Руководитель в production

Клиентоцентричность должна быть везде!

Сегодня хочу поразмышлять на эту тему и показать, насколько она широкая и применимая во всех областях нашей жизни.

🔗Заказал я значится себе кухню...
Заказал в январе этого года. Изготовить и собрать под ключ обещали в начале мая (этого же года, я уточнял!). Кхм… мимо проплывал жаркий август (скоро Шуфутинский запоёт так-то). Ну произошел у ребят в цеху какой-то сбой (простительно чего уж, небольшой бутиковый цех) и как снежный ком все заказы посыпались друг за другом (привет каскадный сбой) в задержку. Понятно, отказоустойчивость инфраструктуры позволить себе не могут, дорого это, возможно это как раз та мера, которая позволяет сдерживать цены на адекватном уровне.
➡️Но суть не в задержке. Суть – в коммуникационной катастрофе. Последние два с половиной месяца диалог выглядит так:

Я: Здрасьте, а чо там-где там?
Менеджер: нууууу… эээээ… простите-извините… пока не готово.
А вот и всё? А вот и всё!

❤️‍🔥Вот что реально “пригорает”: полное отсутствие проактивности, уважения и внимания.
Я, как человек много лет тесно связанный с клиентским сервисом, взял дело в свои руки и уже прямо начал объяснять, почему я негодую от ситуации:
“Ребятушки, вот смотрите, я как клиент, вынужден сидеть в абсолютной неизвестности, в вакууме! Нет прозрачности, нет планирования, нет оповещения, НИ-ЧЕ-ГО! Я ведь даже не за задержку наезжаю на вас. Пошло всё по одному месту? Ну ок, с кем не бывает. Я спокойно вошел в положение. Ну держите вы меня в курсе, отстройте новый план поставок и сборок в виду новых вводных на производстве! “

❗️Объясните клиенту как будет строиться работа:
1️⃣ Для начала извиниться: у нас сбой, всё съехало на N месяца (задержку надо посчитать и объявить!).
2️⃣ Предоставить прозрачный план: уважаемый клиент, план теперь такой: раз-два-три, мы отрулим ситуацию максимально комфортно для вас.
3️⃣ Установить правила прозрачной коммуникации: статус сообщать мы вам будем вот тогда-то, а вот еще и фоточки присылать процесса, порадуетесь.
4️⃣ Поблагодарить за терпение: спасибо за понимание, связь поддерживаем и гарантируем.

Сложно ли это? Да вообще ни разу. Так почему это настолько невдомёк для многих предпринимателей?
Мне еще надо заказывать мебель в дом. Внимание вопрос: вернусь ли я к ним повторно? Вопрос пожалуй почти риторический.

🦞Урок для менеджеров (и не только):

Эта история – чистый пример проваленной клиентоцентричности. И она абсолютно универсальна.
Потому что клиент есть у каждого: ↘️

⭕️У руководителя – это его команда и вышестоящее руководство.
⭕️У подчиненного – это его руководитель и коллеги, зависящие от его работы.
⭕️У специалиста – это внутренние или внешние заказчики.
⭕️Даже в семье – ваши близкие ждут вашего внимания и уважения.
Клиентоцентричность – это про эмпатию. Поставьте себя на место человека, который ждет от вас результата, информации, действия. Задайте вопрос: "Хотел бы я, чтобы со мной так обращались?"

Я – адепт клиентоцентричности. И убежден: это не бизнес-методология, а философия человеческих отношений. Почему клиенты, сотрудники, семья должны страдать от нашего невнимания? А если вам безразличны чувства и потребности тех, кто зависит от вашей работы или внимания – может, стоит задуматься, тем ли делом вы занимаетесь?

Что делать с желанием или нежеланием сотрудника расти
#ПроРазвитие

Итак, мы уже определили, что стремление к росту в базе заложено практически во всех людях. Стоит добавить, что это стремление может подвергаться как подавлению, так и подпитке.

Что подавляет?
⭕️Любого рода стресс;
⭕️Переработки (и как результат — стресс);
⭕️Токсичный руководитель/коллектив.

Что подпитывает?
⭕️Позитивная обратная связь;
⭕️Подкрепляющие результаты;
⭕️Стимулирующая конкуренция;
⭕️Отсутствие страха ошибок (blameless-культура как пример).

Далее.
Очень важно понять, что стоит за абстрактным “хочу развития”.
Там много всего может быть:
⭕️желание больше денег;
⭕️больше фана;
⭕️больше власти/влияния;
⭕️и много чего еще.
Бывает так, что тимлид, не определив истинный интерес сотрудника, начинает придумывать, чем закрыть эту потребность, и, конечно же, идет не в ту степь.
Не менее печальная ситуация, когда сотрудник сам не понимает, чего ему хочется. Хороший тимлид и в таком случае может помочь (но обязан ли? Большой вопрос), если сотрудник запросит менторство.

Как выяснять интересы сотрудника?
Проводить регулярные 1:1 и performance review (PR) с искренним интересом и желанием вовлекаться в проблемы/задачи человека. Глубоко разбираться в мотивах и драйверах подчиненного.

