ТОП-5 распространенных ошибок в найме

Какие самые частые ошибки работодатели допускают в процессе подбора сотрудников?

Вот топ-5 из моих наблюдений и опыта работы с клиентами:

1. Отсутствие четкого портрета кандидата.

Берется стандартное описание вакансии со стандартными требованиями, которое не отражается суть того, кто действительно нужен компании. В запросах в чатах собственники бизнеса часто пишут “порекомендуйте смм-специалиста, маркетолога” и т.д. Но это примерно то же самое, что попросить “порекомендуйте машину” – какую? для каких задач? чего вы ожидаете от нее? каких целей хотите добиться?

Решение: составлять максимально подробный портрет идеального кандидата и начинать с тех целей и результатов, которые должен будет принести новый сотрудник вашему бизнесу.

2. Невнимание к бренду работодателя при продаже вакансии.

Собственники (да и большинство HR-специалистов) не уделяют должного внимания HR-маркетингу. Который включает в себя анализ рынка, изучение конкурентов, составление привлекательного оффера для кандидатов, тестирование гипотез, создание продающей вакансии и т.д.

Но без этого в современных условиях рынка труда привлекать профессионалов или даже просто перспективных молодых специалистов практически невозможно.

Решение: начинать работу над вакансией не с составления стандартного списка обязанностей, а с изучения рынка труда и формулирования гипотез, почему ваш идеальный кандидат захочет прийти именно к вам в компанию.

3. Субъективная оценка кандидатов при принятии решения.

Да, вроде бы многие уже используют при отборе на вакансию различные анкеты, тесты и пр. способы оценки. Но при этом решение все равно часто принимается очень субъективно, на уровне “кто больше понравился”. Именно об этом чаще всего заходят обсуждения в кругу лиц, принимающих решение, по итогу собеседования с очередным кандидатом.

Но ведь просто невозможно уложить в голове всю информацию, которую вы собрали ранее по кандидату, особенно если ее очень много, и составить объективную картину.

Решение: переводить всю информацию в наглядный и максимально объективный вид. Мы для этого используем ИИ, благодаря чему видим в % соответствие кандидата всем требованиям конкретной вакансии. И можем благодаря такому скорингу сравнить кандидатов между собой, а значит, принимать более объективное решение.

4. Слабая адаптация нового сотрудника в компании.

Особенно это заметно на вакансиях менеджеров по продажам. Отсутствие полноценной системы адаптации и обучения нового сотрудника приводит к его быстрому уходу, так как он не справляется с объемом новой информации, нагрузкой и стоящими перед ним задачами.

Решение: прописывать полноценное обучение в должности – записанные уроки, тесты на усвоение материала, а также вводить поддержку более опытных наставников из числа коллег или руководителей.

5. Отсутствие системного подхода к найму.

Речь о том, что часто собственник или ответственный за найм руководитель хочет поскорее отделаться от этого вопроса – по-быстрому составить и разместить вакансию, кого-то прособеседовать и нанять. Но при таком подходе и получается в итоге, что приходит “кто-то”, не факт что действительно подходящий компании сотрудник.

Решение: выстраивать найм как систему и как один из ключевых процессов бизнеса. А для этого в любом случае необходимо подключать внешнего либо внутреннего специалиста, который способен выстроить этот процесс. Так как у собственника и других руководителей чаще всего не доходят до этого руки.

О других типовых ошибках я подробно писал в своем гайде “12 ключевых ошибок найма, которые приводят к потере времени и денег”, который можно скачать здесь.

#найм #подборперсонала #HRмаркетинг #построениекоманды #ошибкинайма