Нанимай медленно, увольняй быстро
- эта фраза кочует из книги в книгу по менеджменту, выступлениям, статьям и подкастам лидеров.
Я хочу в этом посте поговорить про то, почему мы как руководители часто затягиваем принятие решения об увольнении, даже если логически понимаем, что уже пора.
За последние пару месяцев было несколько разговоров с руководителями как раз про это, выводы у меня получились такие:
✍️Страх провести первое увольнение (
«А что делать? Может кого-то еще позвать? Я не уверена, что справлюсь, если он начнет сопротивляться»)
✍️Избегание неприятного разговора (
«Я как представлю, что мне с ней надо поговорить, что у нее на каждое мое слово будет свое, которое ничем не перебить, а еще эмоции. У меня аж внутри все сжимается, не готова к этому сейчас»)
✍️Нет опыта найма сотрудников (
«Он уйдет, надо замену искать. Я же никого раньше не нанимала, это будет мой первый опыт – как это делать вообще?»)✍️Жалко потраченных сил, вложенных в адаптацию и обучение сотрудника (
«Господи, это же опять щас кого-то учить, рассказывать, как у нас тут все устроенно, аааа»)
✍️Нежелание признать свои ошибки / свою ответственность (
«Я же понимаю, что тут и моя вина есть – еще при найме были вопросики и сомнения. Да и потом я объективно мало ими занималась, они там как-то сами разбирались в задачах»)
В общем там могут быть еще разные причины, но мало из них – про сотрудника, или команду, или эффективность. Большинство этих причин – про самого руководителя, его привычные паттерны мышления, страхи, неуверенности, отсутствие опыта или ресурса выдержать неприятный опыт.
Но нюанс в том, что
управленческие навыки формируются только через получение опыта и его рефлексию: один раз провел эмоциональное увольнение, два дня попил валерианки, отрефлексировал – и все, в следующий раз уже нестрашно😄
Чистосердечное признание – я сама была в таких ситуациях, и не раз. И уже поняла, что моя мягкая точка – моя любовь к обучению и развитию, т.е я люблю давать людям шанс (второй, третий и десятый) расти и развиваться в моей команде.
Какие выводы я сделала, когда раньше до последнего верила, что человек захочет расти, а в итоге при увольнении получала тонну токсичного негатива в глаза и за спиной? Определять для себя временные рамки – сколько я могу ждать, когда появятся инициативность и результаты моих усилий, вложенных в развитие человека.
Это тоже про то, чтобы знать себя как руководителя, свои слабые и сильные стороны, и постоянно (!) делать выводы из того, что происходит с тобой и твоей командой.
У вас как, коллеги-руководители, были случаи, когда вы затягивали с увольнениями, а потом жалели об этом? Или наоборот – откладывали увольнение, а потом становилось лучше?
