Александр Ардашев | Практика системных решений

У вас было такое – нанимаешь сотрудника, вроде подходящий, а через месяц – снова поиск на ту же позицию?

Думаю, каждый предприниматель сталкивался с подобным в своей деятельности. Почему так происходит и как выбрать сильного сотрудника с первого раза?

На бизнес-завтраке расскажу о самых частых ошибках и дам алгоритм из 12 шагов, который помогает нанимать результативных людей без риска. Будет полезно для тех, кто хочет создать сильную команду или устал ошибаться при найме.

🧐 На прошлый бизнес-завтрак некоторые участники приходили с сомнениями – стоит ли тратить время? Но в итоге получили конкретные решения по своим задачам.

💬 Жанна и Виктория, партнеры Ozon:
"Были изначально сомнения, идти или нет на встречу. В итоге пришли и не пожалели – нашли для себя ценные идеи, где искать персонал, и увидели моменты, на которые ранее не обращали внимания."

💬 Алексей, собственник мебельного бизнеса:
"Наконец-то общая картина сложилась. Появилось понимание, как выстроить подбор персонала."

💬 Александра, руководитель творческого центра:
"Классно, когда есть такой брейншторминг от более опытных коллег – накидали мне ценных идей."

🎯 В этот раз мы снова разбираем реальные кейсы и обсуждаем стратегии найма с предпринимателями в Санкт-Петербурге. А помимо этого еще и в целом управление персоналом, мотивацию и контроль (с привлечением топ-эксперта в этой области Константина Цивина).

Если вы в СПб и хотите получить новые идеи и точечные рекомендации, приходите! Обязательна регистрация.

#бизнесзавтрак #найм #мотивация #команда #спб

☕️ Бизнес-завтрак в Петербурге: как нанимать и мотивировать сильных сотрудников в 2025 году

🗓 15 мая (четверг), 11:00–13:00
📍 Ресторан "Паруса на крыше", м. Петроградская
💰 Участие бесплатно, по регистрации (только оплата заказа в ресторане)
👥 Мест всего 8 — камерная, практическая встреча

Каждый, кто хотя бы раз нанимал сотрудников в свой бизнес, знает, как это бывает:
🔹 резюме без смысла,
🔹 кандидаты — «вроде нормальные», а потом пропадают,
🔹 текучка, бардак и ощущение, что всё приходится тянуть на себе.

Если это про вас — приходите.
Поговорим не про теорию, а про то, как реально нанимать и удерживать сильных сотрудников в условиях 2025 года: когда рынок перегрет, а у вас нет ни отдела подбора, ни желания «просто пробовать снова».

📌 На завтраке:
– Я, Александр Ардашев, поделюсь своим 12-шаговым алгоритмом подбора, который помогает клиентам нанимать без текучки и выгорания.
– Мы разберём ваши реальные кейсы и проблемные вакансии — можно приходить с задачей.
– И главное — в этот раз ко мне присоединится Константин Цивин, бизнес-консультант с 30+ годами практического опыта в менеджменте.

Кто такой Константин:
– управлял компаниями от авиационного двигателестроения до ритейла,
– решает самые острые боли предпринимателей: хаос, операционка, немотивированные сотрудники, конфликты в команде,
– умеет из бардака делать систему, а из «пофигистов» — команду.

📌 Для кого этот завтрак:
– собственники малого и среднего бизнеса,
– директора по развитию, управленцы,
– те, кто лично участвует в подборе и развитии команды.

👥 Будут предприниматели из различных сфер: онлайн-проекты, HoReCa, розница, услуги, производство и др.

Без презентаций и длинных лекций.
Формат встречи — завтрак за общим столом, живой диалог, разборы кейсов участников.

🎁 Бонус: каждому участнику — рекомендации по вашей конкретной ситуации: кого искать, где искать и как оценивать.

⚠️ Встреча камерная — максимум 8 участников. Только по предварительной регистрации.

Отзывы участников прошлого бизнес-завтрака можно почитать здесь.

❗️Регистрация на встречу: https://forms.gle/JU1f55zYURe1xS5Y9

Про практическое образование для предпринимателей

Я периодически пишу о нестандартных подходах к управлению бизнесом – клиентократия, социократия и т.п. Здесь можно найти некоторые полезные ссылки.

Одна из таких организаций, кто исповедует бирюзовый подход к управлению, это строительная компания Good Wood. У них нет в команде руководителей, сотрудники сами нанимают себе коллег и много чего еще такого необычного 🙂

Они регулярно проводят стажировки у себя в компании для всех желающих – знакомят с их необычным офисом (Гуд Вуд Плаза), рассказывают об устройстве внутренних бизнес-процессов, показывают производство и отвечают на все вопросы максимально открыто.

Я был у них на такой стажировке еще в 2019м году. С тех пор они еще больше продвинулись вперед и теперь, насколько знаю, у них есть несколько видов стажировок на разные темы.

Но помимо них в России есть еще несколько компаний, кто также регулярно проводит организованные стажировки и экскурсии для всех желающих у себя на предприятии.

