команды. @create_teams

Так получатся, что в этом году много говорю, пишу и выступаю на темы, связанные с коммуникацией, профилактикой конфликтов и их решением (если профилактировать не хотим).

Делюсь своей небольшой статьей для канала HRPROSVET на тему диагностики конфликтов на ранних стадиях, что делать, чтобы вовремя заметить, что разгорается конфликт (обратите, кстати, внимание на ссылку со статистикой по конфликтам🙈)

И еще ниже перешлю голосование за классный пост - мой под номером 5 - буду очень рада вашей поддержке❤️

Давно я не постила разборы #кинокоманды🎬
Вот тут было про то, как работать со «звездами» в команде, а вот тут - как надо и НЕ надо проводить разговоры с конфликтующими сотрудниками)

Сегодня для разнообразия посмотрим на управленческий стиль Ребекки (она пожестче чем Тед))).
И хорошо умеет выстраивать границы с своими коллегами🙌🏻

Когда к нам приходит коллега в эмоциональном состоянии, то часто очень сложно не подхватить эти эмоции в моменте, либо не ответить эмоцией на эмоцию. Конструктивный разговор в таком случае точно не получится🙌🏻 Это чисто нейрофизилогия: в эмоциональной реакции и в рациональной деятельности участвуют разные отделы мозга. Когда ваш собеседник говорит с "этажа" эмоций, он не услышит ваши доводы с "этажа" логики и здравого смысла🧠
Если у вас достаточно своего ресурса, чтобы выдержать эмоции другого человека, это здорово. Если вы чувствуете, что сами "заводитесь", то лучше всего остановить разговор в моменте и предложить его продолжить, когда у всех эмоций улягутся

Вот так я опубликовала опрос про ответственность в команде и «безответственно» ушла в туман на неделю с самим постом😄
Спасибо за ваши ответы, картина результатов довольна интересная и коррелируется с тем, что я наблюдаю в командах. А именно…

Ответственные сотрудники с бОльшей вероятностью подвержены выгоранию
Почему так происходит и как это выглядит в реальности

🔔Если в команде есть хаос в процессах, размытые зоны ответственности между отделами/сотрудниками (непонятно, кто отвечает за результат), путаница в ролях, низкий профессионализм отдельных сотрудников и нежелание брать на себя ответственность, то бОльшую часть задач на себя взваливают самые ответственные.
Плохой признак- это фразы в духе «Мне надо, чтобы они <другой отдел> сделали Х для нас. но их пока дождешься, проще сделать самим»
Разово сделать что-то за кого-то – может быть и ок, но если это происходит периодически или постоянно, то начинается системный перекос: тащат те, кто может быстрее, больше, или «кому больше всех надо».

🔔У ответственных людей чаще трудности с психологическим отключением от работы в нерабочее время (да, то самое «болеем душой за команду и компанию»), и как следствие – ресурс сильно расходуется практически 27/7, но не восполняется.
Переход от «да мне не сложно поработать в выходные, даже прикольно» до «я даже слышать ничего не хочу, что напоминает мне о работе» может быть длинным и не очень заметным. Но, к сожалению, из точки невозврата дороги обратно практически нет.

🔔Руководители часто очень радуются, что у них в команде есть ответственные сотрудники, на них же точно можно положиться в любой ситуации, они же решат проблемы и свои, «и за того парня».
В итоге надежность такого сотрудника начинает восприниматься как его бесконечный ресурс, а это разные вещи. На коротких проектах, когда ты знаешь, что вот сейчас выложишься, а потом выдохнешь – это может работать. На длинных «дистанциях» развития компании – нет.
Поэтому руководителям я постоянно говорю – самые ответственные у вас должны быть первые, о ком надо заботиться, иногда "насильно".

Я в последнее время все чаще думаю, что настоящая ответственность это про ответственность за себя и свой ресурс, который иногда может звучать как «нет» в моменте и расставление границ с коллегами🚫

А вы что думаете?