Задача любого руководителя — стараться сводить текущие цели бизнеса (или команды как его части) с индивидуальными потребностями сотрудника.
Понятно, что важно учитывать уровень сотрудника. Если это C-level, то цели бизнеса и руководителя соотносятся практически напрямую, а если речь про линейные команды — всё уже не так очевидно. В этом случае, всё зависит от того, насколько в компании хорошо выстроены процессы каскадирования целей и раскладывания их по разным зонам ответственности.

Если тимлид хорошо понимает свою ЗО, а также какие цели и почему, ставятся конкретно перед его командой, он сможет определить как его юнит влияет на выполнение задач. Выяснить, нужно ли кому-то подтянуться по скиллам. А если нужен рост — то куда именно.
Например:
В команде devops-инженеров не хватает рук. Тимлид, проанализировав ситуацию, определил, что накапливается много задач, связанных с какой-то технологией, потому что её знают полтора человека. С другой стороны, есть инженер, которому хочется прокачаться. Вот тут и складывается 2+2.

Также вопрос роста и развития зависит от грейда и уровня зрелости сотрудника.
Вот в этой серии про рост в контексте карьеры, я раскрыл мысль о том, что может служить хорошим поводом для продвижения и отвечать на запрос о “росте” для сотрудника. Во многом мои мысли перекликаются с Тимуром Батыршиным — здесь он хорошо раскрывает, как соотносится карьерный рост с умением брать на себя новые уровни ответственности.

Теперь по поводу людей, которые “не хотят” роста.
Не надо превращать идею постоянного роста в карго-культ.
Оценивайте трезво:
⭕️Какие потребности у команды по задачам?
⭕️Какой круг задач закрывает сотрудник?
⭕️Действительно ли есть проблема или вы навязываете идею роста и придумываете цели для человека?

А еще может быть так, что у сотрудника не сходятся интересы в развитии и ваши потребности как руководителя, — и это абсолютно нормально. Главное — вовремя понять это и договориться о том, как будете работать дальше.

Частые ошибки руководителей:
⭕️Путать развитие человека с повышением грейда;
⭕️Навязывать рост через силу;
⭕️Игнорировать психоэмоциональное состояние сотрудника;
⭕️Забывать о цикличности роста (после сложного проекта — этап восстановления и “затишья”).

Хороший тимлид как картограф. Он “рисует” общую карту, на которой сходятся интересы команды (которые проистекают из бизнеса) и интересы сотрудника, или определяет, где не накладывается одно на другое и придумывает план действий.

В комментах было бы полезно обсудить ваш опыт. Какие наблюдали ситуации у себя или у ваших коллег, какой запрос на рост/развитие (кстати есть мысль, что в контексте карьеры это не одно и то же) был и как удовлетворялся, и к чему это приводило.

Вывод про менеджмент (завершение этой статьи)
#ПроРазвитие

Руководитель должен понимать — чем в более сложной (интеллектуально) и конкурентной среде он действует, тем больше людей, которые туда попали и тем более задержались, будут склонны к амбициям и росту.

У всего есть обратная сторона — как я выше писал, социальные паттерны очень сильно влияют на поведение и привычки, соответственно эта волна самообразования и самосовершенствования разогнавшись, даёт эффект снежного кома и люди начинают чувствовать стресс, опасность и тревогу от того, что возможно они недостаточно развиваются и не поспевают за другими, что в свою очередь также приводит к выгораниям и депрессиям.

Задача руководителя — чувствовать своих подчиненных, понимать у кого какой уровень амбиций, разбираться в том, какие методы самоактуализации каждому подходят и таким образом, лучше чувствовать процессы групповой динамики.

Что такое развитие и зачем люди к этому стремятся (или нет)
#ПроРазвитие

➡️Введение
Я всегда стараюсь разобраться в вопросе как можно глубже (нудный инженер, ахах). Иначе как делать выводы или тем более давать советы, согласны?
Поэтому решил копнуть поглубже и для начала понять, какие причины у всего этого “развития”.

С одной стороны, у меня хватает мыслей на эту тему, с другой — не хочется быть голословным. Поэтому дальнейшие мысли будут основываться на научных статьях:
⭕️Психология саморазвития: стратегии и факторы персонального роста
⭕️Саморазвитие: интеграция когнитивных, социально-эмоциональных и нейровизуализационных подходов (очень крутая статья, но довольно сложная для чтения)

📌Ниже представляю структурированную выжимку, которая важна для любого специалиста, который хочет называться менеджером.

➡️Причины и следствия
Начнем с того, что есть несколько причинно-следственных уровней у потребности человека в саморазвитии. Это цепочка, которая привела нас туда, где мы сейчас:

Эволюционный ➡️ Социальный ➡️Культурный ➡️ Психологический

1️⃣Эволюционно люди осознали (раньше, чем вымерли!), что в группах выжить вообще-то проще, поэтому начали собираться в племена.

2️⃣В племенах формировалась социальная среда и динамика групп. Ну типа: если ты плохой охотник — тебя изгонят, и ты сдохнешь. Значит, надо соответствовать, так как несоответствие ожиданиям группы = смерть.

3️⃣По мере развития групп начала образовываться культура, которая также закрепляла определенное поведение.

4️⃣В итоге всё закрепилось в виде психологических паттернов.