И ребята из компании Гуд Вуд в настоящий момент создали такую базу стажировок, чтобы предприниматели могли выбирать для себя интересный вариант практического обучения. Так сказать, обучение от первых лиц.

Поскольку считаю, что это очень полезная инициатива и в целом подобные стажировки могут способствовать трансформации подхода к управлению, рекомендую их проект.

P.S. Это не реклама :) А благодарность компании Гуд Вуд за их инициативу и ту пользу, которую они дают другим предпринимателям и управленцам.

🔍 Мини-разборы вакансий: получите бесплатный аудит вашего найма

Если вы собственник бизнеса или руководитель в найме и сейчас ищете сотрудника, но:
— не получаете нужных откликов,
— не понимаете, как правильно оценивать кандидатов,
— тратите впустую свое время,
— или просто чувствуете, что что-то идёт не так —
приглашаю вас на мини-разбор вашей вакансии в моём ТГ-канале.

Я проведу экспресс-аудит вашей воронки найма и дам конкретные рекомендации, как улучшить её, чтобы получать больше откликов и находить подходящих специалистов быстрее.

Что можно разобрать:
✔️ Описание вакансии
✔️ Каналы продвижения
✔️ Критерии оценки кандидатов
✔️ Способы и инструменты автоматизации воронки найма
✔️ И другие слабые места, которые мешают вам нанимать сильных людей в команду

💬 Формат — короткий разбор в виде поста в канале (по желанию — анонимно).

🚀 Взамен — вы получаете рабочие рекомендации, которые можно сразу внедрять.

Если хотите поучаствовать — напишите "Разбор вакансии" в комментарии или в личку. Возьму 3–5 кейсов на первую серию.

Кейс: Как мы усилили отдел продаж и вывели 4 результативных менеджеров за 3 недели (с помощью ИИ)

🚀 Кому будет полезен этот кейс:
Собственникам и руководителям онлайн-школ, образовательных проектов и B2C-компаний, которые хотят нанимать результативных продажников и сокращать текучку в отделе продаж.

👥 О клиенте
Академия Докстарклаб — один из крупнейших проектов по повышению квалификации врачей и медработников.
На рынке более 3 лет, активный рост команды (60+ сотрудников), масштабная линейка продуктов: более 100 курсов, ежемесячно в активной продаже — 20+.

🧩 Проблема
Компания столкнулась с серьезной проблемой:
• Большая текучка в отделе продаж: из 10 нанятых менеджеров успешно адаптировался только 1
• Высокая нагрузка на РОПа и руководство
• Продажа сложного продукта (медицинские курсы) → требует качественной подготовки и адаптации

Цель клиента: выстроить масштабируемый процесс найма и адаптации, подобрать 3–4 сильных МОПов с потенциалом выхода на план уже с первого месяца работы.

🔧 Наше решение
• Мы построили воронку найма с использованием ИИ:
• Создали анкету + первичную ролевую игру с ИИ в формате “продавец–клиент”
• Автоматизировали отбор по ключевым навыкам продаж
• На основе анализа – получали по каждому кандидату:
👉 уровень компетенций, сильные/слабые стороны, готовность к работе в продажах на удаленке в данной сфере

📈 Результат за 3 недели
— Подобрано 4 результативных менеджера
— 2 из них показали отличные результаты с первого месяца:
• Владислав: выполнил план на 120%, выручка – 1 млн руб (при плане 750 тыс)
• Мария: выполнила 90% плана в первый месяц
— Ранее: на это требовалось до 3-4 месяцев.
— Сейчас: результативные сотрудники за 21 день.

🧠 Почему получилось
• Использовали ИИ на этапе ролевых продаж — оценка в цифрах и снижение субъективного фактора в принятии решения
• Применили метод активного скрининга кандидатов и отсекли неподходящих
• Погрузили кандидатов в реалии вакансии уже на старте → высокая мотивация

💬 Отзыв клиента
“Александр оказал огромную помощь в подборе менеджеров по продажам. Он использовал ИИ-бота для оценки кандидатов. Владислав, один из этих кандидатов, успешно прошел второе собеседование со мной и завершил адаптацию. В первый месяц работы он выполнил план по выручке на 120%, собрав 1 млн по теплой базе без горячих лидов. Мария, другая кандидатка, в первый месяц адаптации выполнила план на 90% и уверенно вошла в выполнение на второй месяц.”
— Анна, руководитель отдела продаж, Академия Докстарклаб

📈 Что это дало бизнесу
• Снижение текучки в отделе продаж.
• Экономия 30+ часов времени РОПа на этапах подбора.
• Устойчивый рост выручки за счёт эффективных продаж уже с первого месяца работы новых сотрудников.
• Масштабируемый подход к найму, который можно повторять каждый месяц.

📍 Хотите таких же результатов?
Подберём для вас результативных менеджеров по продажам в срок от 1 до 3х недель, протестируем их навыки с помощью ИИ и выведем вам кандидатов, готовых закрывать план уже в первый месяц.

📩 Оставьте заявку на консультацию — обсудим вашу задачу и покажем, как можем помочь.