Физиология
Всё это имеет физиологические корни.
В наше время есть дисциплина на стыке физиологии и психологии — нейропсихология, которая как раз изучает что происходит с мозгом человека на разных этапах развития и какие отделы за что отвечают в разных условиях, и как меняются в зависимости от социума, воспитания и культуры.

Так вот, есть вполне конкретные отделы мозга, которые отвечают за мотивацию к развитию, самоидентификацию в группе, поиску возможностей встроиться в социум.
И это естественно, так как эволюционные процессы закрепляли успешное поведение на уровне физиологии, и выкидывали индивидуумов не способных к социализации и взаимной интеграции.

К чему это приводит?
С самого детства наш мозг заставляет нас искать ответы на три основополагающих вопроса:
⭕️“Кто я?”
⭕️“Что люди думают обо мне?”
⭕️“Куда я подхожу как индивид?”

Принадлежность к группе и самоактуализация настолько важны, что при невозможности выполнить эти задачи на достаточном уровне, определенные отделы мозга начинают буквально деградировать и страдать, что приводит к депрессиям и прочим хроническим тревогам/стрессам, и это замкнутый круг.

Поэтому, сначала, человек стремится выбрать себе интересную и востребованную (а значит и высокооплачиваемую) работу. При условии, что родители на ранних этапах дали ему эту волю и возможность через воспитание.

И вот человек приходит в ИТ. Затем он понимает, что быть джуном вечно нельзя, иначе группа отвергнет и ты станешь никому не нужным. Прикол в том, что каждый следующий грейд лишь дает время для психики, но рано или поздно внутренние механизмы толкают дальше.

Однако чем выше в этой цепочке человек находится, тем больше людей отсеиваются и удовлетворяются положением, потому что быть экспертом и синьором можно и в 50 лет в целом и социум не будет отталкивать таких людей (хотя я вижу много жалоб на эйджизм в определенных грейдах). Вот этот момент “успокоения” у каждого свой, он ОЧЕНЬ зависит от силы эволюционной амбициозности и особенностей воспитания.

Важно понимать, что индивидуальных особенностей море — воспитание, физиология, страна проживания, культурное окружение и так далее. Любая из этих переменных так или иначе может влиять даже на развитие мозга, что в свою очередь делает человек более или менее склонным к достижениям и росту.

Не знать — это нормально!

Пока я готовлю статью про рост людей, наткнулся на интересный материал о том, что не стоит стыдиться признаваться в незнании.

Хспди, как же у нас в обществе до сих пор сильна эта убежденность, что “стыдно не знать”!
Автор на жизненном примере хорошо показал, почему это не так.
Более того, нормальный человек не осудит за незнание, а мнение ненормального не должно нас волновать.

❗️Признавать незнание перед подчиненными очень полезно — это повышает ощущение комфорта, безопасности и доверия в команде. Люди, которые не боятся признаться в незнании, совершают куда меньше досадных ошибок.

📌В общем, делюсь с вами материалом.
https://www.thecoder.cafe/p/i-dont-know

А вы признавайтесь (прежде всего себе, но и в комментах тоже), ощущаете ли вы дискомфорт при необходимости признаться в незнании? Или смело накидываете и вам помогают разобраться?

Всем привет!
Я тут вписался на участие в очередной интересной тусовке, хз, что получится, но думаю будет весело и интересно всем участникам :)
Приглашаю всех на мероприятие, а внизу попросили прикрепить небольшую скидочку 🎁 для подписчиков.

🚀 Суд TeamLead vs TechLead на Pro IT Fest (https://proitfest.ru/). Всем встать, суд идет!

➡️ Кому будет полезно:
Тимлидам, техлидам, менеджерам, инженерам и всем, кто хоть раз пытался понять, "кто виноват и что делать", когда падает прод. Тем, кто хочет развивать soft-skills, управленческое мышление и навык выступления.

➡️ О чем?
В компании N упал прод. Тимлид и Техлид не стали искать крайнего в чате — они пошли в суд! Впервые на сцене Pro IT Fest судебное заседание с настоящими ролями: судья, адвокат, прокурор, обвиняемые и, конечно, зрители-присяжные. Обсудим реальный конфликт, типичные ошибки в коммуникации, управлении и технической экспертизе.

➡️ Что вас ждет?
— Судебное шоу-модель, где мы ищем истину, а не правых
— Живые кейсы и острые вопросы без заготовок
— Обратная связь от топовых экспертов
— Элементы перформанса и импровизации

➡️ Кто такие спикеры?

🔹 Судья: Андрей Сухоруков – откроет заседание ударом молотка по… столу.

🔹 Тимлид: Эрик Бурыгин (Яндекс) – руководитель тестирования и стажерских программ.

🔹 Техлид: Андрей Радыгин (Fevlake) – 15+ лет в IT, тимлид, архитектор, развиваю DevOps-агентство, пишу в авторский канал.

🔹 Прокурор: Александр Сертаков – евангелист бережливого управления, автор книги, бывший CFO.

🔹 Адвокат: Роман Поборчий – self-employed, наставник спикеров Highload, лауреат премии Highload 2023.

Билеты
Телеграмм канал фестиваля.
Промокод на скидку -20% — DRUG

Зачем мне растить сотрудников?
#развитие

Меня попросили раскрыть эту тему, как наболевшую в среде тимлидов. Они, видите ли, вопрошают и раздражаются: “Чегой-та всем этим вредным людям вздумалось так гнаться за ростом?! Работайте себе спокойно и мозги не делайте. А вырастишь такого — еще и права начнет качать, да постоянно “налево” смотреть, где больше этого самого роста".

Когда мне задали этот вопрос, я почти не задумываясь ответил: “Ну, во-первых, это красиво”.

А потом таки задумался. Если рассматривать тему со всех сторон, то одним постом не обойтись.
Тут, как обычно, история многофакторная, и если разбирать предметно, то хорошо бы рассмотреть каждый аспект.

↘️Навскидку:
⭕️А все ли хотят развиваться? Всем ли это нужно? Что это за тип людей такой?
⭕️Надо ли препятствовать стремлению расти? Или, наоборот, поощрять?
⭕️В чем польза или вред для руководителя от таких сотрудников?
… и еще ряд вопросов, которые возникнут, когда начнем разбираться.

Пока я собираю инфу и готовлю развёрнутый ответ, поделитесь своими мыслями в комментах, ок?

Как перестать додумывать и сохранить нервы
#додумывание #коммуникация

Итак, мы разобрали, что такое додумывание и почему оно может навредить. Я обещал набросать техники, которые помогут не наступать на грабли. Обещал? Делаю.

1️⃣“Тупые” вопросы чрезвычайно полезны!
Лучше уточнить сто раз и спросить что-то очевидное, чем наломать дров.
Знаете, как я борюсь с опасением выглядеть глупо? Я вспоминаю себя и своих знакомых руководителей (которых беру в пример) в позиции “с той стороны” и понимаю простую истину — ну никогда еще никто из них не стыдил и не троллил меня или других людей из-за каких-то “не таких” вопросов.
А если человек ведет себя как мудак — это главный индикатор, что не надо переживать на счет его реакции и мнения в свою сторону.

2️⃣Задумывайтесь над тем, какие основания для выводов у вас есть.
Надо учиться останавливать поток мыслей и действовать осознанно.
Чувствуете, что вас “уносит”?
Спросите себя:
✅Какие реальные причины для таких выводов?
✅В каком я эмоциональном состоянии сейчас и как это влияет на меня?
✅Не делаю ли я выводов на основании социальных ярлыков?
✅Может мои страхи диктуют мне восприятие реальности?
Да, это не просто. Но как только внедрите в привычку тормозить себя и анализировать ситуацию — почувствуете себя не животным, которое действует на основании инстинктов, а человеком осознанным.

3️⃣Отдельно хочу акцентировать: эмоции, голод, усталость сильно искажают восприятие.
Я практикую технику “осознай и отложи”. Главная задача: понять, что я нахожусь в неподходящем состоянии для принятия решения и по возможности откладываю его. Очень редко действие требуется сию секунду, иначе это скорее всего вопрос жизни/смерти, а там действуют, увы, иные правила.

4️⃣Тревожность та еще стерва
Если у вас пожар, вы сначала должны его потушить, а потом разобраться в причине.
Если вы в стрессе мечетесь и накручиваете себя по любому поводу, разберитесь сначала со своим состоянием, приведите нервную систему в порядок (надо найти действенные методы для себя — прогулка, тренировка, сон, музыка и так далее), а уже потом подключайте логику.
Логика это прекрасно, но она кратно слабее наших древних систем, поэтому можете себе сколь угодно громко кричать “ЭТО НЕ ЛОГИЧНО!!!”, но делу это не поможет.

🦞Итог
Додумывание не исчезнет — но его можно контролировать.
⭕️Уточняйте вместо догадок.
⭕️ Проверяйте свои мысли на адекватность.
⭕️ Не принимайте решения на эмоциях.
⭕️ Сначала успокойтесь, потом думайте.
Чем чаще практикуете осознанность, тем реже попадаете в ловушку додумывания.

Как додумывание ломает работу (и отношения)
#додумывание #коммуникация

В прошлом посте мы разобрали, почему мы додумываем. Теперь — как это портит бизнес и команды.

Типичные кейсы из жизни

1️⃣“ASAP — это когда?”
Руководитель: «Сделай ASAP». Подчинённый думает — «ну, за неделю успею». Оказалось — «нужен сегодня к вечеру».
Кто здесь виноват? Конечно же оба! Но если вы находитесь в роли исполнителя — никогда не додумывайте такую информацию, лучше уточнить сто раз и всё проверить. Если же вы в роли руководителя — никогда не оставляйте пространство для того самого додумывания!

2️⃣Фраза-паразит: «Ну это же очевидно!»
Уххх как у меня от неё припекает.
Клиент не ответил на письмо ➡️ “Да он нами манипулирует, выбивает скидку, это же очевидно!”.
Руководитель не повысил в должности ➡️ “Очевидно ему на меня плевать! Ну и пошел он, буду работать на похер!”.
Инженер нашел в инфраструктуре нестандартное решение ➡️ “Очевидно идиоты делали, не догадались, что можно вот так по умному сделать!”. Спустя час после исправления: “Ааа, так вот оно что…”

3️⃣Самобичевание
На фоне собственной самокритичности и излишней саморефлексии я постоянно попадал в ловушку додумывания в сторону действий своих руководителей. Особенно на ранних этапах карьеры. “Уууу, он мне уже неделю не давал сложных задач, я не справляюсь и он хочет уволить меня…” или “Я профакапил задачу, мне конец, меня уволят, покалечат, похоронят!” (и это в условиях, когда для таких мыслей не было совершенно никаких предпосылок). Это жутко повышало стресс и не давало делать спокойно свою работу.