Провели вчера с коллегами-предпринимателями бизнес-завтрак на Петроградке (в СПб) на тему подбора персонала. Разбирались, как нанимать в текущих условиях рынка труда.

Каждый пришел со своим актуальным запросом – для кого-то это поиск линейных сотрудников в точки обслуживания клиентов, для кого-то – поиск менеджеров по продажам, для кого-то – подбор квалифицированных специалистов, а у кого-то даже поиск сотрудников творческих специальностей и организация эффективной работы с ними.

“Обстучали” друг об друга свои мысли, разобрали запрос каждого из участников. Каждый унес со встречи что-то полезное для себя – контакты потенциальных партнеров, идеи и инструменты для внедрения, понимание как действовать дальше.

Вот отзывы некоторых из участников встречи:

Жанна и Виктория, партнеры по франшизе Ozon (пункты выдачи заказов):
Были изначально сомнения, идти или нет на встречу. В итоге пришли и не пожалели – нашли для себя ценные идеи, где искать персонал, и увидели те моменты, на которые ранее вообще не смотрели в процессе найма. Однозначно полезная встреча!

Алексей, собственник бизнеса по производству мебели и комплектующих для рынка b2b:
За последнее время посетил уже не одно мероприятие на подобную тему – и наконец-то общая картина сложилась. Пришло понимание, как решить свои задачи в сфере выстраивания подбора персонала в компании.

Александра, руководитель творческого семейного центра:
Было полезно пообщаться с коллегами, понять, что проблемы у всех у нас похожие в работе с персоналом. Классно, когда есть такой брейншторминг от более опытных коллег, накидали мне ценных идей. Теперь буду их реализовывать.

__________________

Поскольку мероприятие в таком формате оказалось полезным для участников, будем его скорее всего проводить с некоторой периодичностью.

Если у вас регулярно возникают актуальные задачи в области подбора персонала и хотели бы тоже разобрать их в кругу коллег-предпринимателей, собственников бизнеса, можете написать мне в личку (или в комментариях). Добавим вас в список для приглашения на будущие встречи. Так как количество мест у нас всегда ограничено.

Бизнес-завтрак для собственников в СПб "Как нанимать без боли и ошибок в 2025 году"

Подбор сотрудников в команду отнимает у вас много сил, времени и доставляет головную боль? Или даже приводит к потере денег из-за ошибочных решений в найме?

Тогда приглашаю вас на неформальную встречу собственников на Петроградке (в Санкт-Петербурге) – бизнес-завтрак, где по-честному разберемся, как сегодня нанимать результативно, а не "на авось". И как выигрывать конкуренцию на рынке труда за лучших сотрудников.

Дата и место проведения:
16 апреля (среда), 11:00 - 13:00
Ресторан "Паруса на крыше", ул. Л.Толстого, 9, м. Петроградская.

На встрече я поделюсь своим алгоритмом из 12 шагов эффективного найма, который нам помогает находить тех самых "правильных" сотрудников — без выгорания, текучки и постоянного контроля.

📌 Что будет на бизнес-завтраке:
— Без теории – реальный практический разбор ошибок и решений в подборе
— Общение с другими собственниками малого бизнеса
— Разбор ваших конкретных ситуаций – можно прийти с проблемной вакансией

👥 Для кого:
Собственники малого бизнеса, у кого нет HR в штате и приходится самому разбираться в найме.

🎁 Бонус: каждому – рекомендации по найму в вашу компанию: где искать, на что смотреть, как оценивать.

Ваши результаты от участия в бизнес-завтраке:
1. Поймете, какой подход к подбору персонала работает в текущих условиях рынка труда.
2. Увидите свои ошибки, которые мешают нанимать нужных вам сотрудников.
3. Получите точечные рекомендации по вашей актуальной вакансии.

Если хотите перестать "набивать шишки" в подборе и научиться нанимать сильных людей, которые растят бизнес — приходите.

📌 Важно: встреча только для действующих предпринимателей, у кого есть или скоро будет задача найма.

Подробности и регистрация на встречу здесь.

Найм рабочих — это тоже маркетинг. Только жестче.

От знакомого пришел запрос — помочь с подбором бригады кровельщиков на стройку.

Я понимаю эту специфику, так как долгое время работал в строительном бизнесе. И сам когда-то давно искал рабочих и нанимал их, и организовывал этот процесс в своем бизнесе.

Поэтому на собственной шкуре знаю, как важно правильно выбирать рабочих. Чтобы не попасть потом на деньги в результате их косяков и переделок за ними. 🤯

Очень важно выбирать проверенных подрядчиков — профессионалов, которые делают свою работу на совесть. За которых потом не будешь краснеть перед заказчиком.

И если ты берешь новую бригаду, то без рекомендаций тут не обойтись. Так как проверить их на практике заранее довольно сложно – это не маркетолог, которому можно дать тестовое задание и бесплатно получить результат. Рабочие всегда работают со стройматериалами — и пока не угрохают часть мат.ресурсов, ты не поймешь их квалификацию.

Еще одна особенность этого рынка труда — бригады часто работают как вольные наемники, т.е. по сути сами на себя. И кочуют с объекта на объекта, без постоянного места работы. А значит, если ты предлагаешь им выполнить работу на своем объекте, ты просто один из десятков или сотен заказчиков, которые ищут себе надежных исполнителей.

И в текущих условиях рынка труда я бы сказал, что это скорее рабочие (если они профессионалы, которые качественно делают свою работу) выбирают себе интересный им объект. А не заказчик — себе исполнителей.

Чем можно заинтересовать такую бригаду? Обычно либо деньгами (хорошие расценки на работу), либо долгосрочным сотрудничеством (наличие будущих объектов). Если будущих объектов нет и это разовый заказ, то остается конкурировать только по цене. А это всегда слабая позиция.

Конечно, если денег до…рена, то никаких проблем нет, остается только платить. Но в нашем случае у знакомого собственная компания, а значит, ему нужно тоже зарабатывать с объекта. Конкурировать по цене не очень выгодно.

Что можно придумать еще из стандартных методов “продажи” вакансии? Привлекать рабочих на “ценности” компании бессмысленно – это вам не творческие специалисты, для которых важна атмосфера в коллективе, командный дух и пр. атрибуты.

Перспективы карьерного роста? Для рабочих это также обычно имеет мало значения. Их “карьерный рост” – это выполнение максимального количества объектов за сезон, чтобы заработать максимум денег и спокойно сидеть в холодный сезон, в ожидании следующего. Такая у них чаще всего философия.

Не зря компания “Гуд Вуд”, лидер на рынке малоэтажного строительства, последний год занимаемся не привлечением клиентов, а привлечением рабочих – весь маркетинг компании переориентирован именно на бригады. Но у них есть понятный прогнозируемый поток заказов – стабильно 300 договоров за сезон. Остальным они просто отказывают :)

Что можно рекомендовать моему знакомому? Развивать маркетинг и продажи, чтобы иметь более-менее стабильный поток заказов на сезон. В этом случае можно будет привлекать и хорошие бригады, которые будут держаться за его компанию в расчете на будущие объекты. И тогда уже можно начинать торговаться по цене.

Без выстроенной системы маркетинга и продаж планировать долгосрочное сотрудничество с рабочими не получится.

А у вас есть опыт найма рабочих, строителей или на похожие вакансии? С какими сложностями здесь сталкивались?

#найм #подборперсонала #hr #рабочие #стройка

Про увольнения

Наверное, я олдскульный представитель бизнеса. Для меня важно, чтобы все ключевые решения и вопросы в бизнесе обсуждались лично – в живом общении, при личной встрече, пусть даже онлайн. В идеале по видео. Так ты хотя бы видишь реакции другой стороны и можешь с учетом этого корректировать свои слова, действия. Т.е. имеешь больше каналов для получения обратной связи от собеседника.

А увольнение – это достаточно серьезный шаг. И в моем представлении он тоже должен происходить при живом контакте с другим человеком. Это проявление уважения одной стороны к другой в данном процессе.

Если инициатива расставания идет со стороны работодателя – это еще и возможность поблагодарить сотрудника за его работу, поддержать, направить на новый путь развития.

Если инициатива исходит от самого сотрудника – то для работодателя это возможность получить обратную связь, что было упущено в процессе работы, где есть слабые места в управлении. А иногда это еще и возможность сделать контроффер или просто в разговоре понять, что сейчас действительно болит у человека, и помочь ему удовлетворить эту потребность, тем самым сохранив в команде ценного сотрудника.

В общем, это важный шаг для завершения или сохранения отношений с человеком.

Поэтому для меня странно, непривычно и не по себе, когда этот процесс происходит без личной встречи. Когда сотрудник увольняется через сообщение в мессенджере. Или наоборот – когда информация об увольнении подается путем информационного письма/сообщения. Сухо, безжизненно или даже с присутствием “эмоций” в тексте – но это все равно просто текст. Ты не видишь, что в этот момент реально испытывает другой человек. Насколько текст отражает его реальные чувства и отношение.

При этом я понимаю, что для более молодого поколения (Z или около того) формат завершения отношений в переписке, наверное, ближе и привычнее. Но пока не могу это принять.

А какое у вас отношение к такому способу завершения отношений в бизнесе?

#найм #подборперсонала #увольнение #hr #поколениеZ

Найм по рекомендациям – работает или нет?

За последнее время уже дважды сталкиваюсь с ситуацией, когда сотрудник приходит в команду именно таким образом.

Кто-то из хороших знакомых порекомендовал – кандидат вроде неплохой, есть либо соответствующий опыт, либо видна перспектива развития. Но очень скоро такой сотрудник “сливается” – либо по причине несоблюдения договоренностей, либо просто у него появляется более привлекательное предложение.

Вывод, который сделал еще ранее и который подтверждается подобными ситуациями – даже если кандидат приходит по рекомендации, он также должен проходить стандартную воронку найма на вакансию со всеми этапами оценки.