Ну и так далее. Последствия излишнего и беспочвенного додумывания самые разные: от “безобидной” тревожности и повышения уровня стресса до вполне конкретных бизнес-факапов, конфликтов, агрессии, выяснения отношений.

Я уверен, что каждый найдёт и в своей жизни много примеров последствий додумывания.
В следующем посте набросаю практические советы и лайфхаки, чтобы снизить негативное влияние этой истории в своей жизни.

Один из смертных грехов в общении: додумывание
#додумывание #коммуникация

Сколько раз у всех нас бывали эти неловкие ситуации: собеседник (коллега, друг, жена, да кто угодно) внезапно проявляет максимально неожиданную реакцию на наши слова или действия? Это всегда ставит в тупик, сбивает с толку. В голове сразу: “Ну как же так, я не это имел в виду!”.
Поздравляю, вероятно вы столкнулись с додумыванием — когда человек допридумывает смысл вместо того, чтобы уточнить.

❓ Почему так происходит?
На самом деле, причин много и они все очень человеческие.

В целом, “додумывание” это не какая-то вредная привычка, а следствие работы мозга. Две главные причины:
1️⃣ Каузальная атрибуция — когда мы приписываем мотивы другим без доказательств («Он нарочно тянет с ответом!»).
2️⃣ Произвольные выводы — делаем умозаключения на эмоциях, а не фактах («Наверное, начальник меня терпеть не может»).

💡Важно понимать, что это абсолютно нормальное поведение нашего мозга и от него не надо, да и нельзя избавляться целиком. Так мозг экономит энергию и пытается защитить нас. Но если не контролировать процесс, можно наломать дров.

Если копнуть глубже в то, что лежит внутри, то это смесь целого ряда поведенческих паттернов, таких как:
➡️Эволюционная склонность мозга к заполнению пробелов. При этом делать это конечно же надо наиболее быстрым, экономичным и безопасным методом.
➡️Тревожность, а вернее её уровень. Естественный механизм выживания, а при чрезмерном всплеске эмоций, включается додумывание как механизм создания иллюзии контроля.
➡️Также подливают масла такие когнитивные искажения как ошибка фундаментальной атрибуции и эффект подтверждения.
➡️Детские травмы, естественно, куда уж без них. И как следствие проекция своего прошлого на поступки/слова других людей (папа хмурился, когда я получал плохую оценку — жена хмурится, значит я сделал что-то не так).

🦞Вывод: додумывание — естественно, но опасно если безконтрольно.
(Продолжение в следующем посте — разберём реальные кейсы и последствия.)

Почему мы психуем когда голодны?
#поведение

Истоки этого вопроса уходят в дикое недоумение моей жены. Она постоянно удивлялась, подшучивала и немного бесилась из-за того, каким неадекватным я становлюсь, когда сильно хочу есть. Я, конечно, отмахивался и оправдывался тем, что это естественная реакция и вот это всё, и вообще “чего ты прицепилась”, такой вот я наверное “особенный”. Но где-то в глубине души я чувствовал, что она не очень-то мне и верит, а списывает всё на мою… Эпизодическую неадекватность что ли? Обыдна.

И вот я наконец решил разобраться в вопросе чуть более основательно и восстановить вселенскую справедливость.
Оказалось, ответ на этот вопрос довольно прозаичен и хорошо изучен. Есть куча исследований на эту тему.

Изучил их и даю вам краткую выжимку (не благодарите):
1️⃣Исчерпание всяких полезных запасов из потребленной еды приводит к снижению уровня глюкозы в крови (гипогликемия).
2️⃣Далее происходит выработка адреналина и провоцирование гормональной реакции “бей или беги”.
3️⃣Нейроны гипоталамуса, отвечающие за “голодную” реакцию возбуждаются и провоцируют реакцию: то самое чувство раздражения, чтобы побудить этот “безответственный мешок с костями” отправиться за поисками еды
4️⃣Чем дольше нет еды, тем сильнее реакция — больше адреналина, меньше глюкозы, сильнее стресс, больше раздражения
5️⃣Голодный стресс становится призмой через которую воспринимается окружающая действительность

⚡️Вывод: я не раздражительный вредина, а успешный продукт эволюции, выживающий благодаря правильным инстинктам!
А вам стоит задуматься: стоит ли пропускать обед на работе из-за очередной очень срочной задачи.
А Роспотребнадзор не даст мне соврать: https://23.rospotrebnadzor.ru/content/325/62623/

Как вернуться на работу после отпуска?

Лёгкое введение
Отпуск — это хорошо и правильно. Я противник ситуации, когда люди с нервным смешком (почти даже гордящиеся) говорят: «Ой, а я в отпуск не ходил(а) уже три года, некогда отдыхать». Это тупиковая ситуация, а то и порочный круг. Нормальных оправданий длительному отсутствию отпуска нет — либо кривые процессы в компании, либо проблемы у человека.