В противном случае такой пришедший “по блату” сотрудник не сильно ценит то предложение о работе, которое получает. Поскольку изначально был нарушен баланс “давать-брать” в процессе найма – кандидат не затратил достаточного количества энергии на трудоустройство и в т.ч. из-за этого легко нарушает договоренности либо смотрит по сторонам на другие предложения.

Что-то похожее происходит при найме друзей и родственников в бизнес (хотя у меня такого опыта не было, но регулярно об этом приходится слышать истории). Это известная частая ошибка на начальном этапе – такие сотрудники приходят как “свои” и с них потом сложнее что-то спрашивать. В итоге подобные отношения портят и разлагают всю атмосферу в компании, так как снижают общую продуктивность.

Поэтому: найм по рекомендации может быть успешен только в том случае, если кандидат оценивается наравне со всеми остальными кандидатами с рынка труда.

💬 А какой у вас опыт найма и работы с подобными случаями прихода сотрудников по рекомендациям? Поделитесь.

Зачем бизнесу партнер по найму и чем он отличается от обычного рекрутера?

В подборе персонала можно действовать по-разному.

Можно закрывать вакансии «по факту»: появилась потребность — разместили объявление, собрали отклики, нашли кого-то вроде бы более-менее подходящего, поставили галочку «вакансия закрыта». Через пару месяцев — новый поиск (потому что человек не смог влиться в коллектив или не справился с задачами). Потом снова. И снова. А вместе с этим – текучка, потерянное время и деньги, стресс для команды и руководителя.

А можно выстроить процесс так, чтобы работа с наймом стала системной и предсказуемой. Именно поэтому многие бизнесы приходят в итоге к тому, что им нужен партнер по найму. Нередко эту роль выполняет HR BP.

Когда мы работаем с клиентами, наша задача – не просто закрыть вакансию.

Моя задача — сделать так, чтобы:
• бизнес тратил меньше времени и денег на поиск сотрудников
• проект рос за счёт действительно подходящих людей
• найм не превращался в лотерею с риском потерь

В чем здесь отличие:

✅ Это не разовая сделка, а долгосрочное сотрудничество
Мы изучаем бизнес клиента, понимаем цели, процессы и команду, чтобы подбирать людей, которые подойдут не только по резюме, но и по ценностям.

✅ Экономия времени собственника или руководителя
Вы не тратите часы на разбор откликов, интервью со «случайными» кандидатами и бессмысленную переписку.

✅ Снижение текучки
Потому что нанимаем тех, кто действительно «ваш» человек и будет работать долго.

✅ Консультация и помощь в формировании требований к кандидатам
Часто бизнесы ищут «идеального сотрудника», сами до конца не понимая, кто им нужен. Мы помогаем разобрать это по полочкам.

✅ Стратегический взгляд на найм
Не просто закрыть текущую позицию, а подумать: как вырастить команду, чтобы бизнес мог масштабироваться.

Для малого и среднего бизнеса это особенно важно. Ведь каждая ошибка в найме обычно стоит дорого — потраченное время, деньги и нервы.

💬 А какие сложности с наймом есть сейчас у вас? Часто сталкиваетесь с текучкой или проблемами в поиске подходящих кандидатов?
Поделитесь в комментариях — будет интересно обсудить.

#найм #рекрутинг #HR #подборперсонала

Channel photo updated

Про корпоративную культуру и ее роль в успехе компании.

В очередном интервью М.Токовинину, которого я часто упоминаю в последнее время, задали вопрос на тему – не является ли корп.культура “фигней”, про которую много говорят, но толку от этого нет.

И он привел в ответ классное исследование на примере обезьян, которых при попытке схватить банан в клетке обливали водой. В итоге новые обезьяны, которых сажали в клетку, подвергались запретам со стороны “бывалых” – и те тоже после уже не проявляли инициативы в этой области.

Подробнее почитать про суть исследования можно, например, здесь.

Но нигде в открытых источниках не упоминается про вторую часть исследования – и именно на ее обратил внимание в ответе на вопрос Михаил. А именно: сколько обезьян нужно убрать из клетки и посадить вместо них новых (которые не знают этих ограничений с бананом), чтобы они начали в итоге проявлять инициативу и хватать банан?

Оказалось, 8 из 10 (в его примере)! Т.е. грубо говоря, если корпоративная культура компании заражена “вирусом” безынициативности (или любым другим, который не способствует развитию и успеху бизнеса), то нужно сменить порядка 80% состава команды (“уволить обезьян”), чтобы поменять эту культуру.

☝️ Из этого примера становится понятно, почему так важно на самом начальном этапе развития бизнеса уделять внимание привлечению в команду “правильных” людей. Которые будут обладать трудолюбием, инициативностью, ответственностью и пр. ценными качествами, которые способствуют успеху (какими бы избитыми не были данные формулировки).

Потому что если в начале набрать “не тех” людей, то потом очень сложно перенастроить весь коллектив на “правильный” лад.

Отбирайте свою первую команду максимально тщательно.

#команда #Токовинин #найм #корпоративнаякультура

Как мы помогли онлайн-школе закрыть 5 ключевых позиций за 7 месяцев

Что делать, когда бизнес активно растет, но на найм сотрудников катастрофически не хватает времени?