Ну да ладно, сейчас не об этом. Хороший отпуск он для каждого свой, не стану грести всех под одну гребенку, однако если говорить в среднем, это про переключение мозга в иной режим, создание нового контекста, нового опыта (эмоционального, психологического, интеллектуального). Так вот для меня, если отпуск был действительно классный, в первый рабочий день задаешься вопросом: «Кто я? Чем занимался? Кто эти люди вокруг?».

❓ И что дальше?
Я задумался, что вообще-то неплохо бы иметь процесс онбординга (или может реинтеграции? Хмм…) после отпуска. Странно предполагать, что человек после двух недель придет и просто продолжит работать с того же места, как будто его поставили на паузу. Это невозможно по ряду психологических и физиологических причин. И это важно понимать как руководителю, так и подчиненным.

Руководителю для того, чтобы не требовать от человека мгновенной эффективности.

Сотруднику — чтобы формировать ожидания и реальность не слишком далеко друг от друга и не требовать от себя невозможного (чтобы потом не ловить когнитивный диссонанс, стресс и тревогу).
Что в себя может включать этот процесс? Ну давайте прикинем.

✍️ ...Прикидываем...

1️⃣Я бы подумал о том, как работает наш мозг и пришел к выводу, что погружение должно быть таким, чтобы мозг как испуганная улитка не вышел из чата.
А значит нормально, когда первые дни (думаю до 5 рабочих дней) нагрузка частичная и без супер сложных задач.

2️⃣Не больше пары встреч в день, пожалуй, чтобы не перегружать когнитивные и социальные функции. И те, максимум по часу и с одной конкретной целью — загрузка нового контекста в голову.

3️⃣А, еще же надо прочитать все те 12 тысяч сообщений в рабочих чатах, верно? Или не верно? Я искренне считаю это абсолютно бесполезным трудом. Создаст исключительно кашу в голове.
Если у вас в компании хорошо выстроены процессы, то возможно у вас есть дайджесты и сводки, которые призваны держать всех в курсе дел по ключевым вопросам, в разрезе компании/направления/команды.
Если нет — нажмите “Прочитать всё” и не занимайтесь ерундой, ваши коллеги и актуальные задачи и так введут вас в курс дела (даже если вы не очень хотите).

4️⃣Очень важно провести ревизию инцидентов в команде в ваше отсутствие. Для меня отпуск, это возможность понять НМЯ (не мудак ли я?).
Из японской практики подсмотрел, показатель хорошего менеджера — это его отпуск. Команда не должна работать хуже (значит он узкое звено), команда не должна работать лучше (значит он что-то ломает), команда должна работать ровно также как и в присутствии менеджера.
Поэтому после отпуска я обязательно провел бы ретро на предмет — что происходило в команде без меня, были ли заблокированные процессы?

5️⃣Затем черед задач и списка дел.
Кстати, очень рекомендую перед отпуском сделать такую штуку — внесите все беспокоящие вас вопросы/дела/задачки в напоминания (стандартная аппка “Напоминания” от Apple просто бомба!) и распределите их по первым двум неделям после отпуска.
Во-первых, это снизит тревогу, что вы о чем-то забудете после отпуска, а значит повысит качество отдыха
Во-вторых, вам легче будет возвращаться к работе и не позволит продолбать что-то действительно важное, потому что оно выпало из поля зрения.
Долгое отсутствие в принципе отличный способ перетряхнуть свои задачи — посмотреть на них под новым углом, увидеть какие по факту не актуальны и их не надо было делать, а какие на самом деле надо вытащить из бэклога и сделать прямо сейчас.

Хорошего вам восстановления после выходных 😄!

Искажение однородности чужой группы (Out-group Homogeneity Bias)

Всем привет! Решил я тут поковыряться в поисках нетривиального в привычном. Когда мы говорим о когнитивных искажениях, большинство людей сразу вспоминают наиболее известные: подтверждение своей точки зрения (confirmation bias), эффект Даннинга-Крюгера, якорение и т.п. Но есть редкие, малозаметные, однако очень сильные искажения, которые влияют на нашу жизнь тонко, глубоко и системно.

Этот пост как раз об одном из них — искажение однородности чужой группы, коварная штука.

❓ Что же это такое:
Мы склонны считать членов другой социальной, профессиональной, этнической или идеологической группы более похожими друг на друга, чем есть на самом деле. При этом свою собственную группу («ingroup») мы воспринимаем как разнообразную, многогранную, с уникальными индивидуальностями.

↘️ Проявления в жизни:
⭕️«Все они (маркетологи, менеджеры, айтишники, москвичи, зумеры...) одинаковые».
⭕️В работе тимлида: «Тестировщики просто не понимают, как мы, разработчики, думаем».
⭕️В бизнесе: Нарушения коммуникаций между «бизнесом» и «технарями», клиентами и разработчиками — происходит непонимание из-за восприятия чужой группы как «одинаковой массы».
⭕️«Все обочечники п… плохие люди» (хотя не, это плохой пример)

❗️ Почему это разрушительно:
⭕️Снижает уровень эмпатии.
⭕️Усиливает “мы против них”.
⭕️Приводит к конфликтам и лишнему напряжению между отделами, уровнями, поколениями.
⭕️Подрывает культуру доверия и психологической безопасности на работе — особенно в межфункциональных командах.