📍 Кейс нашего клиента – онлайн-школа по естественному омоложению

Сергей, сооснователь проекта, в первые годы работы привлекал сотрудников из числа своей аудитории. Этот подход работал, пока компания не выросла до 40+ человек.

В какой-то момент стало понятно:
🔹 Времени на поиск новых людей нет.
🔹 Старые методы перестали давать нужный результат.
🔹 Масштабирование бизнеса застопорилось, потому что не хватало сильных специалистов.

Что мы сделали
Сергей обратился к нам с задачей быстро найти руководителя отдела продаж. Мы не только закрыли эту позицию, но и полностью взяли на себя процесс подбора сотрудников в команду.

За 7 месяцев мы закрыли 5 ключевых вакансий:
✅ РОП (руководитель отдела продаж)
✅ Менеджеры-диагносты
✅ Маркетолог по автоворонкам
✅ Маркетолог-проджект
✅ HR-менеджер

Результаты для бизнеса:
🔹 Выстроенный отдел продаж и маркетинга.
🔹 Системный HR-процесс, позволяющий быстро нанимать нужных людей.
🔹 Освобождение времени основателя: Сергей участвовал только в финальных интервью с лучшими кандидатами.

📌 Почему это сработало?
Мы не просто искали людей, а строили команду под стратегические задачи бизнеса. Это дало компании возможность расти, а собственнику — запускать новые проекты без операционного хаоса.

👉 Если ваш бизнес тоже вышел на этап, когда масштабирование упирается в подбор сотрудников, пишите в личку – разберем, как вам помочь. 🚀

#найм #подборперсонала #кейсы #hr

Перечитываю “От хорошего к великому” Д.Коллинза. Легендарная классика в мире бизнеса. Если вдруг не читали – рекомендую.

В главе про формирование команды он делает вывод (подтвержденный их исследованиями), что “”правильные” люди будут поступать правильно и добиваться наилучших результатов, на которые они способны, при любой системе вознаграждения”. Просто потому что такова их природа и мораль – они привыкли делать то, что они делают, качественно, и это невозможно изменить, это их внутренний ориентир.

Посмотрел через призму этого утверждения на свое наиболее близкое окружение, и могу сказать, что в этом плане я могу назвать себя счастливым человеком. Все мои близкие друзья и те, с кем меня наиболее плотно сводит жизнь, именно такие люди – они по-полной выкладываются в том, что делают. Они не привыкли халтурить. Они относятся к своему делу – не важно работа это или любимое хобби – с максимальным профессионализмом, даже если им за это не платят. И поэтому наблюдать со стороны за работой такого человека – одно удовольствие.

Мне стало интересно – почему меня окружают именно такие люди, а те, кто привыкли работать спустя рукава, не задерживаются? Может быть, здесь также работает закон “подобное притягивает подобное”? Как вы думаете?

____________

И еще важный вывод из этой мысли Д.Коллинза про “правильных” людей и их отношение к своей работе. Получается, что для таких людей финансовая мотивация не является первопричиной – ведь они будут все равно качественно выполнять свою работу в не зависимости от уровня финансового вознаграждения. Скорее финансовая составляющая здесь играет роль в плане их удержания в компании – для этого она должна быть адекватна рынку.

Когда все это понимаешь, становится понятнее смысл такого явления, когда, например, высококвалифицированный специалист или руководитель переходит в другую компанию на меньшую зарплату. Потому что в основе его мотивации лежит прежде всего стремление к профессиональной самореализации, развитию, а финансовая мотивация скорее дополнение к этому.

Зная это, намного проще привлекать сильных профессионалов в свою команду. Согласны?

#найм #формированиекоманды #джимколлинз #мотивация

Как ИИ отбирает лучших продавцов? Разбираем реальный кейс

С января мы начали активно тестировать найм в отдел продаж с применением ИИ.

Вот такую обратную связь получил на днях от РОПа компании-Заказчика, которой помогаем в построении отдела продаж.

Оба кандидата, о которых идет речь в сообщении, прошли воронку отбора и предварительное собеседование с ИИ. А именно – ролевую игру в формате продавец-клиент с задачей продажи какого-либо продукта.

И оба кандидата показали достаточно высокий уровень навыков продаж – оценка ИИ была на уровне 85%.

В итоге один из менеджеров с первого месяца выполнил и перевыполнил план продаж, а второй – совсем немного не дотянул до плана. В обоих случаях продажи были только по теплой базе.

Ниша – образование, повышение квалификации, b2c продажи.

Для нас это знак, что данный инструмент отбора и оценки кандидатов работает, поэтому продолжаем его активно применять. А главное – что он позволяет реально экономить время в процессе найма.

🎯 Если вам было бы интересно внедрить у себя подобное решение, которое позволяет выявлять из всей массы кандидатов лучших продавцов и тратить на это минимум своего времени, пишите – проведем для вас демонстрацию и обсудим варианты сотрудничества.

#наймменеджеров #ИИ #подборперсонала #оценка #AI

Кейс: Как мы за неделю получили 500 откликов и быстро выбрали лучшего кандидата

Что делать, когда у вас огромный поток откликов от кандидатов на вакансию? Так бывает, когда на рынке по данной вакансии существенно больше кандидатов, чем хороших предложений.

Вводить инструменты отсева по четким критериям, чтобы исключить субъективный фактор в оценке на начальных этапах.

Расскажу на примере нашего кейса по вакансии главного бухгалтера, которую мы закрывали в прошлом году для одного из наших постоянных клиентов.

За первую неделю с момента размещения вакансии на hh мы получили 500+ откликов. И более 100 заполненных анкет из 20+ вопросов. Очевидно, что вакансия оказалась очень привлекательной. :)

Разбирать весь этот поток откликов вручную было бы неразумно с точки зрения эффективности трудозатрат. Поэтому мы уже на начальном этапе – в анкетировании – ввели оценку профессиональных знаний кандидатов через тестирование.

Для этого в гугл-формах есть замечательная функция: для каждого вопроса можно установить количество баллов, которое набирает человек за правильный ответ.

У нас было 10 профессиональных вопросов (с учетом требуемых знаний и профиля компетенций) и кандидат мог набрать за них максимум 10 баллов. Соответственно, уже на уровне изучения анкет мы видим, насколько он нам интересен – те, кто набрал менее 7 баллов, сразу попадают “в корзину”, те, кто набрал 8-9, остаются в резерве, а в первую очередь мы смотрим на тех, кто набрал 10 баллов (таких оказалось порядка 25%).

Как понимаете из 25+ кандидатов выбрать лучших значительно проще, чем из 100+ 🙂

Особенно с учетом того, что далее мы еще по ответам в анкете видим по ключевым маркерам, подходит кандидат или нет. И по факту весь выбор сводится к 5-10 кандидатам, с которыми идет дальнейшее более детальное общение.

В данном кейсе получилось именно так – в итоге мы собеседовали и рассматривали с Заказчиком 5 кандидатов, из которых остановились на том, у кого был наиболее релевантный опыт работы в аналогичной сфере за последние пару лет. Соответствие всем требованиям вакансии – 93%.

На текущий момент сотрудник работает уже более полугода в компании.

P.S. До этого Заказчик пытался самостоятельно закрыть эту вакансию, но не смог получить даже минимального количества откликов от подходящих кандидатов.

Поэтому если у вас возникают подобные сложности и нужна профессиональная помощь, обращайтесь.

#найм #подборперсонала #кейсы #hr

Почему сильные кандидаты не выбирают вашу компанию?

Из общения с коллегами вижу, что многие собственники и HR в малом бизнесе сталкиваются с проблемой: кандидаты на рынке вроде бы есть, но на собеседования приходят не те, кто нужен, а лучшие специалисты не реагируют на вакансию или отказываются от ее рассмотрения.

Почему так происходит?

Вот самые частые причины, почему компании теряют (или не могут привлечь) сильных кандидатов:

1️⃣ Слабый HR-бренд

Если о вашей компании мало информации, кандидаты просто не доверяют вам. Особенно если они уже работают и не хотят рисковать.

✅ Что делать:
— Заполните профиль компании на hh, в соцсетях — покажите ваши успехи, отзывы сотрудников, вашу миссию.
— Подумайте, что вас выделяет среди других: ценности, сильный продукт, технологии, рост сотрудников.

2️⃣ Непонятные условия работы

Кандидаты не готовы идти туда, где им неясно, что их ждет.

✅ Что делать:
— Дайте четкое описание вакансии: задачи, KPI, перспективы.
— Пропишите систему мотивации. Если зарплата зависит от результата, объясните, как она формируется. В идеале пропишите это в тексте вакансии — не нужно прятать эту информацию, тем самым вы отпугиваете кандидатов неопределенностью.
— Укажите реальную нагрузку и график работы.

3️⃣ Долгий и сложный процесс отбора

Сильные специалисты не готовы ждать неделями и проходить пять этапов собеседований. Будьте разумны в этом вопросе, соблюдайте баланс.

✅ Что делать:
— Сократите воронку найма, оставьте только самые необходимые этапы.
— Быстро давайте обратную связь.
— Используйте автоматизацию (боты, анкеты, AI).

4️⃣ Нет четкой ценности для кандидата

Если ваша компания не предлагает развития, гибкости, интересных задач, зачем перспективному специалисту идти к вам?

✅ Что делать:
— Покажите, какие возможности откроются у кандидата в вашей компании.
— Дайте примеры карьерного роста сотрудников.
— Расскажите, чем вы отличаетесь от конкурентов. В чем ваше УТП как работодателя?

🧐 Проверьте свою воронку найма
Попробуйте пройти процесс найма в своей компании глазами кандидата. Какие моменты вас бы оттолкнули?

Если хотите разобраться глубже, пишите свои вопросы в комментариях — попробуем разобраться в вашей ситуации и найти решение, что можно изменить.

Также рекомендую перечитать мой пост на эту тему, где я подробно рассказывал о том, за счет чего нам удается создавать большой поток входящих обращений на вакансии.