🤔Почему редкое и нетривиальное:
⭕️Оно неочевидно. Человек не замечает, что скатывается в это искажение.
⭕️Оно встроено в нашу социальную биологию — защищает свою группу, «обобщает» чужую.
⭕️Оно проявляется даже у умных, думающих людей — особенно в стрессовых или конфликтных ситуациях.

🦞Как работать с ним (для тимлида):
⭕️Создавать кросс-функциональное взаимодействие: общие митинги, shadowing, ротации.
⭕️Демонстрировать уважение к различиям внутри других ролей: выделять нюансы, истории, пример «необычного» поведения от «их» стороны.
⭕️Задавать открытые вопросы, а не делать выводы из общих суждений о группе.
⭕️Аккуратно поправлять команды, когда они обобщают: «все клиенты тупят», «эти дизайнеры как всегда» и т.п.

📌Полезное академическое исследование на эту тему:
https://www.southampton.ac.uk/~crsi/outgrouphomo.pdf

Апрельская отмазка уже должна отрабатывать в полную силу!

Признавайтесь кто становится жертвой таких сотрудников или сам иногда грешит подобным? :)

Как я дом построил. Часть 2

Как я нанимал специалистов, ничего не понимая в строительстве

При подборе специалистов я оказался в необычной роли: нанимающий менеджер, который почти ничего не понимает в предметной области. Но у меня были некоторые козыри:
⭕️Жизненный опыт
⭕️Большой опыт проведения найма в работе
⭕️Аналитический склад ума
⭕️Понимание паттернов человеческого поведения

💡Прежде чем начать разговаривать с кандидатами, я проанализировал, какие методы использовал в работе для оценки черт характера и способа мышления, формирующих профессионала. Помимо этого, пришлось придумать методику для оценки хард-скиллов, которых у меня не хватало.

🦞Итак, вот на что я обращал внимание при отборе:

1️⃣Отношение к моей некомпетентности
⭕️Насколько терпеливо и вдумчиво отвечают на мои вопросы?
⭕️Отмахиваются или искренне стараются объяснить?
Как показала практика, настоящие профи позитивно реагируют на интерес клиента и его попытки разобраться в предметной области.

2️⃣Опыт и подход к работе
⭕️Какие проекты уже реализовали?
⭕️С какими сложностями сталкивались и как их решали?
⭕️Какие варианты предложили бы для моего случая и почему?

3️⃣Профессиональные качества
⭕️Глубина знаний в своей области. Перед встречей со специалистом, я просматривал несколько профильных статей, чтобы понимать терминологию и иметь возможность задать «дурацкий» вопрос, а затем посмотреть на реакцию.
⭕️Искал 2—3 сложных кейса (решение которых показывал уровень скиллов), заранее находил правильные пути решения (например на forumhouse), а потом ненавязчиво закидывал их в разговоре.
⭕️Способность адаптировать решения под конкретные условия.

4️⃣Честность и прозрачность в общении
⭕️Искреннее желание решить мою задачу.
⭕️Сразу видно, когда человек внимательно слушает и также внимательно размышляет, пытаясь найти подходящее именно для меня решение.

⚡️Результат: 100% попаданий. Каждый нанятый мастер оказался:

🔥 Истинным профессионалом
🔥 Приятным в работе человеком
🔥 Нацеленным на качественный результат

❗️Этот опыт подтвердил: абсолютно реально найти хороших специалистов, даже не имея профильных хард-скиллов. Достаточно понимать, как оценивать людей и их подход к делу.

Вывод: Умение задавать правильные вопросы и анализировать ответы часто важнее технических знаний при найме. Главное — создать условия, в которых профессионалы смогут проявить себя.

Что дальше?
В следующих частях я разберу:
⭕️Работу со стрессом
⭕️Вопросы приоритизации
⭕️Риск-менеджмент

Как я дом построил. Часть 1

Наш жизненный опыт — это пазл из разных сфер, и навыки из одной области часто помогают в другой. Главное — осознанно переносить их и применять.

✍️ В 2019 году я купил участок, чтобы построить дом для семьи. В прошлом году проект завершился — ровно за 5 лет. В процессе я “внезапно” осознал, что моё участие в строительстве практически не отличается от управления проектами в бизнесе (теперь-то это кажется вполне очевидной мыслью 🙂).

❤️‍🔥Получается, что навыки и методы из профессии можно было переиспользовать и здесь. Я не скажу, что это кардинально изменило мой подход, однако произошел некий психологический сдвиг, который позволил включать “менеджера-профессионала” там, где раньше я выступал в роли переживающего заказчика. И это очень помогало.

🌱Почему так получилось? На тот момент у меня не было возможности заказать дом под ключ и через год въехать в готовый, не участвуя в процессе. Во-первых, денег не хватило бы, во-вторых, доверия к местным застройщикам у меня не было.
Поэтому мне пришлось выступить в роли классического руководителя проекта в новой для себя сфере (хотя, стоит признать, опытному руководителю проектов всё-равно, каким проектом рулить!).