#найм #подборперсонала #HRбренд #воронканайма

Авторитаризм в бизнесе: работает или убивает команду?

Смотрю интервью с М.Токовининым, основателем AmoCRM, в котором он высказывает очень неоднозначный взгляд на управление бизнесом.

Например, его слова: “В простых структурах, к которым относится бизнес, авторитаризм эффективнее”.

Или еще: “Если где-то и научились заставлять людей исполнять твою волю – это армия.”

Т.е. он сводит свою мысль в этой части к тому, что наиболее эффективное управление – в армии, причем в воюющей армии, которая побеждает. Всё проверяется кровью.

По-моему, достаточно спорный подход. Насколько эффективно он будет работать в среде творческих людей (менеджеров, программистов, дизайнеров и пр.)? А главное, в среде людей, которые уже привыкли к высокой степени свободы в условиях удаленной занятости.

Что самое интересное, на вопрос о том, является ли он сам авторитарным или просто жестким руководителем, Михаил отвечает, что нет, он достаточно ленивый для этого 🙂

В общем, интересное интервью, рекомендую к просмотру.

В то же время из личного опыта – когда в очередной раз сталкиваешься с ситуацией, когда казалось бы взрослый человек с профессиональным опытом и компетенциями поступает безответственно, даже по-детски, невольно начинаешь задумываться над тем, а не лучше ли в таком случае использовать авторитарный стиль управления? 😠

А вы как считаете – какой стиль управления эффективнее в современном мире бизнеса? И какой стиль применяете сами?

#управление #Amo #Токовинин #интервью #команда

ТОП-5 распространенных ошибок в найме

Какие самые частые ошибки работодатели допускают в процессе подбора сотрудников?

Вот топ-5 из моих наблюдений и опыта работы с клиентами:

1. Отсутствие четкого портрета кандидата.

Берется стандартное описание вакансии со стандартными требованиями, которое не отражается суть того, кто действительно нужен компании. В запросах в чатах собственники бизнеса часто пишут “порекомендуйте смм-специалиста, маркетолога” и т.д. Но это примерно то же самое, что попросить “порекомендуйте машину” – какую? для каких задач? чего вы ожидаете от нее? каких целей хотите добиться?

Решение: составлять максимально подробный портрет идеального кандидата и начинать с тех целей и результатов, которые должен будет принести новый сотрудник вашему бизнесу.

2. Невнимание к бренду работодателя при продаже вакансии.

Собственники (да и большинство HR-специалистов) не уделяют должного внимания HR-маркетингу. Который включает в себя анализ рынка, изучение конкурентов, составление привлекательного оффера для кандидатов, тестирование гипотез, создание продающей вакансии и т.д.

Но без этого в современных условиях рынка труда привлекать профессионалов или даже просто перспективных молодых специалистов практически невозможно.

Решение: начинать работу над вакансией не с составления стандартного списка обязанностей, а с изучения рынка труда и формулирования гипотез, почему ваш идеальный кандидат захочет прийти именно к вам в компанию.

3. Субъективная оценка кандидатов при принятии решения.

Да, вроде бы многие уже используют при отборе на вакансию различные анкеты, тесты и пр. способы оценки. Но при этом решение все равно часто принимается очень субъективно, на уровне “кто больше понравился”. Именно об этом чаще всего заходят обсуждения в кругу лиц, принимающих решение, по итогу собеседования с очередным кандидатом.

Но ведь просто невозможно уложить в голове всю информацию, которую вы собрали ранее по кандидату, особенно если ее очень много, и составить объективную картину.

Решение: переводить всю информацию в наглядный и максимально объективный вид. Мы для этого используем ИИ, благодаря чему видим в % соответствие кандидата всем требованиям конкретной вакансии. И можем благодаря такому скорингу сравнить кандидатов между собой, а значит, принимать более объективное решение.

4. Слабая адаптация нового сотрудника в компании.

Особенно это заметно на вакансиях менеджеров по продажам. Отсутствие полноценной системы адаптации и обучения нового сотрудника приводит к его быстрому уходу, так как он не справляется с объемом новой информации, нагрузкой и стоящими перед ним задачами.

Решение: прописывать полноценное обучение в должности – записанные уроки, тесты на усвоение материала, а также вводить поддержку более опытных наставников из числа коллег или руководителей.

5. Отсутствие системного подхода к найму.

Речь о том, что часто собственник или ответственный за найм руководитель хочет поскорее отделаться от этого вопроса – по-быстрому составить и разместить вакансию, кого-то прособеседовать и нанять. Но при таком подходе и получается в итоге, что приходит “кто-то”, не факт что действительно подходящий компании сотрудник.

Решение: выстраивать найм как систему и как один из ключевых процессов бизнеса. А для этого в любом случае необходимо подключать внешнего либо внутреннего специалиста, который способен выстроить этот процесс. Так как у собственника и других руководителей чаще всего не доходят до этого руки.

О других типовых ошибках я подробно писал в своем гайде “12 ключевых ошибок найма, которые приводят к потере времени и денег”, который можно скачать здесь.

#найм #подборперсонала #HRмаркетинг #построениекоманды #ошибкинайма