Теперь о том, какие навыки мне удалось успешно переиспользовать:
1️⃣Формирование команды
2️⃣Бюджетирование
3️⃣Наём и отбор специалистов
4️⃣Приоритизация
5️⃣Риск-менеджмент
6️⃣Работа со стрессом и долгими сроками

🦞Разберу каждый из них подробнее:

1️⃣Формирование команды: как найти своего "техлида"
Первое, что я сделал, — нашёл толкового прораба, а так как это ключевой специалист для проекта, пришлось постараться. Искал я исключительно с помощью личных рекомендаций, так как цена ошибки здесь была бы слишком высока. Сам я в строительстве не спец, поэтому без него проект бы провалился. Он помогал в двух основных вещах:

⭕️Переводил теорию (чертежи, планы) в практику.
⭕️Контролировал качество работы подрядчиков.
Вывод: даже если ты не эксперт, найди того, кто разбирается лучше тебя, и доверь ему техническую часть.

2️⃣ Бюджетирование: работа со сметой и сквозное бюджетирование
Изначальный бюджет я увеличил на 50–75% — и не зря. Цены на материалы росли, появлялись новые задачи, о которых не знал на старте.

💡Важный лайфхак: после каждого этапа пересматривай бюджет на следующие (скользящее бюджетирование).

Излишний перфекционизм чаще всего мешает, менеджмент в ИТ научил меня выделять ключевые направления в проекте, на которых нельзя экономить.

Надо четко понимать, где можно срезать углы, а где — нет, например в случае со стройкой:
⭕️Нельзя экономить на фундаменте (плохой бетон = трещины в стенах).
⭕️Можно сэкономить на отделочных материалах (например, взять не самый дорогой вариант краски).

Что дальше?
Во второй части я расскажу о том, как мне удалось нанять крутых специалистов ничего не понимая в строительстве (ну или почти ничего).

Умение благодарить — невероятно ценный навык руководителя.

Большинство из нас жаждет признания — простого человеческого: «Ты молодец, спасибо тебе большое!». Это чувство невозможно заменить деньгами. Можно долго подменять понятия: мол, вот премия — значит, у меня всё в порядке. Но это лишь заглушает «голод» по искренней благодарности.

❗️Благодарность от руководителя, которого уважаешь, окрыляет и вдохновляет. Она даёт мощный заряд мотивации.

🌱 Но здесь есть важный нюанс: нельзя благодарить дежурно. Это сразу заметно и обесценивает сам ритуал. Помните, я писал о том, как важно быть искренним руководителем? Именно искренность вдыхает жизнь в позитивную обратную связь.

➡️Лично я работаю над следующей привычкой: каждую неделю я сажусь и осознанно анализирую, что хорошего сделала команда, кто и как проявил себя. Потом в личной беседе стараюсь отметить эти моменты и поблагодарить.

🦞Наше сознание устроено так, что негатив мы замечаем сразу, а позитив часто воспринимаем как должное. Более того — любим преувеличивать плохое. Ничего не поделаешь: так работают эволюционные механизмы. Но мы обладаем разумом, именно для того, чтобы формировать новые привычки.

Также прилагаю детальные исследования и научные обоснования почему благодарность важна:
1️⃣https://www.imd.org/ibyimd/wellness/bringing-the-power-of-gratitude-into-the-workplace/
2️⃣https://www.researchgate.net/publication/307559986_The_Grateful_Workplace_A_Multilevel_Model_of_Gratitude_in_Organizations

PS
Кстати, не менее важна благодарность сотрудников в сторону руководителя!

Channel photo updated

Всем привет! Давно не постил — был занят на DevOps Conf: участвовал в круглом столе и выступал с докладом. Времени и сил совсем не хватало, а теперь мучает чувство вины за целых восемь дней пропуска 🙂 Постараюсь исправиться!

На конфе я задумался: ведь такие мероприятия создаются для нетворкинга и обмена опытом, а значит — для новых знакомств. Но из года в год вижу одну и ту же проблему — людям очень сложно сделать первый шаг и преодолеть эту невидимую стену. Так в чем же причина?

Тут явно куча факторов: психологических, социальных, ситуационных.

Попробую кратко набросать (один умный блогер сказал мне, что нельзя закидывать людей лонгридами, так что учусь писать короче 🙂). Если будет интересно — потом разберём детальнее.

Вот какие барьеры я выделил:
1️⃣Психологические
Детские травмы, страх отвержения, неуверенность в себе, боязнь осуждения (особенно публичного), эффект “прозрачности” («все видят, как я волнуюсь»), эффект ложного консенсуса («раз я стесняюсь — значит, и другие тоже).
2️⃣Социальные
Паттерны поведения в социальной группе, новая социальная группа в которой вы еще не знаете правил поведения, отсутствие чётких «правил игры» в знакомствах.
3️⃣Ситуационные
Когнитивная перегрузка (мозг устаёт от информации), нет повода заговорить (или неумение его найти), стресс или плохое самочувствие.

Кстати, организаторам мероприятий (профессиональных в том числе!) стоит активнее помогать людям знакомиться — нельзя просто надеяться, что всё сложится само.

Давайте делиться лайфхаками! Как вы делаете первый шаг?

🌱Мой способ (один из) — это задавать вопросы. Мне искренне интересны люди и их опыт, поэтому с удовольствием подбираю уместные вопросы, которыми можно вовлечь в беседу. Чаще всего это срабатывает!